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La procedura ei termini per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari

Il diritto di portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare, ovvero di imporre loro sanzioni disciplinari, spetta ai rappresentanti autorizzati del datore di lavoro, che, in conformità con la legislazione e gli atti costitutivi, hanno il potere di assumere e licenziare i dipendenti. Tale conclusione suggerisce se stessa dal contenuto della parte 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa, dove il licenziamento dal lavoro è indicato come misura disciplinare. Naturalmente, questa misura può essere applicata solo da una persona con l'autorità di assumere e licenziare i lavoratori. Anche altre azioni disciplinari dovrebbero normalmente essere applicate da tali individui. Infatti, in caso di licenziamento ex comma 5 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa per ripetuta inadempienza alle mansioni lavorative senza una buona ragione, una sanzione disciplinare applicata a un dipendente è uno dei motivi per la risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro. Considerando che solo una persona con l'autorità di assumere e licenziare dipendenti ha il diritto di decidere in merito al licenziamento di un dipendente.

Ai sensi della parte 4 dell'art. 20 del Codice del lavoro della Federazione Russa, i poteri del datore di lavoro nei rapporti di lavoro, anche in caso di applicazione di sanzioni disciplinari, sono esercitati dagli organi di gestione dell'organizzazione o da persone da essi autorizzate secondo le modalità previste dalla legge, dai documenti costitutivi e locali atti normativi di una persona giuridica. In relazione a quanto precede, si può concludere che il capo dell'ente, senza la decisione del suo organo di governo, non può delegare ad altri i poteri per l'irrogazione di sanzioni disciplinari, anche mediante il rilascio di apposita procura o l'emissione di un ordine (istruzione ). Quanto precede consente di individuare due circostanze giuridicamente rilevanti, la cui evidenza consente di concludere che la persona è legittimata ad applicare sanzioni disciplinari. In primo luogo, tale circostanza è la presenza di una decisione dell'organo autorizzato della direzione dell'organizzazione sulla concessione del diritto di applicare sanzioni disciplinari. Questo diritto sorge senza una decisione speciale per le persone dotate dall'organo di gestione dell'organizzazione del diritto di assumere e licenziare dipendenti. Altri dipendenti possono avere il diritto di applicare sanzioni disciplinari su decisione dell'organo di gestione dell'organizzazione, che ha l'autorità di conferire ai dipendenti il ​​​​diritto di assumere e licenziare dipendenti dell'organizzazione. La decisione dell'organo di gestione autorizzato dell'organizzazione può prevedere il trasferimento del diritto di applicare sanzioni disciplinari da parte di una persona che ha l'autorità di assumere e licenziare dipendenti ad altre persone. In questo caso, il soggetto che esercita il diritto di assumere e licenziare i dipendenti, previa decisione dell'autorità competente per la gestione dell'organizzazione, può conferire l'autorità di applicare sanzioni disciplinari ad altri dipendenti. Pertanto, senza la decisione dell'organo autorizzato alla gestione di una persona giuridica, non può sorgere il potere di applicare sanzioni disciplinari.

In secondo luogo, circostanza giuridicamente rilevante, la cui prova consente di concludere che una persona ha il potere di applicare sanzioni disciplinari, è la decisione dell'organo di gestione dell'ente di conferire tali poteri in conformità con la legislazione vigente, gli atti costitutivi e altri atti normativi locali dell'organizzazione. In relazione a quanto precede, si può concludere che il trasferimento dell'autorità per l'applicazione di sanzioni disciplinari da parte di una persona con il diritto di assumere e licenziare dipendenti ad altri dipendenti può essere riconosciuto come legittimo se la decisione dell'organo autorizzato alla gestione dell'organizzazione è fatto secondo la sua competenza. Cioè, l'autorità dell'organo di gestione dell'organizzazione di trasferire il diritto di applicare sanzioni disciplinari su decisione della persona con l'autorità di assumere e licenziare ad altri dipendenti dovrebbe essere registrata nei documenti costitutivi o in altri atti normativi locali dell'organizzazione. L'assenza di tale autorità da parte dell'organo di gestione dell'organizzazione non consente di riconoscere come legale il trasferimento del diritto di portare alla responsabilità disciplinare ad altre persone. In tal caso, solo l'organo gestore della persona giuridica ha il diritto di conferire l'autorità per l'irrogazione di sanzioni disciplinari.

