Главная » Термины » Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала. Какие причины унылой работы? Причины профессионального кризиса

Удовлетворенность работой и профессиональная мотивация персонала. Какие причины унылой работы? Причины профессионального кризиса

Независимо от характера вашей деятельности, хозяин вы или наемный рабочий, директор завода или станочник, врач или медсестра, адвокат или машинистка, преподаватель или студент, хозяйка дома или горничная - каждый человек, пока он занят своим делом, должен находить в ней удовлетворение. Сделать это нетрудно. Удовлетворение - это психологическая установка, состояние души. Это то, что нам подвластно, что человек в состоянии полностью контролировать. Он может заставить себя найти удовлетворение и отыскать способ, как это сделать.

Задача облегчается, если работа по душе, если человек расположен к такого рода занятию. Когда работа «не по душе», он испытывает моральный и эмоциональный дискомфорт, ему на работе плохо. Подобные чувства и огорчения можно нейтрализовать. Для этого нужно использовать ППУ, настроить себя на то, чтобы овладеть мастерством своего дела.

Джерри Асам - потомок гавайских королей. Он использует ППУ, служит в рекламном агентстве Гавайского отделения большой международной организации и любит свою работу, которую хорошо знает и владеет всеми ее секретами. Она дает ему удовлетворение. Стало быть он делает то, что для него естественно, что ему по душе. Тем не менее и у него случаются дни, когда хочется, чтобы дело шло повеселее. В рекламе и в торговле, если не анализировать, не думать, чем и как можно поправить положение, не планировать свои действия, такие дни могут повергнуть в уныние. Джерри в такие дни обращается за советом к книгам. Из них он извлекает много полезного, что и использует в своем деле. Потом собирает своих товарищей и учит их, чему научился сам. Он знакомит их с наиболее продуктивными методами рекламной работы, которые предписывались инструкциями компании. Водит их с собой и показывает на практике, насколько легче и эффективнее можно работать, если использовать экономичные методы, планировать свою работу и подходить к ней с положительной психологической установкой. Он учит товарищей, как ставить себе высокие цели и с помощью ППУ добиваться их.

Каждое утро группа Джерри собиралась вместе, и все хором повторяли: «Я отлично себя чувствую! Я счастлив! Я горы могу свернуть!». Рассмеявшись и похлопав друг друга по плечу, они расходились по своим делам, и каждый выполнял свое задание. Работали они так, что старые и более опытные агенты только дивились. Каждую неделю они представляли свои отчеты, от которых президент компании и коммерческий директор расплывались в широкой улыбке.

Можно сказать, что Джерри и члены его команды довольны результатами и удовлетворены своей работой? Конечно, можно. И вот почему:

Они хорошо изучили особенности своей работы; знают ее правила и применяют их так, что труд становится для них естественным, он им по душе.
Они постоянно намечают себе новые цели и добиваются их достижения. Они знают - что человек понял и во что поверил, того он и добьется.
Используя мотивацию самих себя, они задают себе положительную психологическую установку.
Удовлетворенность работой доставляет им большое удовольствие.

«Я отлично себя чувствую! Я счастлив! Я горы могу свернуть!»

Другой рекламный агент той же организации прослышал о рабочей мотивации Джерри. Это был восемнадцатилетний студент, подрабатывавший рекламой во время летних каникул. Кое-что об этом он узнал во время двухнедельных теоретических курсов. А именно:

Навыки, которые работник получает во время первых двух недель практики, остаются у него на всю жизнь
Наметив для себя цель, старайся добиться ее всеми силами.
Намечай высокие цели.
Когда приходится тяжело, подбодри себя так: «Я отлично себя чувствую! Я счастлив! Я горы могу свернуть!» и настрой себя двигаться дальше в нужном направлении.

Проработав первые две недели, он поставил перед собой четкую задачу: добиться премии. Чтобы ее получить, ему нужно было за неделю заключить не менее ста контрактов.

И вот наступила пятница. Рабочий день кончился, а ему осталось еще заключить двадцать контрактов. Но наш агент от задуманного отказываться не пожелал. Он хорошо запомнил, чему учили на курсах: что человек усвоил и во что поверил, того он может добиться. Его коллеги в пятницу закончили работу, а он рано утром в субботу снова в конторе. Уже три часа пополудни, а у него - ни одного нового контракта. Его учили, что в торговле важен не столько товар, сколько настроение продавца.

Припомнилась ему и самомотивация Джерри, которую он произнес пять раз подряд: Я отлично себя чувствую! Я счастлив! Я горы могу свернуть! К пяти часам он заключил три контракта. До цели оставалось семнадцать. Он вспомнил, что

«Преуспевает тот, кто не устает пытаться». Он снова и снова повторяет самомотивацию Джерри. К одиннадцать часам он падает от усталости, но он по-настоящему счастлив: есть двадцать контрактов за день! Цель достигнута! Он получил желанную премию и сделал для себя важный вывод: не уставай пытаться - и неудача обернется успехом.

Все дело в психологической установке

Таким образом, мотивация Джерри Асама и его товарищей в удовлетворенности работой заключалась в психологической установке. Сознательная положительная психологическая установка помогла и молодому студенту получить и премию, и большое удовлетворение от работы.

Оглянитесь вокруг. Посмотрите на тех, кто доволен своей работой, и на тех, кто недоволен. Что их отличает друг от друга? Довольный может управлять своим настроением, он положительно смотрит на вещи. Он старается видеть во всем хорошее, а если его нет, сначала ищет причину этого в себе и пытается найти какой-то выход. Пытается чему-то научиться, чтобы работу делать лучше, и таким путем находит в ней удовлетворение и одобрение со стороны начальства.

Недовольные цепко держатся за свою ОПУ. Дело выглядит так, будто они рады своему недовольству. Они всегда найдут на что пожаловаться: рабочий день слишком долог, обед слишком короток, начальник зануда, отпускные малы и пособий никаких. Или ворчат на темы, совершенно не относящиеся к работе: Сузи явилась одетой как я; Джон пишет как курица лапой и т. д. и т. п. Жалуются на все, что им не по душе. И в этом они тоже преуспевают, в самом деле становясь самыми разнесчастными, и не только на работе, а вообще в жизни. Они все во власти ОПУ.

Такое можно наблюдать на любой работе. Хотите быть довольным и счастливым - все в ваших руках: следите за своим настроением и переверните свой талисман с ОПУ на ППУ. Тем самым вы встанете на путь, поиска удовлетворения и радости. Привнеся такое настроение в работу, вы начнете работать так, что другие просто ахнут. Работа станет в радость, ее исполнение вызовет у вас улыбку и результаты вашей работы - тоже.

