Главная » Материалы » Личностные ценности, честность, лояльность к организации. Что будет, если у меня есть все необходимые качества сотрудника “Гольфстрим”, но профессионально я не справляюсь со своими обязанностями

Личностные ценности, честность, лояльность к организации. Что будет, если у меня есть все необходимые качества сотрудника “Гольфстрим”, но профессионально я не справляюсь со своими обязанностями

Информация, которую мы получаем, задавая вопросы этой группы, отчасти сходна с информацией о мотиваторах, однако также дает нам дополнительные сведения о ценностях человека. Это особенно важно для компаний с осознанно сформированной корпоративной культурой, которую руководство стремится сохра нять и укреплять, а также в ситуации, когда работа человека предполагает большое количество искушений. Кроме того, мы узнаем те модели поведения, которые человек считает возможными, наиболее часто встречающимися, и можем сопоставить их с тем, что характерно и ожидаемо в нашей организации.

Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

I. Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других - нет?

Потому что в одном случае люди работают как бы на себя, они заинтересованы в успехе общего дела, есть команда, а в другом всего этого нет.

Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.

Платить надо достаточно.

Оправдание нечестности желанием больше зарабатывать. При получении подобного ответа стоит внимательно оценить честность кандидата, попытаться «прощупать» его другими способами. По сути дела, кандидат вполне допускает, что если оплата субъективно не удовлетворяет сотрудника, то можно воровать или работать налево.

Где-то просто нечего украсть.

Аналогично предыдущей ситуации: нечестность допускается, если она возможна с практической точки зрения. Также, как и в предыдущем случае, требует дополнительной проверки.

Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.

Позитивный ответ, если в организации культивируется честность и отбор персонала идет, в частности, по этому критерию. В этом ответе нет субъективных оправданий нечестности: все зависит от того, какой человек.

2. Как вы объясните такую ситуацию: руководитель в отпуске, а люди работают так же много, как и в его присутствии?

Люди заинтересованы в результате.

Мы получаем дополнительную информацию о мотивации человека, а также получаем позитивную модель ответственного отношения к делу - заинтересованность в результате.

Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать. Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим человеком стоит учитывать значимость четкости целей.

Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает. Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допускается даже мысль, что люди все-таки могут работать без контроля.

Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

Данные вопросы показывают нам ожидания и предпочтения по коллективу и окружению. Причем мы можем получить информацию несколько разного типа, используя оба вопроса из пункта 5: представления о продуктивном и комфортном коллективе могут как совпадать, так и расходиться. Безусловно, лучше, если они совпадают. Шестой вопрос больше направлен на выявление ожиданий от индивидуально-личностных отношений, а также показывает, какую модель общения кандидат считает наиболее правильной и успешной. Нам остается соотнести представления кандидата с тем, что есть у нас в организации и что мы считаем правильным. Ответы на эти вопросы нельзя считать правильными или неправильными, они скорее показывают, насколько кандидат сможет адаптироваться в нашем коллективе и как соотносится его представление о правильной коммуникации с нашей корпоративной культурой.

При анализе ответов о коллективе также стоит обращать внимание на сбалансированность личных и рабочих отношений или ее отсутствие:

Дружный, веселый, сплоченный - только личные отношения.

Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный - только рабочие отношения.

Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка - баланс.

Сама интерпретация особенных сложностей не представляет, но очень полезно, прежде чем использовать эти вопросы в интервью, получить ответы от уже работающих сотрудников, оценить, насколько они совпадают (однородность ожиданий и их совпадение с корпоративной культурой компании), и в дальнейшем сопоставлять ответы кандидатов с ответами, преобладающими у работающих в компании.

Мотивация карьеры (вопрос 7)

Данный вопрос очень важен: дело в том, что большинство кандидатов, претендующих на работу в коммерческой структуре, будет в том или ином контексте говорить о стремлении к росту. Некоторые делают это просто потому, что считают это социально-желательным (ведь плохо ни к чему не стремится), другие смешивают и путают разные понятия. Этот вопрос как раз и помогает нам определить, действительно ли кандидат стремится к карьерному росту как таковому (т. е. стремится управлять людьми) или для него большее значение имеют другие факторы. Очень часто случается, что люди смешивают представление о карьерном росте с ростом дохода, профессиональным совершенствованием, стабильным положением на рынке труда. Если же мы видим, что подмены карьерного роста другими факторами не происходит, то можем предположить, какие факторы побуждают данного человека стремиться к карьерному росту. Зная их, мы можем дополнить картину карты мотиваторов кандидата, а также понять, каким образом позитивно воздействовать на сотрудника в случае невозможности карьерного роста. Также мы получаем дополнительные инструменты оценки того, стоит ли приглашать на работу кандидата в случае, когда рост в ближайшее время невозможен.

Конфликты (вопросы 12-15)

Ответы показывают основные проблемные зоны и возможные причины конфликтов в разных сферах (организация, люди, клиент). Нам важно оценить степень конфликтности, т. е. насколько серьезны или, наоборот, незначительны называемые возможные причины конфликтов. Например, кандидат называет основной причиной конфликта с клиентом то, что клиент недостаточно четко описывает свои потребности. Безусловно, это не должно быть причиной конфликтов. Таким образом, можно предполагать повышенную склонность к конфликтам с клиентами, неумение формировать и выявлять их потребности. В другой ситуации об увольнении по факту прохождения испытательного срока кандидат говорит о том, что, наверное, не со всеми в коллективе нашел взаимопонимание. Это также определенный сигнал. Еще раз напомним, что пока мы делаем только предположения и необходима дальнейшая проверка, например при помощи CASES. Если же кандидат называет серьезные причины конфликтов (например, руководство нарушило обещания по размеру компенсаций), то такие ответы мы используем для того, чтобы оценить не конфликтность как таковую, а узнать негативный опыт кандидата или наиболее принципиальные для него моменты.