L'evidenza delle circostanze giuridicamente rilevanti considerate consente di concludere che una sanzione disciplinare è applicata dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro. La mancata prova di una di queste circostanze indica che la persona non ha il potere di applicare sanzioni disciplinari, il che comporta il riconoscimento dell'ordine di irrogazione di sanzioni disciplinari come privo di conseguenze giuridiche. Pertanto, la presenza di poteri per l'applicazione di sanzioni disciplinari è un'altra circostanza giuridicamente rilevante che deve essere provata quando si porta un dipendente alla responsabilità disciplinare.

Come già evidenziato, una circostanza giuridicamente rilevante da provare nel portare un dipendente a responsabilità disciplinare è la commissione di un illecito disciplinare da parte del dipendente, nonché la presenza di un illecito disciplinare. La prova di tale circostanza deve avvenire secondo le regole previste dalla normativa. Ai sensi della parte 1 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, prima di applicare una sanzione disciplinare, il datore di lavoro è tenuto a richiedere una spiegazione scritta al dipendente in merito alle pretese nei suoi confronti in relazione alla violazione dei doveri di lavoro. L'adempimento di tale obbligo comporta l'emissione di un ordine (istruzione) da parte del rappresentante del datore di lavoro, che dovrebbe stabilire le circostanze in relazione alle quali il dipendente deve fornire una spiegazione.

Il dipendente deve avere familiarità con l'ordine specificato (istruzione) contro la firma. L'inadempimento del datore di lavoro a tale obbligo costituisce una delle prove dell'innocenza del lavoratore nella commissione dell'illecito disciplinare a lui imputato.

Fornire spiegazioni da parte del lavoratore circa le pretese avanzate nei suoi confronti dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro è un diritto, non un obbligo. Ai sensi della parte 1 dell'art. 51 della Costituzione della Federazione Russa, nessuno è obbligato a testimoniare contro se stesso, il coniuge e i parenti stretti, la cui cerchia è determinata dalla legge federale. Questa regola si applica anche ai casi di responsabilità disciplinare dei dipendenti. In relazione a quanto precede, il dipendente può rifiutarsi di fornire spiegazioni in merito alle contestazioni formulate nei suoi confronti per la commissione di un illecito disciplinare. Tale rifiuto non contraddice la normativa vigente. Pertanto, il dipendente non può essere ritenuto responsabile disciplinare per aver rifiutato di fornire spiegazioni in merito alle affermazioni dei rappresentanti autorizzati del datore di lavoro in merito alla violazione dei suoi doveri lavorativi. Tale ordine è contrario alla legge.

Ai sensi della parte 2 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni in merito alle affermazioni avanzate dal datore di lavoro in merito alla violazione degli obblighi di lavoro non costituisce un ostacolo all'applicazione di una sanzione disciplinare. Nell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma che tale rifiuto deve essere formalizzato da un atto appropriato. Questo atto è redatto da rappresentanti autorizzati del datore di lavoro, il dipendente deve conoscerlo contro la firma. Il rifiuto di familiarizzare con tale atto in pratica è formalizzato da un altro atto. Allo stesso tempo, la legislazione non specifica quanti dipendenti devono firmare questi atti. Per confutare le spiegazioni del dipendente è richiesta la testimonianza di almeno due testimoni, a conferma dell'incoerenza della sua posizione. Ma allo stesso tempo, il dipendente dovrebbe essere invitato a familiarizzare con gli atti redatti dai rappresentanti del datore di lavoro. Il rifiuto di un dipendente di familiarizzare con gli atti può essere redatto a tempo indeterminato da nuovi atti redatti dai rappresentanti del datore di lavoro. Sebbene questi atti non possano essere riconosciuti come prove ammissibili nei procedimenti civili.

Al comma 1 dell'art. 71 del codice di procedura civile della Federazione Russa, le prove scritte includono atti in cui sono presenti informazioni sulle circostanze rilevanti per il caso.

Tuttavia, questi atti non hanno informazioni su circostanze giuridicamente rilevanti, sono destinati a registrare solo il fatto del rifiuto del dipendente di dare spiegazioni circa l'illecito disciplinare a lui imputato. Inoltre, gli atti sono redatti in relazione alla necessità di documentare conoscenze speciali su circostanze rilevanti per una causa civile.