Определенная цель придала ей новые силы

Не так давно, занимаясь на наших курсах изучением «Науки успеха», мы заговорили как раз об отношении к своей работе, и молодая женщина с последнего ряда подняла руку. Встав, она сказала:

Я пришла сюда с мужем. Все, что вы говорите, возможно, справедливо в отношении работающих мужчин, но это ничего не дает домашним хозяйкам. У вас, мужчин, на работе каждый день что-то новое и новые люди. А домашний труд нечто совершенно другое. Работа по дому - это...это ежедневная мучительная каторга.

Такой вопрос оказался полной неожиданностью: значит, действительно, для кого-то работа может быть «ежедневной каторгой». Если помочь этой молодой женщине, значит помочь другим, для кого труд стал мучительной рутиной. Мы спросили, что делает ее работу именно такой, и выяснили следующее: стоит ей прибрать постели, как они снова в беспорядке, только помыла посуду - опять полно грязной, помоешь полы - снова натоптано.

Не успеешь закончить дело, как тут же приходится его начинать заново.

В самом деле огорчительно,- согласился ведущий.- Скажите, а есть ли такие женщины, кому домашняя работа доставляет удовольствие.

Ну есть, наверное.

Как вы думаете, что интересного находят они в этой работе, что может их увлекать? Немного подумав, женщина ответила:

Может быть, само их отношение к этому. Наверное, они смотрят на свой труд шире, им что-то видится за рамками постылого круговорота...

Вот тут и была «собака зарыта». Секрет удовлетворенности работой и состоит в «видении за рамками постылого круговорота». Это - уверенность, что работа приведет «к чему-то большему». Это относится к домашней хозяйке и клерку, рабочему бензозаправки и президенту корпорации. Рутинные повседневные дела принесут удовлетворение, если они будут служить мостками для преодоления препятствий. Каждое дело - это шаг в нужном направлении.

О пользе заглядывать вперед

Следовательно, ответ на вопрос этой женщины - наметить себе определенную цель, достижению которой могло бы помочь и выполнение ее домашних дел. Женщина сама вызвалась поставить себе такую цель: ей давно хотелось всей семьей отправиться в кругосветное путешествие.

Хорошо, вполне достойная цель,- одобрил ведущий.- Теперь назначьте себе сроки. Когда бы вы хотели отправиться путешествовать? - Когда ребенку будет двенадцать. Значит, лет через шесть.

Теперь давайте посмотрим. Тут кое-что вам придется предпринять. Во-первых, вам потребуются деньги. Мужу придется год усиленно подрабатывать. Вам нужно будет разработать маршрут. Немного познакомиться с теми странами, которые вы хотите посетить. Как вы думаете, уборка постелей, мытье посуды, уборка квартиры и приготовление еды могут служить мостками, ведущими к этой цели?

Через пару месяцев героиня нашего рассказа пришла навестить нас. Уже с первого взгляда было видно, что перед нами стоит женщина, которой есть что показать:

Просто удивительно, как работает идея мостков, позволяющих заглянуть вперед! У меня совершенно не осталось дома тягот, любая работа стала мостками к намеченной цели. Убираясь, я думаю и планирую свое время. Поход за покупками - это расширение кругозора: я стала специально покупать продукты из разных стран, которые нам придется употреблять во время путешествия. А наши обеды и ужины стали настоящей школой. Если на обед китайская лапша с яйцом, я стараюсь прочитать что-то интересное о Китае и китайцах, а потом рассказываю это за столом. Все домашние дела мне стали по душе. Я уверена, прежнее отношение к ним больше не вернется.

Сколь скучной и утомительной ни была бы ваша работа, если она ведет к хорошей цели, она не может вас не радовать. Это подтвердят работники во всех сферах жизни. Скажем, молодой человек мечтает стать врачом, но путь к этой цели лежит через учебу в школе. Выбор работы будет зависеть от многих факторов - графика работы, местоположения, заработной платы и многого другого. Личные наклонности большой роли в данном случае не играют. Даже очень способный и подающий большие надежды молодой человек может кончить тем, что будет торговать газированной водой, мыть машины или копать землю.

Работа сама по себе большой радости доставить не может. Она должна давать результат, приближать желанную цель. Осознавая, что с помощью работы он движется к желанной цели, человек может вынести любые тяготы. Бывает, конечно, что цена затрат на работу не оправдывает получаемого результата. В таком случае нужно поменять работу. Когда человеку на работе плохо, яд неудовлетворенности может отравить всю жизнь. Когда работа все-таки стоит затрачиваемых усилий, но вам что-то в ней не нравится, разбудите в себе стимул неудовлетворенности. Неудовлетворенность может быть положительной и отрицательной, созидательной и разрушительной - все зависит от обстоятельств. Запомните: положительная психологическая установка положительна только в определенной ситуации.

Пробудите стимул неудовлетворенности!

Президент страховой компании им. Франклина Чарльз Бекер говорит:

Я утверждаю, что любой человек испытывает неудовлетворенность. Не в смысле сердитого раздражения, а в смысле «святого недовольства», благодаря которому в нашей истории осуществляются реформы и происходит прогресс. И желаю вам всегда испытывать неудовлетворенность. Это заставит вас улучшить и усовершенствовать не только самого себя, но и все, что вас окружает.

Импульс неудовлетворенности делает святого из грешника, преуспевающего из неудачника, богатого из нищего, победителя из побежденного, счастливого из несчастного.

Что вы делаете, когда допускаете ошибку? Когда все валится из рук? Когда встречаете одно непонимание? Когда терпите поражение? Когда все беспросветно? Когда кажется, что все пропало и нет пути назад? Когда не видно никакого выхода из ужасного положения?

Вы ничего не предпринимаете и отдаетесь на волю судьбе? Прячете голову? Пугаетесь? Стараетесь убежать?

Или у вас появляется стимул неудовлетворенности? Пытаетесь обратить несчастье во благо? Полагаетесь на свою веру, холодный рассудок, позитивный поступок в расчете на благополучный исход, который обязательно будет?

Нет худа без добра. Вы, наверное, согласитесь, что имевшие место в прошлом переживания и трудности помогли вам в том, что вы добились успехов, на которые без прошлых неудач рассчитывать было бы трудно.

Неудовлетворенность может стимулировать достижение успеха

Альберт Эйнштейн был неудовлетворен законом Ньютона, не дававшего ответа на некоторые вопросы. Это привело к открытию им теории относительности. Из этой теории вытекают такие открытия, как расщепление атомного ядра, перехода энергии в материю и наоборот, выход человека в космическое пространство и много других поразительных свершений, которые были бы невозможны, не будь Альберт Эйнштейн неудовлетворенным законом Ньютона.

