Qual è la durata di un provvedimento disciplinare? La durata della sanzione disciplinare è...

I rapporti di lavoro non vanno sempre lisci. I dipendenti, a vario titolo, commettono comportamenti scorretti legati allo svolgimento delle proprie mansioni lavorative. In questo caso, il datore di lavoro applica misure disciplinari al dipendente. Molto spesso si tratta di un'osservazione o di un rimprovero, ma a volte si tratta di licenziamento. Ci sono altri modi per punire il membro del personale incriminato. La sanzione disciplinare ha la durata di un anno a meno che la sanzione disciplinare non venga revocata prima o il dipendente sia sottoposto ad un altro provvedimento disciplinare.

Cos'è la sanzione disciplinare

Nel corso dell'attività lavorativa, il dipendente è tenuto ad adempiere ai doveri a lui assegnati, a preservare la proprietà del datore di lavoro e ad osservare la routine stabilita. In caso di inosservanza di tali requisiti, il dipendente è soggetto a sanzioni. La sanzione disciplinare è valida per un anno, ed è irrogata per un comportamento scorretto legato all'attività lavorativa.

Includere:

• inadempimento dei doveri d'ufficio;
• esecuzione negligente o incompleta del lavoro assegnato;
• inosservanza del programma di lavoro stabilito: ritardo, assenteismo, abbandono anticipato del posto di lavoro;
• causare danni alla proprietà del datore di lavoro;
• divulgazione di segreti commerciali;
• violazione delle norme di sicurezza, indipendentemente dalle conseguenze;
• inosservanza delle istruzioni per l'uso dell'attrezzatura;
• rifiuto di migliorare le qualifiche o la formazione, se ciò è previsto dalla descrizione del lavoro o dallo standard della professione.

A seconda del campo di attività e delle caratteristiche della produzione, varieranno sia la procedura per l'applicazione delle sanzioni disciplinari che l'elenco delle violazioni. Devono essere obbligatoriamente prescritte sia nel contratto collettivo di lavoro che nelle singole istruzioni per posizioni e tipologie di attività.

Tipologie di sanzioni disciplinari

Se prendiamo come base, le sanzioni disciplinari includono:

• licenziamento;
• rimprovero;
• commento.

È in questa formulazione molto semplice che dovrebbero essere inclusi nell'ordine corrispondente. Gli ufficiali del personale inesperti a volte cambiano i loro nomi, nel qual caso il dipendente può presentare ricorso contro l'ordine, indicando che solo uno dell'elenco è una sanzione disciplinare. E la commissione sulle controversie di lavoro in questo caso sarà dalla parte del personale.

Cosa non è un illecito disciplinare

Non tutte le tipologie di violazioni sono riconducibili ad illeciti disciplinari. A volte i dipendenti non svolgono i propri compiti, temendo la punizione da parte della direzione. Va ricordato che qualsiasi funzione lavorativa deve essere specificata nel contratto. Le sanzioni disciplinari comprendono il richiamo e la censura e si applicano per le violazioni già segnalate.

Non costituisce illecito disciplinare e non è suscettibile di recupero:

• il rifiuto del lavoratore di eseguire le istruzioni personali del datore di lavoro;
• il rifiuto del dipendente di svolgere lavori pubblici, compreso l'assenteismo su subbotnik, manifestazioni e raduni;
• rifiuto di lavoro aggiuntivo, se tale obbligo non è specificato nel contratto;
• rifiuto del dipendente di compiere azioni contrarie alla legge;
• rifiuto di qualsiasi lavoro non espressamente previsto nel contratto di lavoro;
• sciopero, se effettuato a norma di legge.

La procedura per l'irrogazione di una sanzione

La punizione di un dipendente richiede il rispetto di regole chiare. Si è già accennato in precedenza che una sanzione disciplinare è un rimprovero o un'osservazione. Ma il licenziamento non viene utilizzato così spesso come altri tipi, ma richiede una responsabilità molto maggiore da parte degli ufficiali del personale.