Nella situazione in esame, gli atti registrano la testimonianza di testimoni oculari sugli eventi in corso. Tale testimonianza nei procedimenti civili è riconosciuta come prova. Ai sensi dell'art. 180 del codice di procedura civile della Federazione Russa, la divulgazione della testimonianza di un testimone come prova è possibile solo nei casi in cui sono ricevuti da un altro tribunale secondo le modalità di esecuzione di un ordine del tribunale o di protezione delle prove, nonché quando queste testimonianze sono ricevute dal tribunale in precedenti udienze. In altri casi, sulla base del codice di procedura civile della Federazione Russa, i testimoni devono essere interrogati direttamente dal tribunale. Un'eccezione a questa regola può essere costituita dai casi in cui i testimoni non possono essere convocati in udienza, ad esempio in caso di morte. In questo caso, le loro spiegazioni possono essere lette dal tribunale. Pertanto, l'atto di rifiuto del lavoratore a fornire spiegazioni non può essere utilizzato come prova ammissibile da parte del datore di lavoro. Sebbene il datore di lavoro possa utilizzare la testimonianza dei firmatari, resa in tribunale, come prova.

A sua volta, il dipendente può utilizzare questi atti per confermare la sua posizione sul caso. In questo caso si applica il principio dell'asimmetria delle prove, secondo il quale una persona accusata di aver commesso un illecito, anche disciplinare, può utilizzare prove riconosciute inaccettabili per l'uso da parte dell'accusatore, cioè del datore di lavoro. A questo proposito, questi atti possono essere utilizzati dal dipendente per confermare la sua posizione sul caso.

Le spiegazioni scritte del dipendente in merito alle denunce presentate dal datore di lavoro per violazione degli obblighi di lavoro senza il consenso del dipendente non possono essere utilizzate dal tribunale o dall'ispettorato statale del lavoro come prova ammissibile. Ai sensi dell'art. 157 del codice di procedura civile della Federazione Russa, l'organo che esamina la domanda per violazione dei diritti del lavoro deve esaminare direttamente le prove presentate. A questo proposito, possono essere utilizzate come prove solo le spiegazioni del dipendente, che vengono fornite direttamente al tribunale o all'ispettore statale del lavoro. Sebbene il datore di lavoro, rappresentato da rappresentanti autorizzati, nel risolvere la domanda da parte dell'ispettore del lavoro statale o del tribunale, non sia privato dell'opportunità di porre domande al dipendente sulle spiegazioni scritte da lui fornite in relazione alla presentazione di reclami per aver commesso un illecito disciplinare. In questo caso, le risposte del dipendente, come parte delle sue spiegazioni dirette al tribunale o all'ispettore statale del lavoro, possono essere utilizzate come prova.

A sua volta, il dipendente accusato di aver commesso un illecito disciplinare ha il diritto di utilizzare come prova le spiegazioni scritte fornite al datore di lavoro. In una situazione del genere si applica anche il principio dell'asimmetria probatoria.

Una circostanza giuridicamente significativa quando si porta un dipendente alla responsabilità disciplinare è la conformità della misura disciplinare applicata al dipendente con la violazione dei diritti del lavoro da lui commessa. La misura della sanzione disciplinare nei confronti del dipendente che ha commesso l'illecito disciplinare è determinata dal rappresentante autorizzato del datore di lavoro. Tuttavia, la sua decisione di imporre una sanzione disciplinare al dipendente deve essere legittima e motivata.