Конечно, мы все не Эйнштейны, и наша неудовлетворенность едва ли изменит мир. Но нашу частную жизнь она может изменить и толкнуть нас по направлению к нашим личным целям. Вот что случилось с Кларенсом Латцером, когда работа перестала его удовлетворять.

Стоит ли огорчаться? Кларенс Латцер много лет работал кондуктором трамвая в Клэнтоне, штат Огайо. Однажды он проснулся и почувствовал, что работа ему страшно надоела. Все время одно и то же. Он устал от нее и больше не хочет быть кондуктором. И чем больше он думал об этом, тем работа станови лась ему ненавистнее. Его неудовлетворенность переросла в ненависть.

Но, когда вы проработали на одном месте много лет, как Латцер проработал в своей трамвайной компании, просто так работу не бросишь. По крайней мере, если вы хотите, чтобы у вас было на хлеб с маслом.

Надо сказать, что Латцер посещал курсы «Науки успеха» и знал, что при желании можно чувствовать себя вполне счастливым. Все дело в надлежащей психологической установке. Поэтому Кларенс здраво посмотрел на ситуацию в целом и спросил себя: «Как бы мне сделать работу веселее?». И он нашел ответ. Кларенс решил, что будет лучше, если он станет делать добро для своих пассажиров. Недостатка в пассажирах не было, мимо него проходило много народу, Ему ничего не стоило завязать добрые отношения со многими людьми. «Вот я и постараюсь, чтобы каждая поездка со мной хотя бы немного улучшала людям настроение»,- подумал Кларенс.

Идея Кларенса пришлась по душе его пассажирам. Его приветливость и готовность услужить человеку были встречены с восторгом. Жизнерадостность и обходительность Кларенса поднимала настроение пассажирам и ему самому.

Но начальство Кларенса посмотрело на эту затею иначе. Его вызвали «на ковер» и просили прекратить неуместное любезничание с клиентами. Однако Кларенс не счел нужным подчиняться: ему было хорошо на работе, и пассажиры были рады. Он и пассажиры считали, что работает он замечательно.

Но его уволили!

Так у Кларенса возникли проблемы. «А это даже хорошо»,- подумал он. Во всяком случае, так его убеждали на курсах «Науки успеха». Кларенс решил, что ему следует переговорить со мной (я в то время жил в Кэнтоне) и посмотреть, что на самом деле есть хорошего в его положении. Он позвонил мне, и мы встретились.

Я прочел вашу книгу «Думай и богатей», мистер Хилл, посещал ваши курсы «Науки успеха». А сейчас у меня началась полоса невезения,- сказал Кларенс и изложил свою историю.- Что мне теперь делать?

Ну что же, давайте рассмотрим, что с вами произошло,- сказал я.- Вы разочаровались в своей работе, она стала вызывать у вас чувство неудовлетворения. Ваши шаги были совершенно правильными. Вы обратились к своему лучшему капиталу

Дружескому и приветливому расположению к людям, стали лучше исполнять свои обязанности, старались лучше удовлетворить клиентов.

Проблема состоит в том, что у вашего начальства не хватило ума разглядеть истинный смысл и ценность вашей инициативы. Но это превосходно! Вы теперь можете смело развить свои способности, поставив перед собой высокую цель. И я объяснил Кларенсу, что свои способности и доброжелательность он с большим успехом может применить в других местах, не обязательно в трамвае. Таким образом он пошел наниматься и его взяли страховым агентом в местный филиал богатой нью-йоркской компании. Самым первым клиентом Кларенса оказался президент трамвайной компании, где он раньше работал. Уж тут Кларенс дал всем своим талантам волю и покинул кабинет этого джентльмена с подписанным контрактом на 100 000 долларов!

В итоге Кларенс стал лучшим агентом в городе от этой страховой компании.

Когда человек не на своем месте

Характер, особенности и способности человека могут быть хороши и пригодиться в одном месте и вызывать совсем иное отношение - в другом. Ведь человек склонен поступать так, как ему самому больше хочется. Поэтому любой может оказаться «не на своем месте», когда приходится делать что-то неприятное. В таком случае лучше самому поменять место или условия работы.

Но сделать это можно не всегда. В таком случае можно попробовать изменить рабочую обстановку, больше приспособить ее к своим привычкам и наклонностям, то есть приспособить «место к человеку». Такое решение тоже может поменять вашу психологическую установку с отрицательной на положительную.

Наконец, у вас может появиться горячее желание самому приспособиться к неблагоприятной рабочей обстановке, поменять свои наклонности и привычки. На этом пути вас могут ожидать большие трудности, у вас может возникнуть моральный, душевный дискомфорт. В этом случае надо проявить известную стойкость, особенно на первом этапе. Когда вы пройдете эти испытания, новые свойства вашего характера станут преобладать над старыми, работа для вас станет более естественной, вы начнете получать от нее удовлетворение.

Чтобы успех был гарантирован, во время внутренней борьбы нужно строго следить за своим физическим состоянием, моральным и душевным равновесием. В следующей главе мы поговорим о том, как можно устранить свой душевный разлад.

Путеводитель 14

ИНФОРМАЦИЯ К РАЗМЫШЛЕНИЮ

Удовлетворенность - это психологическая установка.
Ваша психологическая установка находится в вашей власти, вы можете полностью ее контролировать.
Я счастлив! Я отлично себя чувствую! Я горы могу свернуть!
Намечайте для себя высокую цель!
Изучайте правила и применяйте их на практике.
Поставив цель, всеми силами добивайтесь ее достижения.
Заглядывайте в будущее. Высматривайте для себя новые перспективы.
Развивайте стимул неудовлетворенности.
Оказавшись не на своем месте, подумайте, что можно предпринять.

НЕУДАЧА МОЖЕТ ОКАЗАТЬСЯ МОСТИКОМ ИЛИ ТУПИКОМ В ЗАВИСИМОСТИ ОТ ТОГО, КАК НА НЕЕ ПОСМОТРЕТЬ

К возможным последствиям неудовлетворенности работой относятся:

отторжение работы;
ухудшение результативности работы;
выбор индивидуалистической модели поведения на работе.

Двумя наиболее известными формами отторжения работы выступают: 1) абсентеизм; 2) добровольное увольнение. Абсентеизм - это стремление работника отсутствовать на рабочем месте. В исследованиях установлено, что между неудовлетворенностью работой и абсентеизмом существует слабая положительная связь, т.е. чем выше уровень неудовлетворенности, тем выше и вероятность отсутствия на рабочем месте. В модели возникновения прогулов выделяют два фактора, влияющих на присутствие человека на работе: с одной стороны, это мотивация (или желание) присутствовать, а с другой - объективная возможность присутствовать (табл. 4.3). На желание присутствовать, в свою очередь, влияют две основные причины: неудовлетворенность работой и политика организации в отношении прогулов. Понятно, что если в организации существует «жесткая» политика в отношении прогулов, то влияние неудовлетворенности работой ослабевает, поскольку отсутствие на рабочем месте без уважительной причины будет серьезно наказано, вплоть до увольнения. Иными словами, неудовлетворенность работой существенно влияет на абсентеизм только в условиях «мягкой» политики организации в отношении прогулов - в этих условиях она становится причиной прогулов.

