La procedura per l'applicazione e l'irrogazione di una sanzione disciplinare

Il termine "sanzione disciplinare" si riferisce a un certo tipo di punizione che viene applicata a un dipendente che svolge in modo improprio le mansioni lavorative previste dal contratto. Tutti i tipi di punizione si riflettono nel capitolo 30 del codice del lavoro della Federazione Russa. Le sanzioni possono essere applicate anche come sanzioni disciplinari se previste dallo statuto della società, dalle leggi federali o dai regolamenti interni.

Vale la pena notare che la punizione dovrebbe corrispondere alla gravità della cattiva condotta (articolo 192 del codice del lavoro), ma, purtroppo, come dimostra la pratica, il più delle volte una sanzione disciplinare è esclusivamente soggettiva. In quale caso il manager ha ragione ed è possibile presentare ricorso contro una decisione illegale?

Le principali tipologie di sanzioni disciplinari

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, può essere applicata una sanzione nei confronti di un dipendente dell'azienda (nota - Art. 192) con uno dei gradi di gravità delle conseguenze per il trasgressore. In questo caso, la punizione dipende direttamente dalla violazione.

Quindi, secondo la legge, la direzione ha il diritto di ...

1. Emissione di un commento formale.
2. Per emettere un rimprovero o un severo rimprovero.
3. Risoluzione del contratto di lavoro (licenziamento).

E anche su…

1. Rilascio da un lavoro.
2. Avviso sul fatto di incoerenza (conformità incompleta) della posizione.

Altri tipi di sanzioni (in particolare, deprecazione o riduzione dei salari) sono illegali. Un'eccezione è se sono specificati nella carta o nei documenti normativi dell'organizzazione.

Quando viene applicata l'azione disciplinare?

Come abbiamo scoperto, le principali disposizioni sulla procedura e sui tipi di sanzioni disciplinari sono chiaramente enunciate nel Codice del lavoro. Ma, sfortunatamente, non sono rari i casi di adempimento disonesto delle funzioni da parte dei dipendenti e punizioni irragionevoli per dipendenti innocenti.

In quali casi una sanzione disciplinare è giustificata e legale?

I casi saranno legali (sono definiti dall'articolo 192 del codice del lavoro) se i doveri violati sono stati esplicitati nel contratto di lavoro sotto la firma del dipendente stesso.

Quindi, il recupero è legale se il dipendente ...

1. Eseguita un'azione non consentita da procedure documentate o istruzioni di lavoro.
2. Descrizione delle mansioni o altre norme aziendali violate (mansioni dirette, ordine del capo, ecc.).
3. Disciplina del lavoro violata (assenza irragionevole dal lavoro, ritardo, ecc.).

Sono illegali le seguenti sanzioni:

1. Multe indistinte, non fissate negli atti aziendali.
2. Tagli di stipendio.
3. Punizioni arbitrarie che non sono accompagnate dal loro design appropriato - punizione "a parole".
4. Abuso di sanzioni per manipolare i dipendenti.
5. Qualsiasi punizione che non sia conforme al contratto di lavoro o al Codice del lavoro della Federazione Russa.

Procedura di registrazione

Qualsiasi sanzione disciplinare richiede un'adeguata registrazione e il suo ordine.

Fissazione documentaria del fatto di violazione

Cioè, redigere un atto (nota - in caso di irragionevole assenza di un dipendente), un memorandum (nota - in caso di violazione dei termini per la consegna del lavoro) o una decisione della commissione (nota - conclusione su trattenere l'importo della carenza).

Ottenere una spiegazione dal dipendente (la sua mancata fornitura entro 2 giorni deve essere registrata in un atto specifico)

Il requisito per una nota esplicativa è fatto per iscritto e viene trasferito contro la firma del trasgressore. Se il dipendente rifiuta di firmare, viene redatto apposito atto che, unitamente ad una richiesta scritta, costituirà motivo sufficiente per il recupero.

Se una nota esplicativa viene fornita in modo tempestivo, il manager la considera e prende una decisione

Per validi motivi, l'imposizione di una sanzione può essere annullata, altrimenti può essere applicata.

Creazione di un ordine e decisione sul tipo di punizione applicata. Tale decisione
il capo accetta personalmente, in base alla cattiva condotta stessa, alle sue circostanze, alla certa gravità delle conseguenze, ecc. Dopo aver preparato l'ordine, viene presentato al dipendente contro firma entro 3 giorni.