Per ottemperare alla legge, si applica la seguente procedura per l'irrogazione delle sanzioni disciplinari:

1. Preparazione di documenti comprovanti il ​​fatto di aver commesso un reato. Questo è un passaggio laborioso ma obbligatorio. È necessario non solo conoscere la violazione, ma anche essere in grado di dimostrarne il fatto. Le testimonianze di due o più membri del collettivo di lavoro, le registrazioni delle telecamere di sorveglianza, i reclami scritti dei clienti e la valutazione degli esperti possono essere utilizzate come base. Assicurati di rilevare o commettere una violazione della disciplina del lavoro. Il dipendente lo conosce sotto la firma.
2. Una nota esplicativa deve essere presa dal dipendente a cui verrà irrogata la sanzione. Questo documento è necessario per vari motivi. Al dipendente viene data la possibilità di giustificarsi e forse il motivo verrà riconosciuto valido. Eventuale attenuazione della pena o l'individuazione di fatti nuovi. Il dipendente non può fornire spiegazioni scritte. In caso di suo rifiuto, viene redatto un atto appropriato.
3. Stesura di un ordine. Indossa un'uniforme ampia. Ma per una sanzione disciplinare, il licenziamento viene emesso un ordine unificato per risolvere il contratto di lavoro.
4. Firmare l'ordine dal capo e portarlo all'attenzione del dipendente. Se il dipendente si rifiuta di firmare, è necessario redigere un atto e prendere nota corrispondente nel documento.

Si ricorda che la sanzione disciplinare si applica entro sei mesi dalla commissione della violazione e non oltre un mese dalla scoperta. Il calcolo di questo tempo non include i giorni di ferie, malattia, viaggi di lavoro e tutti gli altri periodi in cui il dipendente era assente dal posto di lavoro per una buona ragione. Inoltre, viene preso in considerazione il momento dell'esame dei documenti sul recupero da parte di un organo di rappresentanza o di un sindacato.

È importante sapere che un tipo di sanzione può essere imposto a un dipendente per una cattiva condotta. È inaccettabile rimproverare prima un dipendente per il ritardo e poi licenziarlo per lui.

I documenti della riscossione sono archiviati in una cartella separata, lontano da altri documenti sul personale. Il periodo della loro conservazione è uguale al normale periodo di validità della sanzione, al termine dell'azione, tutti gli atti, le lettere, le note esplicative e le note e gli ordini sono soggetti a distruzione. Le copie possono essere allegate al file personale, ma alla fine vanno cancellate.

Durata dell'azione disciplinare

Il periodo di validità della sanzione disciplinare è di 12 mesi dalla data di emissione del provvedimento. Se il dipendente commette un altro reato, questo periodo è prorogato fino alla fine dell'ultimo.

L'ultima punizione per un dipendente è il licenziamento. In tal caso l'azione della sanzione disciplinare è a tempo indeterminato e non può essere annullata dall'amministrazione. Tuttavia, può essere risolto dalla commissione per le controversie di lavoro e il dipendente può essere reintegrato nella sua posizione. Il lavoratore licenziato può essere riammesso nell'impresa in altro reparto e ad altre condizioni, nel qual caso si considera non penalizzato.

L'azione della sanzione disciplinare può essere interrotta prima del previsto. Tuttavia, non è consigliabile ridurlo di meno di sei mesi.

L'ordine di imporre una sanzione disciplinare: qual è la differenza rispetto ad altri tipi di ordini per il personale

Un dipendente che ha commesso una cattiva condotta è soggetto ad azione disciplinare sotto forma di osservazione, rimprovero o, in ultima istanza, licenziamento. Vengono redatti vari documenti: protocolli, atti, note e note esplicative, lettere di reclamo, ecc. Ma la cosa principale è l'ordine.

La maggior parte dei documenti relativi al personale sono unificati. Sono riuniti in un'unica forma, per comodità e semplificazione del lavoro. Tuttavia, gli ordini di rimprovero o osservazione sono emessi liberamente. Ciò è dovuto al fatto che non è possibile riunire tutte le varianti di violazione in un unico modulo, sono specifiche per ciascuna organizzazione.

Ritiro anticipato della sanzione

La durata della sanzione disciplinare è di norma di un anno. Ma può essere ridotto:

• su iniziativa personale del datore di lavoro;
• su richiesta personale del dipendente;
• su richiesta di un sindacato o altro organo di rappresentanza;
• su richiesta personale del diretto superiore del dipendente.

Il datore di lavoro può in ogni momento applicare la revoca anticipata della sanzione disciplinare. Un ordine o un ordine campione sarà simile ad altri documenti del personale non unificati.

Il dipendente stesso può chiedere la rimozione anticipata di un'osservazione o di un rimprovero. In questo caso, scrivono un memorandum e viene allegata una domanda. Gli stessi documenti sono redatti dal sindacato e dal capo unità. In caso di rimozione anticipata della sanzione, si riterrà che il dipendente ne fosse sprovvisto. Tutti i documenti giustificativi vengono distrutti.