Клиенты (вопросы 13, 14)

Мы можем оценить «узкие места» при работе с клиентами, которые характерны для данного кандидата, а также узнать о его предыдущем негативном опыте и определить, насколько он для нас критичен. Например, кандидат дает ответ: «Наиболее проблемный клиент - это клиент, который сам не знает, чего хочет». Если в обязанности будущего сотрудника в первую очередь входит формирование потребностей клиента, если продукт и процесс формирования заказа очень сложен, то стоит подумать, подходит ли компании такой кандидат. Если же обязанности сводятся к предоставлению информации клиентам, которые сами обратились в компанию, и формирование заказа не представляет сложности, то данный ответ абсолютно нейтрален.

Руководитель (вопрос 20)

Результаты ответов на этот вопрос дают нам представление о том, какой руководитель больше всего подходит данному кандидату. Особое внимание необходимо обратить на избегания. Остается только сопоставить ответ кандидата с реальным положением дел. Если же мы интервьюируем руководителя высокого уровня, то ответ на этот вопрос также дает нам информацию о том, какую модель управления и поведения руководителя он считает наиболее правильной и успешной. Снова нам надо сопоставить эту модель с тем, что мы хотим видеть в нашей организации.

Сотрудник (вопрос 19)

Если ответ дает человек, который не имеет опыта или ярко выраженной склонности к руководящей работе, то мы получаем представление о модели успешности в организации, т. е. каким, по представлению кандидата, надо быть, чтобы оцениваться как хороший сотрудник. Если же ответ дается руководителем или ярко выраженным лидером, то мы получаем информацию о предпочтениях по характеристикам подчиненных. Как и в предыдущей ситуации, нам имеет смысл сопоставить предпочтения с реальной ситуацией.

Проективное интервью

Предлагаемая методика основана на том факте, что люди, рассказывая о прошлом, в большинстве случаев придерживаются фактов (если исключить ситуации, когда человек сознательно намерен исказить действительность), но дают им те объяснения и интерпретации, которые актуальны для них сейчас, а не на тот момент, когда события происходили. Безусловно, это верно лишь в том случае, когда события достаточно (не менее чем несколько лет) удалены по времени от настоящего момента.

О создании подобного метода интервью заставил задуматься метод анализа ранних детских воспоминаний А. Адлера. Разумеется, эта методика работает на абсолютно другие задачи, где интерпретация значительно более глубокая и ситуации применения существенно отличаются от ситуации бизнес-интервью. Объединяют эти методики следующие факты:

испытуемый описывает события, значительно отдаленные по времени;

интерпретация событий основана в большей степени на представлениях, характерных для нынешнего состояния испытуемого;

важны не столько факты, сколько эмоциональная окрашенность и объяснения.

Итак, наша задача - получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время как-то связанных с бизнес-ситуацией, так как в ином случае мы можем шокировать кандидата вмешательством в его частную жизнь. На основании всех этих факторов удалось придти к идее, которая послужила основой ПРОЕКТИВНОГО ИНТЕРВЬЮ, - идее выбора профессии. Соответственно, этот вид интервью актуален только для тех кандидатов, которые закончили школу не позднее чем 5-6 лет назад. Надо отметить несколько условный характер названия методики, так как она включает в себя как элемент проективного интервью и проективные вопросы, так и другие методы, некоторые из которых мы уже рассмотрели.

Прежде всего, рассмотрим саму структуру интервью (см. рисунок), затем дадим интерпретации основным, наиболее часто встречающимся ответам и проанализируем несколько примеров результатов таких интервью.

Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?

Что выбрали вместо первоначального?

Удалось стать? За счет чего?

Почему выбрали нынешнюю работу

(вид деятельности)?

Вы хороший …

(называется нынешняя работа, вид деятельности)?

Почему Вы так считаете?

У Вас были успехи?

За счет чего удавалось добиться?

Почему Вы считаете, что это успехи?

Были ли у Вас неудачи?

С чем они были связаны?

Как вы действуете в ситуации,

когда не можете добиться цели,

которую сами перед собой поставили?

А если все равно не получается?

Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами?

Что Вы считаете своими недостатками?

Интерпретация результатов

	Что выявляет данный вопрос
1. Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?
2. Почему?	Мотивацию достаточно серьезного выбора, структуру принятия решений человеком, способность принимать решения самостоятельно, степень влияния других людей и обстоятельств на решение (при наличии такого влияния можем выявить склонность к той или иной референтной группе). Интересна ситуация критической самооценки, в которой человек показывает неудачную мотивацию (например, институт был близко от дома) и сам же ее критически оценивает. При анализе этого ответа также можно оценить умение четко ставить перед собой цели и способность строить прогнозы на будущее. Кроме того, ответ на данный вопрос во многих случаях показывает профессиональные склонности человека и сферу интересов