A tal proposito, nella decisione del datore di lavoro in merito all'applicazione dell'una o dell'altra sanzione disciplinare, devono essere indicate le motivazioni dell'applicazione di tale particolare sanzione disciplinare e non di un'altra sanzione disciplinare. La pratica giudiziaria deriva dal fatto che nella scelta di una sanzione disciplinare applicata a un dipendente da un rappresentante autorizzato del datore di lavoro, devono essere osservati i principi generali della responsabilità legale. Tali principi derivano dal contenuto dell'art. Arte. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 49, 50, 54, 55 della Costituzione della Federazione Russa. Questi principi includono giustizia, uguaglianza, proporzionalità, legalità, umanesimo. A questo proposito, il datore di lavoro deve fornire prove che indichino non solo che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare, ma anche che nella scelta di una sanzione disciplinare, la gravità di tale reato, le circostanze in cui è stato commesso, il precedente comportamento del dipendente, il suo atteggiamento nei confronti del lavoro. Se, nell'esame di una domanda per l'applicazione della responsabilità disciplinare, si accerta che la colpa si è effettivamente verificata, ma il licenziamento è stato effettuato senza tener conto delle circostanze elencate, i requisiti del dipendente per la rimozione di una sanzione disciplinare sono soggetti a soddisfazione . Tuttavia, in questo caso, l'autorità giudiziaria, l'ispettorato statale del lavoro, non può sostituire la sanzione disciplinare con una più lieve, ad esempio il licenziamento per censura, poiché l'applicazione di una sanzione disciplinare ai sensi del comma 1 dell'art. 192 del Codice del lavoro della Federazione Russa si riferisce alla competenza esclusiva dei rappresentanti autorizzati del datore di lavoro. In relazione a quanto precede, il riconoscimento da parte del tribunale o dell'ispettorato statale del lavoro di parte illegale e (o) infondata delle pretese del datore di lavoro in merito alla violazione degli obblighi di lavoro da parte del dipendente ci consente di concludere che la gravità dell'illecito disciplinare commesso non corrisponde al provvedimento disciplinare applicato. Ad esempio, quando un dipendente viene licenziato per assenteismo e si rifiuta di fornire spiegazioni sull'assenza dal lavoro, le affermazioni sul rifiuto del dipendente di fornire spiegazioni sono illegali e infondate. A questo proposito, una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento dal lavoro può essere riconosciuta come inadeguata alla gravità della colpa commessa dal dipendente, poiché parte delle pretese per le quali il dipendente viene licenziato è riconosciuta come incompatibile con la legge. Soprattutto se è accertato che il dipendente era assente dal lavoro per validi motivi, ad esempio ha consegnato la moglie all'ospedale di maternità, ma si è rifiutato di informare il datore di lavoro del motivo della sua assenza dal lavoro. Non esiste un motivo come il rifiuto di segnalare il motivo dell'assenza dal lavoro per il licenziamento di un dipendente nella legislazione vigente. A tale proposito, il lavoratore deve essere reintegrato nel lavoro con le conseguenze derivanti da tale reintegrazione.

Ai sensi della parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, viene applicata una sanzione disciplinare entro e non oltre un mese dalla data di scoperta della cattiva condotta. Il giorno in cui è stata scoperta una cattiva condotta dovrebbe essere considerato il giorno in cui è venuto a conoscenza del diretto superiore del dipendente, anche se non ha il diritto di assumere e licenziare. Il diretto superiore del dipendente è tenuto a portare informazioni sull'illecito disciplinare commesso alla persona che gode del diritto di assumere e licenziare, ovvero il diritto di applicare sanzioni disciplinari. L'inadempimento di tale obbligo da parte del diretto superiore del dipendente, che non ha la facoltà di far sorgere la responsabilità disciplinare, entro un mese dal giorno in cui è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare, esclude la possibilità di irrogare una sanzione disciplinare al dipendente per motivi legali. In tale situazione, una persona che gode del diritto di assumere e licenziare può portare alla responsabilità disciplinare il diretto superiore del dipendente che non ha adempiuto all'obbligo di riferire tempestivamente informazioni sull'illecito disciplinare commesso. Pertanto, il termine di un mese è preclusivo per l'applicazione di sanzioni disciplinari.

Nella parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa elenca i periodi che non sono soggetti a inclusione nel periodo mensile stabilito per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare. Tale periodo non comprende: 1) il periodo di malattia del dipendente; 2) il tempo in cui il dipendente è in ferie; 3) il tempo necessario per tener conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori in caso di licenziamento per violazione della disciplina del lavoro dei singoli lavoratori. L'elenco dei periodi esclusi dal termine mensile stabilito per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari è tassativo. Durante la malattia del lavoratore il termine mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare è sospeso. La malattia del dipendente è confermata da un certificato di inabilità temporanea. Al termine della malattia continua il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare. Ad esempio, trascorsi 20 giorni dalla data di scoperta di un illecito disciplinare, un dipendente si è ammalato, ed è stato quindi in stato di invalidità temporanea per due mesi. Da ciò ne consegue che dopo la cessazione della malattia il datore di lavoro entro 10 giorni può applicare al lavoratore una sanzione disciplinare, dopo 10 giorni termina il termine mensile per la responsabilità disciplinare.