Таблица 43

Факторы возникновения прогулов

Другим важным следствием неудовлетворенности работой является увольнение сотрудника но собственному желанию. Связь между уровнем неудовлетворенности работой и текучестью кадров является более сильной и устойчивой, чем связь с абсентеизмом (здесь корреляции доходят до значений 0,4). Исследователи рассматривают феномен добровольного увольнения как результат индивидуального процесса принятия решения , в котором человек считает , что увольнение является более эффективным способом разрешения трудной ситуации , чем , к примеру , повышение продуктивности своей деятельности. В последнее время проблема текучести кадров и особенно кадров высокой квалификации приобретает для организаций все большее значение. Это связано с тем, что, во-первых, организации инвестируют в высококвалифицированных сотрудников большие средства; во-вторых, становится все сложнее найти на рынке труда подходящую кандидатуру; в-третьих, сам по себе поиск сотрудника является достаточно затратным процессом. Так, в одном из зарубежных исследований было посчитано, что замещение вакансии менеджера среднего звена крупной компании, работающей в условиях насыщенного рынка, обходится примерно в 64 тыс. долл. В эту сумму входят затраты на поиск нового сотрудника, потери из-за временного отсутствия сотрудника; затраты, связанные с переездом, адаптацией и обучением. Необходимо также учитывать, что уход хорошего работника наносит ущерб и эмоциональной атмосфере компании. Таким образом, задача удержания высококвалифицированных специалистов и менеджеров является для организации задачей первостепенной важности.

Общая процессуальная модель увольнения по собственному желанию показана на рис. 4.2.

Согласно этой модели возникновение желания уволиться зависит от двух факторов: удовлетворенности работой и преданности организации. При этом важную роль в принятии решения об увольнении играет ситуация на рынке труда: она влияет и на саму возможность появления мысли об уходе, и на реализацию этого намерения. Исходя из этой модели организациям следует активно заниматься проблемой удовлетворенности работой, так как неудовлетворенность может «запустить» процесс сначала мысленного, а потом и реального увольнения по собственному желанию. Своевременная диагностика уровня удовлетворенности и адекватные меры по его повышению являются важным профилактическим инструментом для предотвращения добровольного увольнения работников.

Рис. 4.2.

Многочисленные исследования связи между удовлетворенностью и результативностью работы свидетельствуют о том, что между ними существует прямая, но не очень сильная положительная связь. Другими словами, снижение уровня удовлетворенности работы не ведет к заметному снижению показателей результативности. Исследователи предлагают два варианта объяснения этого интересного факта.

Во-первых, достаточно часто отсутствует возможность для существенного изменения качества и продуктивности выполняемой работы. В этих случаях работа организована так, что работники должны строго выполнять заданный стандарт качества и количества выпускаемой продукции (или услуги) - при нарушении этого стандарта автоматически следует наказание в том или ином виде. Особенно отчетливо это можно наблюдать в работах конвейерного типа, где на первый план выходит жесткое соблюдение технологической дисциплины. В таких условиях результативность труда имеет очень маленький «коридор» для изменений и, соответственно, мало зависит от отношения к работе - удовлетворенности или неудовлетворенности работой.

Во-вторых, можно предположить, что удовлетворенность и результативность связаны не напрямую , а зависят от третьего фактора - получения различного рода вознаграждений. В этом случае достигнутые показатели выполнения работы ведут к получению как материального, так и нематериального вознаграждения. Если работник считает эти вознаграждения заслуженными, то он тем самым признает существование связи между вознаграждением и результативностью. Это, в свою очередь, ведет к двум последствиям: 1) большему усердию и достижению высокого качества работы; 2) высокому уровню удовлетворенности. Если же вознаграждение оценивается работником как незаслуженное (незаработанное), то заметного влияния на усердие и удовлетворенность работой оно не оказывает.

В отличие от слабой связи между удовлетворенностью и результативностью, существует сильное влияние удовлетворенности на выбор модели социального поведения на работе. Как правило, модель социального поведения на работе в организациях жестко не регламентируется, что оставляет достаточный простор для добровольного выбора модели работником. На одном краю диапазона социальных моделей находятся модели коллегиального поведения, а на другом - индивидуалистического. Модели коллегиального поведения реализуются на работе в таких формах поведения, как помощь коллегам в решении сложных задач; предотвращение дефектов общей работы; борьба с негативными явлениями (воровство, вандализм и др.); упрочение репутации организации во внешней среде; выдвижение предложений, улучшающих работу подразделений и т.п. В моделях индивидуалистического поведения формы рабочего поведения прямо противоположные: работник нацелен на выполнение только своих прямых функциональных обязанностей, а все, что происходит в окружающей его рабочей среде, его мало волнует.

Выбор работником командной или индивидуалистической модели поведения оказывает не прямое, но тем не менее заметное влияние на эффективность работы подразделения и организации в целом. С большой степенью вероятности можно ожидать, что неудовлетворенность работой приведет к выбору индивидуалистической модели поведения со всеми вытекающими отсюда негативными последствиями для эффективности организации. И, наоборот, удовлетворенность работой ведет к выбору командной модели поведения, поскольку работники хотят таким образом «отблагодарить» организацию за внимание и хорошее отношение.

О том, как побороть неудовлетворённость или разочарование в профессии, рассказывает психолог, коуч и карьерный консультант, руководитель Центра «Бизнес-лидер» Московского областного гуманитарного института Ольга Архипова .

Больше всего разочарований испытывают молодые врачи: они приходят в медицину с огромным желанием лечить людей и стремлением заниматься исключительно врачебной практикой, а вместо этого сталкиваются с большим количеством административной работы, которая, по их мнению, имеет к медицине очень слабое отношение.

Причины профессионального кризиса

Как правило, ощущение неудовлетворённости от карьеры или даже разочарование в профессии приходится на период профессионального кризиса, который случается не только у медиков, но и у представителей любых других профессий. У каждого специалиста периодически происходит переоценка ценностей, когда он начинает анализировать свои профессиональные достижения, сравнивать их с достижениями коллег и задумываться о том, насколько его текущая деятельность соответствует его ожиданиям. Периоды переоценки ценностей часто совпадают с возрастными кризисами, которые происходят у людей сначала в возрасте около 30 лет, а затем - после 40. Чтобы успешно решить эту проблему, нужно понять, откуда берётся профессиональная неудовлетворённость. У людей разного возраста её причины могут быть различными.