4. Почему не стали?	Степень ответственности за неудачи, а также их объяснение. Умение анализировать ситуацию неудачи и делать из нее правильные выводы на будущее
5. Как удалось этого добиться?	Модель успеха: каким образом человек привык добиваться успеха, что он вообще рассматривает как способ достижения цели. Также мы можем оценить степень детальности - глобальности и то, насколько человек отслеживает причинно-следственные связи
6. Что выбрали вместо первоначального?	То же, что и вопрос 1 (факт)
7. Почему?	Проверяем и дополняем картину, полученную при анализе ответа на вопрос 2
8. Удалось стать? За счет чего?	То же, что и вопрос 5 (модель успеха)
9. Почему выбрали нынешнюю работу (вид деятельности)?	Мотивация выбора проверяется, мы можем оценить, есть ли динамика изменений в обдуманности принятия решений и мотивации выбора. В том случае, если на первый вопрос ответ был связан со случайностью, гигиеническими факторами (например, близость института к дому) или легкостью достижения цели, важно оценить, изменился ли подход на следующих этапах
10. Вы хороший... (называется нынешняя работа/вид деятельности)?	Самооценка
11. Почему Вы так считаете?	Определение типа референции
12. У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех	Самооценка, а также определение: «одиночка» - «командный игрок» - «менеджер»
13. За счет чего удавалось добиться успехов?	То же, что и вопросы 5, 8 (модель успеха)
14. Почему Вы считаете, что это успехи?	Определение типа референции
15. Были ли у Вас неудачи?	Самооценка, умение признавать собственные ошибки и нести за них ответственность
16. С чем они были связаны?	Модель неудачи, умение брать на себя ответственность
17. Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили?	Модель «путь к цели». Мы оцениваем несколько основных моментов: целеустремленность, т. е. отказывается или нет человек от движения к цели в том случае, если встречается с какими-то существенными препятствиями; гибкость, умение рассматривать несколько версий или вариантов действий в сложной ситуации; стремление запрашивать чью-либо помощь, привлекать других людей к решению своей задачи; в ряде случаев может проявиться референтная группа
18. А если все равно не получается?	То же, что и предыдущий вопрос, но в более жесткой и сложной ситуации
19. Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему?	Известно, что к ответам на вопрос о достоинствах и недостатках многие люди готовятся заранее, однако нам может быть интересна расстановка приоритетов. В частности, это даст нам представление о том, насколько человек понимает соответствие той вакансии, на которую он претендует (например, если кандидат хочет занять позицию, требующую большой самостоятельности в принятии решений, и называет своим самым большим достоинством исполнительность, то мы можем сразу сказать, что его представление о соотношении вакансии со своими качествами неадекватно). Но наиболее важную информацию мы можем почерпнуть из ответа на второй вопрос. В этом случае мы можем оценить, связывает ли кандидат достоинства и достижения целей, успеха. Если да, то это очень хороший показатель адекватности построения причинно-следственных связей, а также нацеленности на достижения
считаете своими недостатками? Почему?	Интерпретация аналогично вопросу 19. Дополнительно мы вновь проверяем умение признавать свои слабые стороны

Рассмотрим пример проективного интервью кандидата на должность главного бухгалтера и краткую интерпретацию ответов кандидата.

Вопрос/ответ	Интерпретация ответа
Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу? Я хотела стать экономистом -международником.
Почему? Мне всегда были интересны точные науки и аналитика, казалось, что экономика наиболее близка к математике, и эта профессия на тот момент давала очень хорошие возможности карьеры.	Сфера интересов - точные науки, человек четко видит причинно-следственные связи, может находить логичный компромисс (экономика наиболее близка к математике), видна ориентация на карьеру и стремление прогнозировать будущее
Стали? Да.
Как удалось этого добиться? Я всегда хорошо училась и очень четко знала, что хочу поступить в институт сразу. А потом смогла пройти конкурс для работы по специальности, потому что имела хорошую профессиональную репутацию, которую приобрела, подрабатывая еще во время учебы.	Четко прослеживает причинно-следственные связи. Модель успеха - хорошие знания/ учеба/ работа + осознание собственных целей и ярко выраженное желание. Установка на положительную профессиональную репутацию
А почему сменили специальность? (Мы видим из резюме, что кандидат работает главным бухгалтером.) Эта профессия оказалась гораздо более востребована и стабильна на рынке труда, кроме того, в тот момент это была одна из самых высокооплачиваемых профессий. Поэтому я приняла решение несколько изменить направление своей деятельности.	Вновь появляется ориентация на карьеру, востребованность и стабильность на рынке труда, а также материальная мотивация. Проявляется самостоятельность в принятии решений и ответственность за принимаемые решения. При этом в очередной раз проявляется стремление к единой линии и сходству («несколько изменила направление деятельности»)
За счет чего удалось добиться успеха в новой профессии? Сочетание опыта экономиста и бухгалтера мне очень помогло. Кроме того, я не боюсь принимать решения и умею не только работать сама, но и спрашивать с других.	Еще раз подтверждается модель успеха «эксперт» (ссылка на опыт), важность для человека фактора принятия решений, причем здесь проявляется избегание, т. е. можно предположить выраженное негативное отношение человека к ситуациям, в которых люди не хотят/боятся принимать решения. Кандидат придает существенное значение «умению работать», проявляется высокая требовательность к себе и другим
Почему выбрали нынешнюю работу? Я слышала очень много хороших отзывов об этой компании от наших общих аудиторов, и мне предложили намного лучшие условия.	Подтверждается высокая степень ориентированности на профессиональную репутацию, а также материальная мотивация
Вы хороший главный бухгалтер?	Нормальная самооценка при условии, что мы знаем о хорошей профессиональной репутации кандидата
Почему Вы так считаете? Я всегда успешно проходила аудит, налоговые проверки, и у меня стабильная бухгалтерия, на которую я могу положиться и которой я очень довольна.	Смешанная референция, ориентируется на объективные показатели успеха (проверки), а также на свое мнение о людях. Видит себя как руководителя, важны люди, возможность полагаться на них и высоко их ценить
У Вас были успехи? Опишите свой самый большой успех. Я считаю, что мой самый большой проект - внедрение западной системы учета в крупном холдинге. Мне удалось скоординировать работу нескольких дивизионов и добиться отлаженной работы всего через полгода после начала внедрения системы.	Видит себя как руководителя, склонность к инновационным крупным проектам. Системный взгляд (отлаженная работа), сочетание возможностей и процедур
За счет чего удавалось добиться успехов? Четкая цель, общие цели с руководством, умение добиваться решений вовремя.	Значимость целей для мотивации, понимание бизнеса и организации в целом, значимость принятия решений и склонность к быстродействию - факторы, значимые для кандидата, модель успеха
Почему Вы считаете, что это успехи? Потому что бизнес-показатели улучшились.	Важным фактором самооценки и оценки своей профессиональной успешности являются объективные показатели развития и успешности бизнеса
Были ли у Вас неудачи?	Адекватная самооценка, умение признавать ошибки
С чем они были связаны? Не смогла настоять на своем, когда было надо.	Умение принимать ответственность на себя, в очередной раз подтверждается составная часть модели успеха - умение отстоять свое мнение
Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую сами перед собой поставили? Думаю, какой еще. путь я не попробовала.	Стратегия действий в условиях неудач очень привлекательна: кандидат не отступает от цели, в то же время не идет напролом, а пробует другие варианты
А если все равно не получается? Ищу другие пути. Если, конечно, я до сих пор считаю, что цель актуальна.	Здесь мы видим значимость того, что кандидат сам должен быть уверен в актуальности цели, только в этом случае он продолжает искать пути решения. Это стоит иметь в виду будущему руководителю и добиваться с сотрудником единого понимания актуальности поставленных целей на разных этапах движения к ним
Что Вы считаете своими самыми сильными сторонами? Почему? Умение достигать целей и не бояться решений, даже если они не всем нравятся. Именно это помогало мне в моей профессиональной карьере.	Модель успеха: достоинства - это то, что помогает добиваться профессиональной карьеры. Карьера и профессионализм очень ценны. Склонность отстаивать решение, определенный негативный опыт в непопулярных решениях, на что стоит обратить внимание, так как будущий сотрудник может быть склонен к некоторой категоричности в отстаивании своего мнения и решений
Что Вы считаете своими недостатками? Почему? Я легко вступаю в спор. Это иногда занимает слишком много времени.	Умеет признавать недостатки, назван реальный недостаток, не крайняя форма достоинства, как советуют во многих статьях. Проявляется склонность к быстродействию, нежеланию тратить много времени
Таким образом, перед нами кандидат высокого уровня профессиональной и социальной зрелости, умеющий принимать решения, отстаивать их и нести за них ответственность, достаточно стабильный, стремящийся прогнозировать будущее, иногда может быть слишком жестким и категоричным, лидер, целеустремленный человек с адекватной самооценкой и явной склонностью к менеджменту.