Per la durata dell'eventuale permanenza del dipendente in aspettativa, anche non retribuita, è sospeso anche il termine mensile per l'irrogazione della sanzione disciplinare. Al termine delle ferie, così come nel periodo interferico, continua il termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, la fine di una vacanza o di ferie nei fine settimana non ha alcun significato legale. Il periodo mensile per l'applicazione della sanzione disciplinare è calcolato in giorni di calendario. Pertanto, i giorni di riposo del dipendente non ne sono esclusi e, pertanto, non possono fungere da base giuridica per la sua sospensione.

Dal periodo mensile stabilito per la responsabilità disciplinare del lavoratore, è escluso il tempo necessario per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori quando si applica il licenziamento come misura disciplinare nei confronti dei dipendenti il ​​cui contratto di lavoro non può essere risolto senza tener conto tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza delle organizzazioni dei lavoratori. Ai sensi dell'art. 373 del Codice del lavoro della Federazione Russa, la sospensione di un periodo mensile per tenere conto del parere di un organo sindacale eletto è possibile per non più di 10 giorni. In questo caso, devono essere provate le seguenti circostanze giuridicamente rilevanti. In primo luogo, vi è un'indicazione nella legislazione o in un atto normativo locale della necessità di tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori quando si applica il licenziamento come misura disciplinare. In secondo luogo, è necessario dimostrare l'effettivo passaggio da parte del rappresentante autorizzato del datore di lavoro della procedura per tenere conto del parere dell'organo sindacale eletto in caso di licenziamento di un dipendente per violazione della disciplina del lavoro. La prova delle circostanze di cui sopra consente di sospendere il termine per la responsabilità disciplinare del lavoratore per 10 giorni, vale a dire per il tempo stabilito dalla legge per superare la procedura per tenere conto del parere dell'organo di rappresentanza dei lavoratori durante il licenziamento. Trascorsi i 10 giorni, se le circostanze di cui sopra sono provate, continua il termine di un mese per la responsabilità disciplinare del dipendente. La mancata prova di ciascuna delle circostanze considerate non consente di sospendere di diritto il decorso del termine di un mese previsto per l'irrogazione della sanzione disciplinare nei confronti del dipendente.

Nel calcolare il periodo mensile per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare, si deve tener conto del fatto che alcuni illeciti disciplinari, in particolare l'assenteismo, possono essere di natura continua. In tal caso, il giorno della scoperta di un illecito disciplinare dovrebbe essere riconosciuto come il primo giorno in cui il lavoratore si reca al lavoro o comunica al datore di lavoro i motivi irrispettosi dell'assenza dal lavoro, vale a dire, in tale situazione, il termine di un mese per portare il dipendente alla responsabilità disciplinare inizia a decorrere dalla data in cui qualsiasi rappresentante del datore di lavoro, compreso il diretto superiore del dipendente assente, è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare da parte sua. Tuttavia, il licenziamento in una situazione del genere viene effettuato dal primo giorno in cui il dipendente prende l'assenteismo.

A questo proposito, un reato disciplinare continuato e portando un dipendente alla responsabilità disciplinare per la sua commissione può andare ben oltre il periodo mensile, che sarà calcolato dal momento in cui il rappresentante del datore di lavoro scopre che il dipendente ha commesso un illecito disciplinare.

L'irrogazione di una sanzione disciplinare nei confronti di un lavoratore decorso un mese dal giorno in cui il rappresentante del datore di lavoro è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare da parte sua comporta il riconoscimento dell'ordine (istruzione) di responsabilità disciplinare del lavoratore come illegale e irragionevole. Allo stesso tempo, la prova di altre circostanze giuridicamente rilevanti, in particolare, la commissione di un illecito disciplinare, l'applicazione di una sanzione da parte di una persona autorizzata, non ha alcun significato legale. Un dipendente al quale è stata applicata una sanzione disciplinare trascorso un mese dalla data in cui il datore di lavoro ha scoperto un illecito disciplinare da lui commesso, ai sensi della parte 3 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa è considerato privo di sanzione disciplinare. In relazione a quanto sopra, anche il rispetto del termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare nei confronti del dipendente deve essere riconosciuto come circostanza giuridicamente rilevante che deve essere provata in sede di responsabilità disciplinare del dipendente.