Первый профессиональный кризис может возникать у специалистов в возрасте до 30 лет. Многие молодые врачи жалуются на разочарование и профессиональную усталость и даже начинают задумываться о том, чтобы вообще уйти из этой профессии. Чаще всего это происходит потому, что на работе они занимаются не тем, к чему их готовил вуз: они хотят лечить пациентов и проводить диагностику, а вместо этого вынуждены заполнять огромное количество различных бланков и формуляров. Большинство врачей не готовы к такому объёму административной работы, но отказаться от неё получается не всегда: в муниципальных лечебных учреждениях они вынуждены подстраиваться под те правила, которые диктует система здравоохранения. Сначала это вызывает у них неудовлетворение, но со временем недовольство нарастает и может привести к серьёзному разочарованию в профессии и даже вынудить специалиста навсегда уйти из медицины. Это будет большой потерей не только для здравоохранения, но и для самого сотрудника: освоение профессии медика требует много времени и сил, и трудно смириться с тем, что всё это оказалось потраченным впустую.

Профессиональную неудовлетворённость могут испытывать люди любого возраста, от этого не застрахованы даже специалисты с большим опытом. Если вы испытываете неудовлетворение или даже разочарование от своей работы, не спешите писать заявление об уходе или расставаться с профессией - попробуйте для начала изменить условия труда. Сделать это можно разными способами.

К сожалению, существующие порядки в государственной системе здравоохранения очень часто воспринимаются врачами как враждебная структура, которая мешает им выполнять профессиональный долг. Врач думает: «Я хочу делать дело - лечить людей, а вместо этого меня заставляют делать НЕ дело - заполнять кучу бумаг и писать отчёты». В большинстве случаев это вызывает неудовлетворение и раздражение потому, что врачи не понимают требований системы: откуда берутся эти требования, почему они именно такие и какой смысл в написании такого количества бумаг. Для преодоления этого недовольства есть отличный способ: нужно глубже разобраться в том, каким образом работает система медицинского документооборота, почему нужно заполнять именно такое количество формуляров и каким образом все эти документы обеспечивают работоспособность системы. Разобравшись в этом, врач поймёт необходимость и важность работы с документами, и тогда она больше не будет казаться бессмысленной и никому не нужной.

Умение обсуждать с руководством профессиональные проблемы важно во всех профессиях. Этому учат менеджеров, но при подготовке врачей таким навыкам внимания практически не уделяется. Между тем умение грамотно провести переговоры с руководством и грамотно высказать свои идеи и варианты решения проблемы будет более правильным и удобным способом повышения удовлетворения от профессиональной деятельности, чем заявление об уходе. Нужно развивать в себе навык вести переговоры и с помощью них добиваться не только собственных, но и взаимных выгод. Например, если обязательно нужно заполнять такое количество бумаг, можно ли сделать так, чтобы этим занимался не я? Может быть, поручить это медсестре? Можно ли сделать так, чтобы я меньше занимался тем, что мне неинтересно?

Помните, что в любом учреждении всегда есть ресурсы, которые можно привлечь для улучшения условий труда отдельного сотрудника. Ваша задача - добраться до этих ресурсов. Для этого нужно чётко понимать, чего именно вы хотите добиться, кто принимает это решение, каким образом можно повлиять на мнение этого человека и какие аргументы будут для него убедительными. Поняв это, вы сможете действовать целенаправленно и организовать для себя максимально эффективную рабочую среду в рамках возможностей вашей организации.

Совет третий: шире посмотреть на профессиональное поле деятельности

Если не удаётся что-то изменить в рамках того учреждения здравоохранения, в котором вы работаете сейчас, можно рассмотреть трудоустройство в медицинских учреждениях другой формы. Например, если вам нравится лечить людей, но не нравится заполнять большое количество бумаг, можно перейти из поликлиники в стационар или частную клинику, где бумажной работы будет меньше. Для этого нужно внимательно ознакомиться с различными вариантами трудоустройства, существующими по вашей специальности, и разобраться с тем, какие обязанности и условия труда могут вас ожидать в другом учреждении.

Совет четвёртый: подумать о преподавательской деятельности

Преподавание в специализированных учебных заведениях (вузах или колледжах) доступно любому квалифицированному специалисту. Начинать заниматься педагогической практикой никогда не рано - даже молодой врач может найти интересную для себя дисциплину и начать готовить студентов к профессиональной деятельности. Смена работы в учреждении здравоохранения на преподавательскую деятельность в области медицины поможет реализовать карьерные амбиции, сохранить себя как специалиста и начать получать от профессиональной деятельности удовольствие и удовлетворение.

Совет пятый: рассмотреть возможность околомедицинской деятельности

Если не получается реализовать себя непосредственно в медицинской профессии, можно получать удовлетворение (в том числе и материальное) от околомедицинской деятельности. Это могут быть публикации в популярных блогах, ведение собственного блога в Интернете, информирование населения в определённой области медицины - т. е. работа, связанная с повышением осведомлённости населения о профилактике различных заболеваний. Такая работа поможет реализовать себя как профессионала. Есть и другие околомедицинские области: продажа медицинского оборудования, медицинский пиар, медицинский менеджмент. Околомедицинская деятельность может оказаться не только менее заорганизованной, но и более прибыльной.

Таким образом, у каждого врача, испытывающего неудовлетворение от своей работы, есть различные варианты решения этой проблемы так, чтобы улучшить условия работы и при этом сохранить себя как профессионала.

Скрытые угрозы профессионального благополучия

Но нельзя забывать, что у каждого решения проблемы профессиональной неудовлетворённости могут быть подводные камни. Например, если вы решите уйти из муниципального медучреждения в коммерческую клинику, у вас может быть не только меньше бумаг, но и меньше удовлетворения от работы, потому что вы будете лечить людей, которые в этом нуждаются чуть меньше, чем менее обеспеченные и менее состоятельные пациенты муниципальной поликлиники.

Если в юности, выбирая профессию врача, вы мечтали служить людям, улучшать качество их жизни и приносить пользу всем нуждающимся в вашей помощи, то работа в коммерческой клинике может не дать вам реализовать эти стремления. Таким образом, если для вас важен принцип служения, если именно в этом вы видите своё призвание и смысл жизни, то вам, возможно, лучше работать именно в муниципальном учреждении. В этом случае осознание своего морального долга и стремления приносить пользу людям поможет легче переносить тяжёлый труд врача и ворох бумажной работы.