Как видите, при реальном проведении проективного интервью можно слегка менять формулировки и последовательность вопросов, исходя из того, какие ответы дает кандидат.

Все всегда можно понять и простить. Простить, объяснив нехваткой времени, работой, неопытностью или человеческой слабостью. Однако, независимо от всего этого понимания, от наших ценностей и качеств зависит то, каким будет наше будущее! Зависит, потому что именно они определяют все наши мысли, слова и поступки, а значит и наши результаты! Боритесь за ваши ценности! Берегите и развивайте свои качества! В противном случае мы так и останемся частью общества, где обстоятельства и окружающая толпа определяют нашу судьбу. Данная статья обязательна к изучению всеми сотрудниками компании. Она является ключевым ориентиром для определения того, что такое “хорошо” в нашей компании. В этой статье мы опишем главные ценности, которые мы оберегаем, а также 10 качеств сотрудника нашей компании!

Не одна встреча прошла с руководителями и топ-менеджерами компании, прежде чем были выведены 10 качеств сотрудника “Гольфстрим” и две наши основные ценности. Обсуждения велись с руководителями, то есть с теми, кто в первую очередь отвечает за атмосферу, за будущее компании, за формирование норм и за то, в каком пространстве мы живем и хотим жить. Эти встречи были посвящены тому, что является самым ценным и самым главным в людях нашей компании. Какими качествами должны обладать мы все, чтобы построить ту компанию, которую будем считать родной, уютной, любимой и своей? Кого мы ни при каких обстоятельствах не возьмем на работу, а кого просто обязаны повышать и поддерживать на пути реализации их целей? Мы выработали критерии того, какие качества должны присутствовать в руководителях. Мы выработали ценности, которые будем хранить и беречь. Итак,...

Ценности. Разумность и забота - то, что мы оберегаем в компании

РАЗУМ. Но что же такое разумность? Скажем так - это способность человека воспринимать, анализировать и создавать новое. Представим, что знания есть у всех. Но не каждый может их применить на практике. Именно разумность позволяет воплощать мечты с помощью знаний.. Для “Гольфстрима”, который всегда стремится к чему-то большему, заботится о развитии компании, разумность - это ценность, необходимая для полноценной работы, а так же продвижения по карьерной лестнице сотрудника.

ЗАБОТА. А еще мы ценим проявления заботы друг о друге, о наших клиентах. Мы участливо относимся к чувствам, жизни и успехам наших сотрудников и компании “Гольфстрим” в целом. Наша забота проявляется в дружеской поддержке, в понимании, в теплом слове и даже суровой критике. Вы можете себе представить какую-либо семью без заботы друг о друге? Если да, то тогда от нее осталось лишь ничего не значащее слово. Команда “Гольфстрим” - это семья, и мы не раскидываемся фразами попусту, поэтому забота, основа существования человеческого состояния и есть то, что мы ценим и оберегаем.

Главные качества, которые должны быть у сотрудника нашей компании

Нам очень важно, чтобы в команду попадали только те люди, которые обладают определенными качествами. Ведь если в нашу команду мы примем лгуна или труса, то он повлияет на нашу атмосферу, будет разрушать отношения или избегать достижения намеченных целей. Именно поэтому мы все должны четко понимать, каких людей мы с радостью примем в нашу семью, а каких нам не стоит брать в компанию... Ведь зарабатывать деньги можно разными способами, и мы искренне считаем, что получать доход, соблюдая ценности, - это и есть высокий уровень менеджмента. Поэтому давайте еще раз вспомним те качества сотрудников, которые являются наиболее важными для работы в команде Гольфстрим:

1. Уважение к людям
2. Честность
3. Отсутствие и неприятие интриг
4. Нацеленность на результат и результативность
5. Ответственность за свои слова, решения, поступки или бездействие
6. Отсутствие равнодушия и безразличия, взаимовыручка и взаимоподдержка
7. Смелость, в т.ч. в признании своих ошибок
8. Осознанность (я осознаю, что делаю)
9. Лидерство (способность занимать активную позицию в трудной ситуации)
10. Самостоятельность мышления

Какие качества обязательно должны иметь все сотрудники?