Ai sensi della parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, di norma, una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre sei mesi dal giorno in cui è stato commesso l'illecito disciplinare. Anche questo periodo è restrittivo. Pertanto, validi motivi, ad esempio, la malattia di un dipendente, il suo essere in ferie non costituiscono motivo di sospensione o ripristino. A tale proposito, la presenza di un dipendente che ha commesso un illecito disciplinare su un foglio di invalidità temporanea, in ferie entro sei mesi dalla commissione di un illecito disciplinare, indipendentemente dal momento della sua scoperta, priva il datore di lavoro del diritto di applicare una sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore. Pertanto, la scadenza di un termine di sei mesi, anche quando un illecito disciplinare è scoperto dopo il termine specificato, non consente al datore di lavoro di portare legalmente il dipendente alla responsabilità disciplinare. Trascorsi i sei mesi, il lavoratore, di norma, è esonerato dalla responsabilità disciplinare, indipendentemente dal momento in cui il datore di lavoro è venuto a conoscenza della commissione di un illecito disciplinare da parte sua, poiché tale periodo decorre dal momento in cui l'illecito disciplinare è stato commesso, e non scoperto.

Un ordine (istruzione) per portare un dipendente alla responsabilità disciplinare dopo sei mesi dalla data in cui ha commesso un illecito disciplinare da parte sua è illegale e irragionevole. A tal proposito, si considera non soggetto a sanzione disciplinare il dipendente portato a responsabilità disciplinare decorsi sei mesi dalla data di commissione dell'illecito disciplinare. Quanto precede consente di concludere che il rispetto del termine di sei mesi dalla data di commissione dell'illecito disciplinare costituisce circostanza giuridicamente rilevante ai fini della responsabilità disciplinare del dipendente. La violazione di tale termine consente di riconoscere al dipendente l'assenza di sanzione disciplinare, anche quando siano provate altre circostanze giuridicamente rilevanti, in particolare l'irrogazione di una sanzione disciplinare da parte di un soggetto autorizzato, la commissione di un illecito disciplinare, il rispetto di un termine di un mese dalla data di accertamento di un illecito disciplinare.

Come già evidenziato, il fatto che un dipendente sia in stato di invalidità temporanea, in ferie non interrompe il decorso di un semestre, trascorso il quale non può essere applicata una sanzione disciplinare al dipendente che abbia commesso un illecito disciplinare. Durante il periodo di inabilità temporanea e di ferie del dipendente di cui all'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa è vietato applicare una sanzione disciplinare sotto forma di licenziamento dal lavoro. Sebbene entro un termine di sei mesi durante il periodo di inabilità temporanea e il lavoratore sia in ferie, quando il suo decorso non è sospeso, possono essere applicate al lavoratore altre misure disciplinari, in particolare, un richiamo e un ammonimento. Alla norma sull'impossibilità di irrogare una sanzione disciplinare sono state apportate due deroghe decorsi sei mesi dal giorno in cui è stato commesso l'illecito disciplinare. Ai sensi della parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare non può essere applicata oltre due anni dalla data di commissione di un illecito disciplinare identificato a seguito di audit, audit di attività economiche o audit. A tal proposito, quando si effettua una verifica, verifica dell'attività economica o verifica ai sensi della normativa vigente, il termine di prevenzione è fissato in due anni dalla data dell'illecito disciplinare. Tuttavia, nella fattispecie in esame, è previsto un termine di un mese per l'irrogazione della sanzione disciplinare, che decorre dal giorno della scoperta dell'illecito disciplinare. In questo caso, il giorno dell'accertamento del reato dovrebbe essere considerato il giorno in cui qualsiasi rappresentante del datore di lavoro ha preso conoscenza del rapporto di audit, documenti di audit delle attività finanziarie ed economiche, audit, che indicano la commissione di un illecito disciplinare. Naturalmente, la decorrenza del termine di un mese dalla data di scoperta di un illecito disciplinare, anche prima della scadenza del termine di prevenzione di due anni, calcolato dal momento in cui il reato è stato commesso, priva il datore di lavoro del diritto di applicare un sanzione disciplinare al lavoratore.