Удовлетворенность работой тесно связана с лояльностью персонала, преданностью работников своей организации, их желанием прилагать максимум усилий в ее интересах, разделять ее ценности и цели. «Изучая удовлетворенность, мы получаем информацию о силе привязанности персонала к компании. Если ценный сотрудник балансирует на грани увольнения, то такая ситуация весьма опасна и нежелательна для организации. С другой стороны, если плохой сотрудник полностью удовлетворен своей работой и не собирается увольняться - это информация к размышлению для руководителя. Значит, в компании созданы весьма благоприятные условия для ленивых, бестолковых, неэффективных работников. Данные об удовлетворенности работой - это фактически информация о кадровых рисках компании» .

Можно выделить следующие элементы или показатели удовлетворенности работой:

содержание и характер работы (ее интенсивность, значимость, результаты);
условия работы;
оплата труда, материальное вознаграждение;
степень престижности работы;
руководство (стиль управления, оценка труда, моральное стимулирование, система отбора и расстановка кадров);
карьера и развитие личности, перспективы повышения разряда, квалификации и т. п.;
окружение, психологический климат в коллективе.

Удовлетворенность содержанием и характером работы занимает центральное место. Интерес к процессу деятельности может быть важным мотивирующим фактором. Совокупность особенностей деятельности, побуждающих человека к ее выполнению, в психологии называют процессуально-содержательной (или интринсивной) мотивацией . «Интринсивный мотив - это всегда состояние радости, удовольствия от своего дела» . О высокой процессуально-содержательной мотивации можно говорить в тех случаях, когда человек достигает высоких результатов не потому, что ему обещано большое вознаграждение или осуществляется жесткий контроль его работы, а из-за того, что ему доставляет удовольствие сам процесс деятельности.

Изучая людей, которые получают удовольствие от своей работы, ученые выделили следующие показатели процессуально-содержательной мотивации :

ощущение полной включенности в деятельность;
полная концентрация внимания, мыслей и чувств на деле;
ощущение того, что четко знаешь, как следует действовать в тот или иной момент, четкое осознание целей;
отсутствие боязни возможных ошибок и неудач;
потеря обычного чувства осознания себя и своего окружения, как будто «растворение» в своем деле.

Ориентируясь на эти показатели, руководители, менеджеры могут корректировать как свои управленческие действия, так и процесс деятельности работников.

Американские ученые-бихевиористы выделяют три «психических состояния», испытываемые работником, которые определяют его удовлетворенность работой и профессиональную мотивацию: ощущение значимости (работник должен чувствовать, что его деятельность является стоящей и важной в принятой им системе ценностей); ощущение ответственности (он должен быть уверен, что несет личную ответственность за результат своих действий); знание результата (он должен иметь возможность оценить результаты своей работы).

В соответствии с этими взглядами Т. Соломанидина и В. Соломанидин приводят принципы проектирования работы с точки зрения удовлетворенности ее исполнителей. В такой перечень они включили следующие требования:

работа должна иметь цель, т. е. приводить к определенному результату;
работники должны оценивать работу как важную и заслуживающую быть выполненной;
работа должна давать возможность работнику принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. быть автономной в установленных пределах;
выполняя обязанности, работник должен получать обратную связь, оцениваться в зависимости от эффективности труда;
работа должна приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Выполняя соответствующую этим требованиям работу, человек испытывает приятные чувства, которые побуждают его работать хорошо. Такое включение в работу из-за положительных ощущений от качественного выполнения своих обязанностей, а не под влиянием внешних факторов американские ученые называют внутренней мотивацией . Это понятие совпадает с термином процессуально-содержательная мотивация , но в большей степени касается трудовой или профессиональной деятельности.

На основе представлений о позитивных психических состояниях , мотивирующих человека, американскими учеными Дж. Ричардом Хэкманом, Грегом Олдхэмом и др. была разработана модель мотивационных характеристик работы (рис. 1 ). В данной модели определенные параметры работы рассматриваются как источники или причины позитивных психологических состояний, чувств работников, что, в свою очередь, определяет различные стороны мотивации.

Рис. 1. Модель мотивационных характеристик работы

Работа, отвечающая всем описанным требованиям, вызывает чувство удовлетворенности содержанием работы, мотивирует работников, дает чувство сопричастности. Такая работа или профессиональная деятельность, по мнению авторов этой модели, обладает высоким мотивационным потенциалом . Следует заметить, что она не в одинаковой мере побуждает людей к более эффективной деятельности. Учеными выявлена прямая зависимость между потребностью в личностном росте и высокой мотивацией при выполнении работы с высоким мотивационным потенциалом. Людей, не обладающих выраженной потребностью в личностном развитии, работа с высоким мотивационным потенциалом не мотивирует.

На основе модели мотивационных характеристик работы авторы концепции предложили технологию обогащения работы , которая представляет совокупность методов совершенствования параметров работы и определенную последовательность их использования. Таких методов всего пять: повышение разнообразия умений и навыков; повышение целостности работы; увеличение важности работы; увеличение автономности; оптимизация обратной связи.

С целью повышения разнообразия используемых умений и навыков возможно совмещение определенных функций или дополнение теми, которые ранее работником не выполнялись. Повышение целостности работы может быть достигнуто добавлением заключительных операций, в процессе выполнения которых работник будет иметь дело с видимым результатом деятельности. Однако следует помнить, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более ценной, обычно вызывает у работника чувство неудовлетворенности и снижает уровень мотивации. Увеличение важности работы связано с информированием работника о том, как конкретно будут использованы результаты его труда. При формулировании любого задания психологи рекомендуют упоминать о целях, о том, что реально будет зависеть от скорости и качества выполнения данной работы. Для увеличения автономности можно передавать некоторые управленческие функции подчиненным. Конечно же, такая передача функций может быть успешной только при условии достаточно высокой квалификации и информированности работника. Предоставление возможности ему самому заранее планировать и распределять работу с учетом своих наклонностей, избирать оптимальный темп работы также будет способствовать совершенствованию этого параметра работы. Оптимизация обратной связи требует создания механизмов, которые позволяли бы регулярно и адекватно предоставлять работнику информацию (правдивую, точную, подробную и своевременную) об успешности его деятельности.

Процесс обогащения работы представляет собой четкую последовательность шагов , которая включает диагностику мотивационного потенциала работы (рис. 2 ) и последующие ее изменения. Авторы концепции предупреждают, что обогащение работы может потерпеть неудачу из-за некачественной диагностики работы и реакции на нее работников.

Рис. 2. Диагностика мотивационного потенциала работы

Психологи отмечают, что для одних людей очень важно, чтобы работа была динамичной. Для других, чтобы испытывать удовлетворенность интенсивностью труда, нужны значимые результаты. Для третьих важно, чтобы работа была наполнена смыслом, давала возможность развития их личности. Удовлетворенность содержанием работы, таким образом, тесно связана с индивидуальными потребностями и особенностями личности.