Обратите внимание, что некоторые качества выделены. Почему так? Все просто. Первые четыре качества обязательны для человека,который хочет быть частью команды “Гольфстрим”, штатным сотрудником компании. Они должны быть изначально, с первого дня, и мы тщательно отбираем сотрудников в компанию именно по этим качествам и принимаем решение о том, “наш” это человек или нет… Даже если человек производит внешне нормальное впечатление, но мы понимаем, что он не соответствует данным качествам, то мы откажем ему в работе... Если же такой человек уже находится в компании, он рано или поздно проявит как позитивные, так и негативные качества... И в случае проявления негативных, неприемлемых для нашей компании качеств, мы совместно с руководством будем вынуждены принять решение о расставании с данным сотрудником.

Какие качества обязательны для руководителя и желательны для сотрудников?

Обратите внимание на то, что есть еще 6 качеств, которые можно развивать, будучи принятым в команду. В сумме они дают десятку!

Как распознать проявления этих качеств?

Мы понимаем, что понятия “честность”, “уважение”, “интриги” - очень субъективные, зависят от точки зрения. Именно поэтому о наличии или отсутствии данных качеств мы судим по их проявлениям. При этом некоторые проявления крайне недопустимы, и при их возникновении мы тут же расстаемся с человеком. В некоторых случаях мы даем второй шанс для исправления.

По каким же критериям можно понять, что мое поведение не соответствует данным качествам?

НЕ Уважение к людям мы узнаем...

НЕ Честность мы узнаем...

1.	Воровство
2.	Использование благ фирмы без согласования с руководителем в личных целях
3.	Взятка (присваивание себе) без уведомления руководителя
4.	Взятка (присваивание себе) с уведомлением руководителя
5.	Прямой обман
6.	Умалчивание информации

ИНТРИГИ мы узнаем...

ОТСУТСТВИЕ РЕЗУЛЬТАТОВ мы узнаем …

В отличие от личных отношений, в компании все построено на договоренностях: между руководителем и подчиненным, между коллегами, между сотрудником и клиентом (партнером). Договоренность означает то, что каждая сторона обеспечивает итоговые результаты. Например, клиент оплачивает деньги, а компания обеспечивает качество и сроки заказа. В случае, если сотрудник неспособен обеспечить результат, который он обязался достичь, и при этом не обращается за советом к руководителю, то мы считаем это нарушением ключевого качества сотрудника. Бывает так, что мы не обладаем нужными знаниями для достижения результата, но отличить неспособность достигать цели достаточно просто. Задайте вопрос:“Что ты сделал, чтобы преодолеть возникшие трудности?”, “Обратился ли ты за помощью к руководителю?”, “Последовал ли ты его советам?”. Если нет, то налицо нарушение данного принципа компании “Гольфстрим”.

Есть два подхода в работе - обеспечение процесса или обеспечение результата. Кто то сфокусирован на выполнении схем, инструкций, функциональных обязанностей, а кто-то на том, обеспечивает ли он достижение поставленных целей или нет. Люди, сфокусированные на процессе, могут работать много и долго, но их мало интересует достижение поставленных целей. Люди, сфокусированные на результате, всегда отслеживают то, приближают ли их действия к цели или нет. Они очень ревностно относятся к тому, на что тратят свое время, не позволяют его “воровать” и всегда начинают день с планирования. Отсутствие результативности в работе - недопустимо для компании “Гольфстрим”, но является сигнальным. Это означает, что руководитель обязательно укажет на несоответствие данному принципу, но всегда даст время и поможет в изменении ситуации. Конечно, в случае, если в обозначенном времени не возникнет тенденции фокусировки на цели и движения в сторону обеспечения результативной работы, руководитель поднимет вопрос о несоответствии качеств данного сотрудника основным качествам компании “Гольфстрим”

ОТВЕТСТВЕННОСТЬ ЗА СВОИ СЛОВА, РЕШЕНИЯ, ПОСТУПКИ ИЛИ БЕЗДЕЙСТВИЕ мы узнаем...

Основная задача каждого сотрудника - оценивать адекватно свои силы и знания и брать ответственность за решение задач в соответствии с этой оценкой. Важно сигнализировать в случае неуверенности в возможности, умении или наличии знаний для решения определенных задач. В этом также проявляется ответственность и зрелость в профессиональной работе.

Избежать бездействия можно следующим путем - задать три вопроса себе при выполнении задач - все ли я сделал от меня зависящее для выполнения этой задачи, обратился ли я ко всем, кто мог повлиять на решение этой задачи и просигнализировал о том, что данная задача требует решения.

ОТСУТСТВИЕ РАВНОДУШИЯ И БЕЗРАЗЛИЧИЯ, ВЗАИМОВЫРУЧКА И ВЗАИМОПОДДЕЖКА мы узнаем …

Обращаясь за помощью, вы увидите желание понять вашу проблему, разобраться в ваших трудностях, выяснить, почему вы не можете справится с вопросом самостоятельно. Это признак неравнодушия. Равнодушный человек обязательно начнет разговор с описания своих сложностей, нехватки времени или иных причин, с помощью которых тут же отгородится от вашей просьбы.

Чаще всего равнодушие заметно в ситуациях, когда к человеку обратились за помощью, но более опасным является иной тип равнодушия, скрытый.. Например, в компании принято решение поддерживать чистоту и порядок в общих помещениях и на рабочих местах. Согласитесь, что кто-то пройдет мимо брошенной бумажки, решив, что это вопрос уборщицы, а кто-то поднимет ее, т.к. он переживает за имидж и порядок в офисе. Описать все случаи подобного равнодушия невозможно, но суть передать не так уж сложно.