Impugnazione di provvedimenti disciplinari da parte del personale

Il lavoratore ha tutto il diritto di impugnare la sanzione. Per fare ciò, dovrebbe rivolgersi alla commissione distrettuale con decisione.Un ulteriore esame del caso può essere affidato all'ufficio del pubblico ministero o al tribunale. Se il datore di lavoro ha commesso errori grossolani nelle scartoffie o ha trascurato qualsiasi fase, la decisione del tribunale sarà dalla parte del dipendente. Se la raccolta viene dichiarata non valida, tutti i documenti su di essa sono soggetti a distruzione. Se il dipendente è stato licenziato, viene reintegrato nella posizione precedente. Allo stesso tempo, gli viene corrisposto un compenso per tutti i giorni persi al lavoro per un importo di guadagno medio.

Il licenziamento è una misura estrema di sanzione disciplinare

Dei tre tipi di sanzione disciplinare, il licenziamento è a tempo indeterminato e spesso irreversibile. Questa sanzione è solitamente applicata in ultima istanza, quando la cattiva condotta del dipendente è incompatibile con l'ulteriore svolgimento delle sue funzioni ufficiali.

I reati che portano al licenziamento possono includere:

• una singola grave violazione della disciplina del lavoro prescritta e dell'orario di lavoro;
• assenteismo senza giustificato motivo;
• l'assenza di un dipendente sul posto di lavoro per quattro o più ore senza un valido motivo;
• azioni che hanno provocato lesioni o morte;
• datore di lavoro, compresi quelli associati a competenze insufficienti;
• furto sul posto di lavoro sia di proprietà del datore di lavoro che di altri dipendenti, inoltre, in questo caso, può essere avviato un procedimento penale per conto dell'impresa;
• non incidere direttamente sul lavoro, ma peggiorare l'immagine dell'azienda;
• azioni che screditano il datore di lavoro;
• diffusione di informazioni riservate e segrete;
• grave inosservanza dell'etica del lavoro e della subordinazione;
• rifiuto diretto di svolgere le funzioni ufficiali previste nel contratto;
• partecipare ad uno sciopero, senza seguire la procedura prevista dalla legge.

In caso di licenziamento per cattiva condotta o altro atto colpevole, il datore di lavoro dovrebbe adottare l'approccio più responsabile alle pratiche burocratiche. In questo caso, esiste un chiaro conflitto di interessi e il dipendente può considerare illegale tale misura di punizione. In caso di violazione della procedura per l'imposizione di una sanzione, può essere reintegrato dai tribunali o dall'ispettorato del lavoro.

Prima di tutto, gli ufficiali del personale dovrebbero preparare prove a conferma della colpevolezza del dipendente. Devono essere due o più membri del collettivo di lavoro e devono essere testimoni di cattiva condotta. Le opinioni documentate degli esperti sarebbero utili. Dovresti anche utilizzare qualsiasi materiale tecnico che confermi la cattiva condotta: registrazioni da telecamere a circuito chiuso, indicatori di registrazione automatica, fotografie del posto di lavoro con la data e l'ora.

Una spiegazione scritta della cattiva condotta deve essere richiesta al dipendente. Questo documento, insieme ad altri, viene inviato all'organo di rappresentanza per esame. Devono decidere sulla legalità dell'imposizione di una punizione sotto forma di licenziamento.

L'ultimo documento è un ordine o un'istruzione, la sua forma è unificata. Nel libro di lavoro viene effettuata un'apposita registrazione, con la dicitura del codice del lavoro e un riferimento obbligatorio all'articolo.

Conseguenze della sanzione disciplinare per il lavoratore e per il datore di lavoro

Tutte le misure delle sanzioni disciplinari causano danni non solo economici, ma anche psicologici al personale. Dopo aver ricevuto il primo avviso, potrebbe esserci una significativa diminuzione dell'entusiasmo del lavoro e un deterioramento ancora maggiore delle prestazioni produttive.

Tuttavia, un tale incentivo negativo potrebbe avere un effetto positivo in futuro. Il dipendente inizia ad assumere un atteggiamento più responsabile nei confronti del processo produttivo, controlla il regime lavorativo e migliora le proprie capacità.

Il datore di lavoro dovrebbe considerare come questo o quel tipo di punizione influenzerà il processo di produzione. Non punire i dipendenti per la minima cattiva condotta. Essere in ritardo di un paio di minuti è un motivo per esprimere insoddisfazione, ma non così significativo da fare un rimprovero ufficiale. Di conseguenza, il datore di lavoro che abusa delle sanzioni sviluppa una cattiva reputazione nel mercato del lavoro e diventa sempre più difficile per lui trovare nuovi dipendenti.

L'azione disciplinare colpisce sia il dipendente che l'organizzazione. I dipendenti dovrebbero capire che una tale misura di influenza è spesso forzata e quasi sempre temporanea. Con ulteriore rispetto della disciplina, la durata della pena sarà di un anno, o forse meno.