Важным показателем является удовлетворенность условиями работы . Сюда включают всё, что касается экологии и эргономики рабочего места: наличие и удобство расположения инструментов, освещенность, качество питьевой воды, используемой в офисе, и т. п.

Удовлетворенность условиями работы связана со степенью информированности персонала о текущем положении дел в компании. «Если сотрудники питаются только слухами и домыслами, а достоверная информация до них не доводится, то возникают различные опасения, например: «им есть что скрывать, значит слухи о банкротстве не лишены основания, следовательно, пора давать объявление о поиске нового места работы» . Конечно же, система информирования не должна ставить под угрозу сохранение коммерческой тайны предприятия.

Одним из основных элементов информирования является доведение персоналу видения будущего организации, ее целей. Успешные лидеры, представляя свое видение организации, активизируют и себя, и персонал.

К условиям работы нужно относить и такие особенности, как месторасположение фирмы, удобный режим (график), сопутствующие работе возможности интересных встреч, поездок и т. п.

Удовлетворенность оплатой труда, материальным вознаграждением тесно связана с субъективной оценкой степени справедливости отношений. Поэтому руководству нужно обращать внимание на следующие моменты:

соответствует ли уровень оплаты ваших работников уровню оплаты аналогичных специалистов в других компаниях;
соотносимы ли усилия и вознаграждение работников предприятия.

Важнейшими условиями удовлетворенности руководством являются благоприятная корпоративная культура, оптимальный стиль лидерства, коммуникативная и управленческая компетентность руководителя. В этом заключается умение принять решения, взять на себя ответственность, способность организовать работу, высказать благодарность. Важным элементом управленческой деятельности, влияющим на удовлетворенность руководством, является делегирование полномочий и ответственности персоналу.

В процессе социально-психологических исследований установлено, что работники организаций отдают предпочтение заботливому лидеру, ориентированному на людей и процессы. При этом от него ожидают организаторских способностей, профессионализма.

Существенным является вопрос о том, кто и как оценивает работу специалистов, поскольку результаты такой оценки закладываются в основу системы материального вознаграждения. Субъективизм, ошибки в оценке и несправедливость стимулирования разрушают лояльность и мотивацию работников, что становится тормозом развития культуры компании, может вызывать противоречия, конфликтные ситуации.

Для большинства работников важны отношения с непосредственным руководителем. Они ожидают не только выплаты определенной суммы денег, но и внимания к своей личности. Недоступность руководителя или взаимное непонимание между руководством и работниками могут существенно снизить эффективность работы предприятия.

Удовлетворенность карьерой . Значительная часть работников стремится к должностному или карьерному росту. Поэтому ограничение возможностей карьерного роста может приводить к ярко выраженной неудовлетворенности и даже агрессивности в поведении.

Весьма существенной составляющей является удовлетворенность окружением . Зачастую оно настолько сильно влияет на настроение, трудоспособность, желание продолжать работу на этом месте, что при определенных негативных обстоятельствах человек может принять решение об увольнении. В силу этого в последнее время востребованы тренинги, целью которых является формирование командных отношений в коллективе. В то же время для удовлетворенности работой вполне достаточно, чтобы окружение не вызывало негативных эмоций, например раздражения. Психологи также рекомендуют избегать создания каких-то специальных привилегий для руководства, которые увеличивают разрыв между ним и остальными работниками.

По наблюдениям психологов, удовлетворенность работой имеет обратную связь с количеством ограничений, накладываемых организацией на работника в виде правил, предписаний и т. п. «Если сотрудник увидит, что сумма возлагаемых ограничений превышает его субъективную норму, шансы возникновения лояльности уменьшатся. Практическим следствием этого явления становится необходимость правильным образом знакомить поступающего на работу с новыми для него ограничениями. Он должен знать причину того или иного правила и что было до того, как оно возникло.

До тех пор пока сотрудник не осознал, какие правила ему придется выполнять, нельзя говорить о его лояльности. На верность присягают кому-то конкретному, а не следующему королю, кем бы он ни был» .

В целом же на индивидуальном уровне удовлетворенность работой каждого связана с удовлетворением уникального сочетания его актуальных потребностей. Достижение этой цели выдвигает в качестве одной из основных задач кадрового менеджмента изучение потребностей претендентов на вакантные должности и работников предприятия. Одним из практичных и достаточно эффективных инструментов, которые можно использовать с этой целью, является методика изучения мотивационного профиля личности, которую разработали американские ученые Шейла Ричи и Питер Мартин . Эти ученые выделили двенадцать основных потребностей человека и предложили тест для изучения их относительной значимости (актуальности) для этого работника. Количественно выраженную значимость этих потребностей авторы методики называют мотивационным профилем. Особенности мотивационного профиля учитываются не только при решении вопроса о соответствии претендента на вакантную должность профессиональным требованиям, но и при осуществлении мероприятий, направленных на повышение удовлетворенности работой. Мотивационный профиль позволяет реализовать принцип ведущего мотива, который побуждает работника оставаться преданным компании.

Рассмотрим пример. В кадровую службу предприятия передана информация о том, что одна из работниц, весьма успешно справлявшаяся со своими обязанностями, высказывает намерения об уходе с данной работы. При изучении ее мотивационного профиля как самая актуальная была выявлена потребность в признании. Руководство практически не замечало ее хорошей работы. Кадровой службой были даны рекомендации руководителю относительно необходимости признания хорошо выполненной работы, высказывания устной благодарности. Этого оказалось достаточно, чтобы повысить у работницы удовлетворенность работой и удержать ее в организации. При этом даже не понадобилось дополнительных финансовых затрат.

Для изучения степени удовлетворенности работой можно использовать тест на удовлетворенность работой Р. Кунина . В отношении этого теста К. Харский, который приводит эту методику в своей книге, не указывает статистических данных о средних показателях лояльных работников. Но такие данные не сложно получить на выборке работников компании. Для этого необходимо протестировать группу успешно работающих сотрудников и подсчитать средний балл их удовлетворенности. В дальнейшем этот показатель можно будет использовать для сравнения с ним степени удовлетворенности других работников. Кроме диагностической ценности, тест представляет интерес в учебных целях. Работа менеджеров с этим инструментом обращает их внимание на важные аспекты удовлетворенности работой персонала.

Тест на удовлетворенность работой
(Р. Кунина)

Прочтите внимательно каждое утверждение. Если вы согласны с утверждением, то рядом с его номером напишите «да».