Конечно же, не на все мы можем обращать внимание. Согласитесь, это действительно так, но, как мы говорили ранее, - вопрос в реакции, в первой реакции.

Что делать, если вы заметили признаки равнодушия? Обратите внимание человека на этот момент. Если он начнет вникать в вопрос, прислушается к вам, - это одна ситуация. Если же он тут же начнет оправдываться, приводить массу причин своей занятости или пояснять, что данный вопрос не входит в его зону ответственности, то налицо нарушение данного принципа. Предложите обсудить этот момент с его руководителем, если человек действительно заинтересован разобраться в том, нарушал ли он данный принцип или нет. Отказ автоматически означает то, что человека не интересуют наши ценности. В этом случае рекомендую обсудить этот вопрос со своим непосредственным руководителем, т.к. вам придется работать с этим человеком и далее. Вряд ли бездействие в этой ситуации будет являться соблюдением наших ценностей.

СМЕЛОСТЬ, в т.ч. в признании своих ошибок мы узнаем...

Смелость проявляется в выполнении задач, которые являются достаточно сложными и требуют ответственности не только за себя, но и за других. Смелость проявляется в стремлении поставить и достичь амбициозные результаты. Также смелость проявляется в принятии непростых решений, а также в признании собственных ошибок и в необходимости делать выводы.

Очень важно замечать смелых людей, которые очень осознанно берут на себя ответственность, а не бездумно “бросаются не передовую” в попытке показать себя героем. Данные сотрудники просто проявляют безответственность.

ОСОЗНАННОСТЬ (я осознаю, что делаю) мы узнаем…

Осознанность проявляется в том, что перед тем, как совершить выполнение задач, сотрудник задает себе вопрос: “Зачем я это делаю, и приближает ли меня это к той цели, которая стоит как передо мной, так и перед командой/проектом в целом? Осознаю ли я возможные последствия тех действий, которые совершаю, а также понимаю ли я - как это может отразиться на других?”

Отсутствие осознанности влечет за собой бездумное следование схемам, инструкциям, указаниям и автоматическое выполнение задач. Данный подход неприемлем в компании и может привести к бессмысленной работе как самого сотрудника, так и в целом множества отделов. Не допускайте такого отношения к задачам!

ЛИДЕРСТВО (способность занимать активную позицию в трудной ситуации) мы узнаем…

Зачастую Лидерство воспринимают как способность вести за собой, но в трактовке “Гольфстрим” - это не самое главное. Лидер - это человек, который прежде всего занимает активную позицию в своей жизни, работе и любых ситуациях, которые на его взгляд влияют на достижение его целей или касаются его интересов. Именно активная позиция позволяет такому человеку достигать своих целей и управлять своей жизнью. Лидер никогда не скажет “Ну здесь я ничего не решаю” или “Это не мой вопрос”. Он понимает, что подобная безвольная позиция превратит его в пассивного свидетеля, который просто надеется, что все сложится хорошо. Как вы понимаете, результативность могут обеспечить только Лидеры - люди, которые принимают ответственность за все, что происходит в их жизни!

В компании “Гольфстрим” Лидером должен быть каждый, если его интересует карьерный и профессиональный рост.

Для руководителя Лидерство является обязательным фактором!
Для сотрудника - желательным.

САМОСТОЯТЕЛЬНОСТЬ МЫШЛЕНИЯ мы узнаем...

Самостоятельность мышления - это способность задавать себе вопрос: “Что я хочу? Зачем я это хочу? Как мне это сделать? Каково мое личное мнение по поводу этого вопроса? Как я оцениваю данную ситуацию? Ведь зачастую вложенные нам варианты решений - всего лишь шаблоны, которые мы не задумываясь применяем. Человек, который имеет самостоятельное мышление, никогда не примет чьи-либо предложения и оценки “на веру”. Он попросит пояснить, как данное предложение позволит достичь поставленного результата, и постарается выработать свое мнение. Возможно, оно совпадет с мнением кого-либо, а возможно и нет. Как вы понимаете, только Лидер способен на самостоятельное мышление.

Очень важно хорошо понимать, что такое интриги, нечестность или неуважение. Это важно потому, что в случае, если вы промолчали в момент их проявления, не обратили на это внимание коллеги, не высказали свою позицию, - вы по сути одобрили подобный факт. Вы видели - и вы промолчали.

Отвечаем на распространенные вопросы….