Dalla parte 4 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ne consegue che il periodo totale di sei mesi calcolato dal giorno in cui è stato commesso l'illecito disciplinare e il periodo di prelazione speciale utilizzato quando si conduce legalmente un audit, un audit delle attività finanziarie ed economiche, un audit , non include il tempo dei procedimenti penali. Conseguentemente, per la durata del procedimento penale, è sospeso il decorso dei prescritti termini preventivi. I procedimenti in un procedimento penale iniziano dal momento del suo avvio e terminano con l'emissione di una decisione di porre fine al procedimento penale nella fase delle indagini preliminari o di una decisione del tribunale che è entrata in vigore. Il predetto termine del procedimento penale è escluso dai termini di prevenzione decorrenti dal momento in cui è stato commesso l'illecito disciplinare. Tuttavia, tali termini continuano a decorrere dal momento in cui è stato commesso l'illecito disciplinare fino all'avvio di un procedimento penale, nonché dopo la conclusione del procedimento penale. Anche se, nei procedimenti penali, si applica anche il termine di un mese dalla data in cui il datore di lavoro ha scoperto un illecito disciplinare. Il corso di questo periodo potrebbe non essere correlato all'indagine di un procedimento penale nei casi in cui i rappresentanti del datore di lavoro dispongano di informazioni sulla commissione di un illecito disciplinare da parte del dipendente. Il periodo mensile può anche essere calcolato dalla data in cui il datore di lavoro riceve l'atto finale sul procedimento penale, in cui sono presenti riferimenti a segni di un illecito disciplinare. Come già evidenziato, la decorrenza di un mese dalla data di scoperta dell'illecito disciplinare priva il datore di lavoro del diritto di irrogare la sanzione disciplinare nei confronti del lavoratore.

In conformità con la parte 5 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, per ogni infrazione disciplinare può essere applicata una sola sanzione disciplinare. L'applicazione di due o più sanzioni disciplinari a un dipendente per un illecito disciplinare consente di riconoscere l'ordine (istruzione) di portare il dipendente alla responsabilità disciplinare come illegale e irragionevole, e il dipendente portato alla responsabilità disciplinare in questo modo dovrebbe essere considerato senza sanzione disciplinare. Un organo statale autorizzato che verifica la legalità e la validità della responsabilità disciplinare di un dipendente, quando applica più di una sanzione disciplinare per un illecito disciplinare, deve riconoscere come illegale e irragionevole la decisione di imporre sanzioni disciplinari al dipendente. Al tribunale, all'ispettorato statale del lavoro non è riconosciuto il diritto di scegliere un provvedimento disciplinare, tale potere è prerogativa del datore di lavoro. Pertanto, l'applicazione di più sanzioni per un unico illecito disciplinare comporta il riconoscimento della decisione di portare a responsabilità disciplinare illegittima e irragionevole, e il dipendente così portato a responsabilità disciplinare dovrebbe essere riconosciuto come privo di sanzione disciplinare. Allo stesso tempo, la prova di altre circostanze giuridicamente rilevanti, in particolare, l'applicazione di una sanzione disciplinare da parte di una persona autorizzata, la commissione di un illecito disciplinare, il rispetto dei termini decorrenti dalla data di accertamento e commissione di un illecito disciplinare , e portare alla responsabilità disciplinare, non ha alcun significato giuridico. Di conseguenza, l'applicazione di una sanzione disciplinare per ogni illecito disciplinare costituisce circostanza giuridicamente rilevante ai fini della responsabilità disciplinare del dipendente.

Ai sensi dell'art. 195 del Codice del lavoro della Federazione Russa, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro è obbligato a prendere in considerazione l'applicazione dell'organo di rappresentanza dei dipendenti in merito alla violazione da parte del capo dell'organizzazione, dei suoi deputati della legislazione, dei termini dei contratti di lavoro e riferire i risultati dell'esame all'organo di rappresentanza dei lavoratori. Se i fatti di violazione sono confermati, il rappresentante autorizzato del datore di lavoro è tenuto ad applicare una sanzione disciplinare alle persone indicate che hanno commesso un illecito disciplinare, fino al licenziamento compreso. L'inadempimento da parte del rappresentante autorizzato di tale obbligo consente all'organo di rappresentanza dei lavoratori di adire l'autorità giudiziaria con reclamo per l'obbligo di applicare provvedimenti disciplinari. Tuttavia, anche quando tali soggetti sono portati alla responsabilità disciplinare, si applicano i termini considerati, escludendo la possibilità di irrogazione di sanzioni disciplinari ai dipendenti, qualunque sia la loro posizione.