1. Nome, posizione, luogo di lavoro del dipendente.
2. L'essenza della violazione + un'indicazione dei punti violati.
3. Descrizione della violazione stessa + conclusione sulla gravità della violazione e direttamente sulla colpa del dipendente.
4. Tipo di raccolta.
5. Motivi della raccolta (tutti gli atti, le spiegazioni, i dettagli dei documenti).

Su una nota: Un ordine completato che non è nel modulo può essere un motivo per impugnarlo. Il rifiuto del trasgressore di familiarizzare con l'ordine e di confermare questo fatto con la sua firma è registrato redigendo un atto.

Informazioni sulla punizione la testa può entrare in una scheda personale (questo è facoltativo). Tali informazioni non sono incluse nel libro di lavoro.

Termini di applicazione

Vale la pena ricordare che i termini dell'azione penale sono chiaramente indicati nella legge.

1. La sanzione viene applicata entro 1 mese (e non oltre!) dal momento della cattiva condotta (senza contare ferie, malattia del dipendente).
2. La sanzione non si applica oltre sei mesi dal momento della colpa.
3. Inoltre, la sanzione non si applica oltre 2 anni dalla commissione della colpa basata sui risultati di un audit, nonché di un audit di attività finanziarie ed economiche, o sulla base dei risultati di un audit.

Se il dirigente non rispetta le scadenze (e altre violazioni nell'esecuzione dei documenti) stabilite dalla legge e l'ispettore del lavoro scopre questo fatto, l'ordine è considerato una violazione dei diritti del dipendente e può essere impugnato in tribunale.

La procedura per impugnare e revocare una sanzione disciplinare

Nel caso in cui il dipendente non abbia commesso nuove violazioni entro 1 anno dal momento in cui è stata applicata la sanzione, lo "stato di punizione" viene annullato (termina) e, ai sensi dell'articolo 194, parte 1, del codice del lavoro, il trasgressore inizia a essere considerato un dipendente che non ha sanzioni.

Vale anche la pena ricordare che durante questo anno il datore di lavoro diretto può rimuovere la sanzione dal suo dipendente su iniziativa proveniente dal comitato sindacale, su richiesta del trasgressore (articolo 194, comma 2 del codice del lavoro) o su richiesta della testa.

Posso impugnare l'addebito?

Potere. Anche per questo c'è una procedura di ricorso. Nel caso in cui
il dipendente non ritiene legale ed equa la punizione, deve redigere un'apposita dichiarazione e Inviagli…

1. all'ispettorato del lavoro.
2. al Comitato per la risoluzione delle controversie.
3. O in tribunale.

Il termine di ricorso è di 3 mesi dal momento in cui il dipendente ha ricevuto l'avviso di recupero. Oppure 30 giorni, se tale sanzione comporta il licenziamento di un dipendente.

Conseguenze per il lavoratore

Se viene inflitta una sanzione a un dipendente, il datore di lavoro può ...

1. Depremium (completamente/parzialmente).
2. Ritirare altri pagamenti.

È vero, solo a condizione che tale disposizione esista nei documenti della società. Per quanto riguarda il licenziamento, tale punizione di solito segue solo violazioni particolarmente gravi. Ad esempio, se l'azienda ha subito perdite a causa della cattiva condotta dell'autore del reato, il dipendente è stato visto sul posto di lavoro in stato di ebbrezza, oppure il dipendente, dopo essere stato punito per 1 anno, è stato ripetutamente notato in violazione dei suoi doveri.

Responsabilità dell'organizzazione

Se la punizione era illegale, il dipendente ha tutto il diritto di sporgere denuncia presso determinate autorità, a seguito delle quali l'ispettore del lavoro di solito verifica la legalità della sanzione e l'alfabetizzazione della sua esecuzione.

Le violazioni accertate sono motivo per portare l'azienda alla responsabilità amministrativa e riconoscere come illegittima la sanzione irrogata (ovvero annullarla). In tale situazione, il lavoratore può contare sul ripristino dei suoi diritti, nonché sul risarcimento del danno non patrimoniale da parte del datore di lavoro (e del mancato orario di lavoro, se è stato licenziato).

Inoltre, il datore di lavoro sosterrà le spese legali, le ispezioni di pubblici ministeri e ispettori, le spese legali e, molto probabilmente, una multa.

Per non parlare della perdita di credibilità nei confronti dei propri dipendenti e del danno alla reputazione aziendale.