	Что происходит, если мое поведение не соответствует данным качествам? Проявления, которые говорят об отсутствии качеств, могут быть либо сигнальными, либо критическими. Критические проявления - увольнение. Сигнальные - факт расставания зависит от осознания ошибки человеком и желания исправить ситуации. В случае, если он согласен с тем, что поступил вопреки ценностям неосознанно и готов исправиться, мы дадим этот шанс и подскажем, что необходимо сделать. Если его поступок относится к критическим, то мы с ним расстанемся.
	Почему сотрудника увольняют при критическом проявлении и какие поступки относятся к данной категории? Дело в том, что некоторые поступки человека говорят о том, что корни такого поведения практически не исправляются. Они заложены на уровне воспитания и базовых ценностей. Например, осознанный интриган внутри таким и останется. Интриги - это его нормальный способ добиваться своих целей. И наше замечание сделает его просто более осторожным в своих интригах, но они останутся. Или вот еще пример - воровство. Сможете ли вы работать и доверять дальше человеку, который украл даже одну гривню? Каждый раз вы будете сомневаться в его честности. И даже если человек исправился, внутреннее вы доверять ему уже не будете.
	Кто принимает решения об увольнении в случае несоответствия основным качествам сотрудника? Ключевое решение об увольнении принимает ТОП-HR. Однако он принимает его на основании выработанных критериев соответствия ценностям компании или профессиональным качествам сотрудника. 1-й критерий - соответствие ценностям; 2-й критерий при удовлетворении 1-го - профессиональное соответствие. Если первый критерий удовлетворительный, а второй нет, то мы пробуем найти человеку подходящую ему по профессиональным качествам должность. Но TOP-HR в первую очередь обсуждает вопрос с непосредственным руководителем сотрудника, чтобы получить максимальную информацию, и его мнение будет ключевым. Однако все остальные ТОП-менеджеры должны понимать, почему вынесено такое решение, и быть согласны с ним для того, чтобы со своей стороны суметь донести эти причины коллегам и подчиненным! Они не могут просто промолчать и должны отреагировать на любые недоумения. Поэтому все обсуждения ДО увольнения или ПОСЛЕ (если ситуация не позволяла), будут сначала обсуждаться с ТОПами. Если более 50% не согласны с решением ввиду нехватки данных, то HR возьмет вопрос на дальнейшую проработку для уточнения информации.
	Что будет, если у меня нет необходимых качеств, но профессионально я соответствую? В этом случае мы однозначно расстанемся, если проявление качества относится к критическим.
	Что будет, если у меня есть все необходимые качества сотрудника “Гольфстрим”, но профессионально я не справляюсь со своими обязанностями? В этом случае, мы попробуем найти те варианты работы, которые лучше всего подходят вам, однако полную гарантию мы не можем обеспечить, потому что в данный момент может не быть соответствующих вакантных мест. Да, для нас очень важно не потерять человека, который близок нам по ценностям и принципам, но Ваше профессиональное развитие зависит во многом от вашего желания, рвения и стремления найти свое место в нашей компании. Место, в котором вы будете получать огромное удовольствие от работы и быть максимально полезны команде “Гольфстрим”.

Сделай репост -
получи плюсик в карму

Приведем примеры вариантов ответов и их интерпретации:

I. Почему в одних организациях люди воруют (работают налево), а в других - нет?

Позитивная мотивация честности, для человека важно общее дело, команда.

Платить надо достаточно.

Где-то просто нечего украсть.

Это зависит от отбора людей: есть люди честные, их и надо брать на работу.

· Люди заинтересованы в результате.

Правильно поставлены цели, люди знают, что надо делать.
Аналогично предыдущему, при этом в управлении этим человеком стоит учитывать значимость четкости целей.

Так контроль и без руководителя есть кому осуществлять, есть же зам, и потом все равно руководитель узнает.
Ответ требует дальнейшей проверки того, насколько способен кандидат работать без давления и контроля, так как в данном случае единственное объяснение ситуации заключалось в том, что контроль все-таки есть, т. е. не допускается даже мысль, что люди все-таки могут работать без
контроля.

Коллектив, общение с людьми (вопросы 5, 6)

Дружный, веселый, сплоченный - только личные отношения.

Структурированный, с четко поставленными целями, профессиональный - только рабочие отношения .

Профессиональный, единомышленники, взаимовыручка - баланс .

Мотивация карьеры (вопрос 7)

Конфликты (вопросы 12-15)

Клиенты (вопросы 13, 14)

Руководитель (вопрос 20)

Сотрудник (вопрос 19)

Человеческие поступки регулируются моральными правилами. Моральные ценности и нормы направляют и корректируют жизнедеятельность индивида по отношению к общественному мнению. Обычно личность ориентирована на общие нормы нравственности и сама выполняет свои этические обязанности. Причем массовые шаблоны, стереотипы и признанные образцы не влияют на ответственность людей за отказ от этих принципов. Определяется все совестью. Иногда понятия «мораль» и «нравственность» различаются в оттенках значений, но в большинстве случаев их считают синонимичными. Моральные ценности ― одно из основополагающих понятий философии.

Что входит в понятие

Под моральными ценностями понимают систему мировоззрения людей, оценивающую все существующее с точки зрения блага, объективности, пользы и иных качеств, соотносящих поступки человека с распространенным порядком общественных традиций. Отбор значимых нравственных приоритетов дает возможность людям выбрать для себя отношение к событиям и поступкам и проанализировать свое поведение, а также выбрать ценностную направленность характерного для них понимания морали. Конечная нравственная позиция выражается как в единичных конкретных действиях, так и во всем образе действий.

Моральные ценности дают возможность людям определять их нравственную ответственность перед родными, друзьями, коллегами, социумом, самим собой; формулировать свое понимание добра и зла, объективности и беспристрастности, порядочности и безнравственности. Основная функция морали ― регуляция поведения личностей в обществе и природы их отношений в зависимости от их представления об основных категориях нравственности. Дополнительную роль понятие морали играет в становлении сознания индивида, содействует возникновению и укреплению:

человеческих суждений о сущности жизни;
обязательств перед социумом;
потребности уважения других людей.

Нравственная сознательность оценивает поведение и поступки с позиции согласования с моралью: одобрительные, осуждающие, благосклонные, сочувственные мнения. Отличительной чертой моральных ценностей является то, что они контролируют сознание и образ действий человека в различных областях жизнедеятельности:

бытовой;
семейной;
коммуникативной;
рабочей.

Люди сталкиваются с этим повсеместно и ежедневно. Моральные представления укрепляют фундамент цивилизованных отношений, которые создаются при становлении общества.

Зачем они нужны

Направленность моральных ценностей определяется воспитанием еще с детства. Они могут сформироваться как положительными, так и отрицательными. Многие народы имеют стереотипные нравственные принципы, необходимые для построения цивилизованного общества, в котором общественное благополучие должно стать значимее персональных преимуществ, обретенных за чужой счет. Моральные принципы регулируют обдуманность высказываний и оценивание поступков заранее до их совершения. Они советуют принимать во внимание интересы и права других людей, что на самом деле выполняет далеко не каждая личность. Расхождения в моральных ценностях людей бывают настолько радикальными, что контакт может привести к конфликтной ситуации.