Pertanto, quando si porta un dipendente alla responsabilità disciplinare, che consiste nell'applicargli sanzioni disciplinari, sono soggette a prova le seguenti circostanze giuridicamente rilevanti: 1) la persona che ha applicato la sanzione disciplinare ha l'autorità di portare i dipendenti alla responsabilità disciplinare; 2) la commissione di un illecito disciplinare, la cui prova è connessa all'osservanza della norma sull'adempimento da parte del datore di lavoro dell'obbligo di esigere le relative spiegazioni dal lavoratore e l'esercizio da parte del lavoratore del diritto corrispondente a tale obbligo di fornire tale spiegazione; 3) rispetto dei termini per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari, calcolati dal momento in cui l'illecito disciplinare è stato commesso e dalla data in cui è stato scoperto dal rappresentante del datore di lavoro; 4) rispondenza della gravità dell'illecito disciplinare commesso dal dipendente alla misura della sanzione disciplinare irrogata; 5) l'applicazione di una sanzione disciplinare prevista dalla legge federale, statuti e regolamenti sulla disciplina dei dipendenti approvati dal Governo della Federazione Russa; 6) applicazione per ogni illecito disciplinare di una sola sanzione disciplinare. L'assenza di elementi probatori per ciascuna delle circostanze di cui sopra consente di riconoscere come illegittima e (o) irragionevole la decisione di condannare il dipendente alla responsabilità disciplinare e di non sanzionare disciplinare il dipendente.

Nella parte 6 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce una regola secondo la quale l'ordine (istruzione) del datore di lavoro sull'applicazione di una sanzione disciplinare viene annunciato al dipendente contro ricevuta entro tre giorni lavorativi dalla data della sua emissione. Il rispetto di questo periodo è possibile quando il dipendente è presente al lavoro. L'assenza di un dipendente portato alla responsabilità disciplinare sul lavoro consente al datore di lavoro di familiarizzarlo con l'ordine specificato (istruzione) il primo giorno di andare al lavoro, nonché di inviare un documento sull'applicazione di una sanzione disciplinare al posto del dipendente di residenza. Il rifiuto di un dipendente di firmare un ordine (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti comporta la redazione da parte dei rappresentanti del datore di lavoro di un atto appropriato, che non costituisce una prova accettabile per il datore di lavoro per confermare il rifiuto del dipendente di familiarizzare con il ordine (istruzione) per portarlo alla responsabilità disciplinare. Ma allo stesso tempo, il datore di lavoro può utilizzare le persone che hanno firmato l'atto specificato come testimoni per confermare il rifiuto del dipendente di familiarizzare con l'ordine specificato (istruzione). L'assenza di un documento scritto, ovvero questo atto, priva il datore di lavoro del diritto di fare riferimento a testimonianze per confermare il rispetto della forma scritta di familiarizzare il dipendente con l'ordine (istruzione) per portarlo alla responsabilità disciplinare. A sua volta, il dipendente può utilizzare qualsiasi prova, compreso un atto redatto dai rappresentanti del datore di lavoro, per confermare l'inosservanza da parte del datore di lavoro della forma scritta di familiarizzazione con l'ordine (istruzione) sulla responsabilità disciplinare. Il termine entro il quale un dipendente può presentare ricorso contro una sanzione disciplinare a lui inflitta dovrebbe essere calcolato dal momento in cui è accertato che il dipendente era a conoscenza dell'ordine (istruzione) di portarlo alla responsabilità disciplinare. In questo caso, il datore di lavoro è tenuto a consegnare al dipendente, su sua richiesta, copia dell'ordine (istruzione) sull'applicazione di una sanzione disciplinare nei suoi confronti. Il mancato rispetto di tale obbligo da parte del datore di lavoro è un buon motivo per non rispettare il termine per adire il tribunale, poiché il dipendente può redigere una domanda con l'aiuto di rappresentanti solo se è in possesso della copia specificata. Al riguardo, il termine per la domanda di tutela giurisdizionale, mancato per intempestiva consegna di copia dell'ordinanza di irrogazione della sanzione disciplinare, deve essere ripristinato dal CCC o dal giudice.

In conformità con la parte 7 dell'art. 193 del Codice del lavoro della Federazione Russa, una sanzione disciplinare può essere impugnata da un dipendente all'ispettorato statale del lavoro o agli organi per l'esame delle singole controversie di lavoro. Allo stesso tempo, non sono stati fissati i termini per presentare domanda di tutela del diritto violato all'ispettorato statale del lavoro. Al riguardo, il lavoratore non è tenuto a fornire prove a conferma della fondatezza delle ragioni del ricorso intempestivo della sanzione disciplinare in sede di ricorso all'ispettorato del lavoro.

Libro di testo "Diritto del lavoro della Russia" Mironov V.I.

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