Обобщенными представлениями морали являются понятия добра и зла, которые дифференцируют нравственность и безнравственность. По традиции добро ассоциируется с пользой для людей. Хотя это понятие имеет относительное значение, потому что в различные промежутки времени благо расценивается по-разному. Приверженность распространенным моральным традициям и канонам, а также внутренне присущим приоритетам помогает человеку вести гармоничный и уравновешенный образ жизни в обществе. А люди, чьи правила и оценки не соответствуют общепринятым, часто вынуждены существовать обособленно, изолированно. Индивид, совершающий недоброжелательные, дерзкие, унизительные поступки, заслуживает только неодобрение и укоризну.

Моральные принципы позволяют личности:

комфортно существовать в окружении;
гордиться полезными и благородными делами, чистой совестью.

Как их выбирают

На протяжении многих столетий, начиная с древних времен, существует понятие вечных ценностей, которые не потеряли значения в наши дни. Человечество во все времена порицало:

низость;
неблагородство;
вероломство;
коварство;
нечестность;
злословие.

Нормой и правильным поведением всегда были:

порядочность;
благородство;
верность;
чистосердечие;
сдержанность;
человечность;
отзывчивость.

Такие качества напрямую связаны с воспитанием и самосознанием личности, ощущением важности этих черт характера. Соответствие нравственному образцу требует от личности добровольного соблюдения этических правил. Нравственные ценности и нормы проявляются моральными основами:

трудолюбием;
коллективизмом;
патриотизмом;
человеколюбием;
добросовестностью.

Жизнь требует от человека умения согласовывать персональные потребности с нуждами общества, способности с вниманием относиться к собратьям, строить дружеские отношения с ними на основе взаимовыручки. Любовь к отчизне проявляется в почитании традиций родной страны, понимании важности внесения лепты нашего народа во всемирную цивилизацию. Старательность позволяет признать духовную значимость и важность труда ради самоутверждения человека.

Система нравственных принципов

Значение морально-нравственных ценностей зависит от их уровня для разнообразных категорий людей. Бывают общечеловеческие, групповые и индивидуальные нормы. По типу отношений они могут быть взаимоисключающими и взаимодополняющими. Важнейшие ― наивысшие ценности. Это идеал. Ключевой идеей современной науки становится то, что общечеловеческие нормы главенствуют над групповыми ― обслуживающими класс буржуазии. Они входят в состав духовных, материальных и социальных ценностей и имеют всенародную значимость, определяя социальный регламент, понятие о независимости, объективности, беспристрастности, этике. В процессе изменения внешних условий они способны к внутривидовому переходу. С появлением новшеств в обществе возникают модернизированные ценности, а некоторые из прежних теряют значение.

Самосовершенствование человека предполагает следование принципам нравственности, причем психологи рекомендуют следовать им ежедневно: стараться стать более добрым, внимательным, заботливым, ответственным. Каждый индивид должен быть искренним с самим собой, честным, принципиальным; регулировать свои мысли, эмоции; исполнять обязательства, доказывать слова поступками. Выполнение этих правил поможет современному гражданину достойно войти в сегодняшнее общество.

Четвёртая ценность – честность и открытость. Мы позиционируем себя как компания, которая честно и открыто говорит о том, что для неё неприемлемо, о том, чего она ожидает от своих сотрудников. И если мы что-то делаем не так, открыто дискутируем с сотрудниками, чтобы благодаря критике найти правильное решение. Это очень важный аспект, потому что, хотя у нас и есть несколько способов коммуникации внутри компании с её руководством, для рядового сотрудника достаточно непросто оппонировать, если он считает, что компания в чём-то не права. Для этого нужно внутреннее мужество. Но компания это поощряет, и мы готовы к конструктивной критике. При этом мы оставляем за собой право точно так же, как и сотрудники, дискутировать и оппонировать, если считаем, что позиция работника неправильная.

У сотрудника может быть один взгляд на ситуацию, у компании – другой. Просто потому, что каждая из сторон обладает определёнными знаниями о предмете или ситуации. Поэтому наша задача в этой конструктивной коммуникации – получить мнение другой стороны и принять правильное решение с учётом этого мнения. Добавим, что одним из способов коммуникации с компанией является «Неравнодушная линия», название которой отражает такие ценности, как честность, открытость и ответственность. Нам не всё равно, и мы открыто, честно обсуждаем наши проблемы и стремимся создать атмосферу для такой открытой коммуникации.

Четыре ладони, протянутые навстречу друг другу, образуют знак «плюс» – так визуализировала ценность открытого и честного взаимодействия в компании специалист ООО «Эн+ Уголь» Екатерина Аниканова. Её работа победила в номинации «Лучший логотип/эмблема» корпоративного конкурса «Новый взгляд на этику» в компании En+. На конкурсную комиссию под председательством главного Уполномоченного по этике En+ Group Игоря Лернера было представлено свыше 300 работ от сотрудников 24 предприятий.

«Ладони в логотипе не имеют «рангов». Это и ладони руководства, и ладони рядовых сотрудников. Я хотела показать, что доверительные отношения необходимо выстраивать между всеми звеньями в коллективе. Неслучайно четыре ладони в итоге образуют знак «плюс». С одной стороны, это отсылка к названию Группы компаний En+. С другой – символ объединения, единой команды, единого духа, который преумножает усилия каждого члена коллектива», – поясняет Екатерина Аниканова.

Она рассказала, что долгих раздумий над логотипом не было. Вдохновение пришло буквально на следующий день после того, как решила поучаствовать в конкурсе. Возможно, говорит Аниканова, такому быстрому принятию решения помогло обучение по этике, которое к тому времени прошли уже все сотрудники компании. «Здоровая, открытая атмосфера в коллективе лично для меня очень важна. Поэтому я выбрала именно эту ценность», – добавляет Екатерина Аниканова.