Я знаю, что ожидает меня на работе завтра, в ближайшем будущем.
Я имею материалы, оборудование и другие ресурсы, необходимые для того, чтобы сделать свою работу хорошо.
Меня похвалили за хорошую работу (за достижения) в течение последних семи дней.
Руководитель беспокоится обо мне на личном уровне, справляется, как мои дела и дела моей семьи.
Я имею возможности развивать свои навыки, повышать знания.
Мое мнение на работе принимается во внимание, учитывается.
Миссия компании близка и понятна мне, моя работа согласуется с миссией.
Мои сотрудники и коллеги в целом лояльны к компании.
Я имею хорошего друга (друзей) на работе.
За последние шесть месяцев состоялся разговор, в ходе которого моя работа анализировалась и была должным образом оценена.

Обработка результатов: Каждый ответ «да» считается как 1 балл. Количество баллов суммируется. Чем больше сумма баллов, тем выше удовлетворенность работой.

ЛИТЕРАТУРА

Соломанидина Т. О., Соломанидин В. Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005.
Занюк С. С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.
Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003.

втор: Потеряхин Александр
сточник: Справочник кадровика

Мотивация, Стимулирование, Оплата труда, KPI, Льготы и Компенсации

Всё больше работодателей начинают относиться к своим сотрудникам как к важному ресурсу организации и в связи с чем начинают «выжимать» из персонала всё возможное. А иногда наоборот находится работник с «неуёмной» энергетикой, постоянно и сильно болеющий за дело, за работу, проводящий в поисках денег и морального удовлетворения на работе практически всё возможное время. И в первом и во втором случае возможно «выгорание» человека. Бурный подъём, эйфория, гигантский скачок активности, высокая работоспособность, а потом… ничего. Человек выдыхается. Эмоциональный подъём сменяется спадом, приходит апатия или даже хуже того - депрессия.

Что же надо делать, чтобы человек не «горел» на работе? Во-первых, надо разобраться с причинами описанного явления, а во-вторых, найти выход из ситуации. Основных причин «выгорания» персонала три:

1. Чрезмерная загруженность работой;

2. Постоянная сосредоточенность на работе;

3. Отсутствие источников эмоциональной «подзарядки».

Что ж, круг проблем определён, теперь давайте перейдём к решениям.

Чрезмерная загруженность работой решается путём двух несложных действий: планированием и расстановкой приоритетов значимости поставленных руководством задач. Слово «план» для многих ассоциируется с чем-то негативным и бюрократическим, но, тем не менее, он является очень полезным инструментом менеджмента и самоменеджмента. А уж когда речь заходит о реализации какого-то большого или долгого проекта, без него просто не обойтись.

Вспомните хотя бы героев голливудских боевиков, которые то и дело радостно говорят «У меня есть план!» или интересуются у главного героя, решившего совершить безумный поступок: «У тебя есть план?».

В плане расстановки приоритетов очень помогает так называемый «АВС-анализ», когда все имеющиеся дела разбиваются на три группы в порядке убывания важности (А - очень важно, В - текущая работа, С - не важно), а затем планируется их выполнение, начиная с наиболее важного. Если имеется несколько важных задач, требующих решения в первую очередь, то можно их разбить в рамках одной группы на подгруппы (А1, А2 и т.д.) и решать либо по очерёдности поступления в производство, либо исходя из того, какое дело имеет более короткий контрольный срок исполнения.

Полезными могут оказаться регулярная «зачистка» рабочего стола, ведение ежедневника и другие аналогичные действия.

Что касается излишней сосредоточенности на работе , то здесь решение только одно - необходимо развивать навык переключения внимания. Перед тем, как идти домой, важно завершить все рабочие дела и подвести итоги дня. Необходимо выяснить для себя, что удалось, а что не очень; какие проблемы и как их можно решить. Полезно бывает задержаться на десять минут, налить себе кофе (либо иной подходящий напиток) и не торопясь, расслаблено устроившись в кресле, записать в ежедневник всё, что сделано. И что надо сделать завтра. Если был слишком загруженный день, стоит прогуляться перед тем, как идти домой - например, сделав лишний круг вокруг дома. Наше мышление инертно и если не сделать паузу между работой и домом, вы наверняка принесёте своё настроение и рабочие проблемы домой. Как следствие, домашние неурядицы (а возможно, даже и скандалы) вам обеспечены. Кроме того, на подходах к дому стоит вспомнить о том, что хорошего вас связывает с вашими домашними. В общем, надо переключить внимание и настроиться на домашнюю волну.

К слову сказать, многие психологи подмечают, что большинство бытовых и житейских неурядиц рождается вследствие так называемого «конфликта ролей». Ярким примером подобной ситуации является случай, когда руководитель, придя домой, не успевает переключиться и продолжает по инерции «строить» своих домочадцев как подчинённых сотрудников.

Если к «конфликту ролей» добавить длительное отсутствие эмоциональной подзарядки, то помимо выгорания мы ещё получим и мощный синдром хронической усталости. Именно поэтому каждый должен сам для себя искать эмоциональную подзарядку, которая поможет быть в тонусе. Для одного это будут занятия йогой, для другого - посиделки с друзьями, для третьего - прекрасная незнакомка. Единых рецептов здесь быть не может, совет только один: ищите и найдёте. Ищите новые впечатления, новые эмоции, новые идеи, новые контакты.

На этом курс личной «пожаробезопасности» позвольте завершить.

P.S. В процессе подготовки статьи я задавал разным людям вопрос, что надо делать, чтобы не «сгореть» на работе. Ниже привожу наиболее интересные мнения и ответы.

Павел, региональный менеджер: Ходить в отпуск.

Людмила, юрисконсульт: Лично я исхожу из того, что даже если ты «сгоришь» на работе, работодатель памятника тебе не поставит. Поэтому у меня два способа не гореть:

1. Правильно организовать свой трудовой процесс, расставляя приоритеты по срочности выполнения заданий;

2. Проще относиться к возможным «косякам» и тумакам от начальства за них. Ошибаются все - и начальство в том числе.

Сергей, начальник коммерческого отдела: Нормальную работу найти, тогда и гореть не будешь! Но это шутка, конечно, а вообще надо планировать дела. При этом важно, чтобы это делал не только сам работник, но и начальство. Ведь в работе необходимо исходить из реалий загруженности каждого сотрудника. И ещё: то, что ты чуть лучше знаешь работу, чем другие, не повод для того, чтобы тебя нагружали значительно больше остальных.

Наталья, менеджер по продажам: Прежде всего надо изменить отношение и взгляд на свою жизнь. В том числе и на работу. Одну и ту же работу можно делать легко и с удовольствием, а можно - преодолевая всевозможные трудности, которые мы сами же себе и создаём.

Сергей, менеджер системы менеджмента качества: Когда идёт большой поток дел, которые тебе необходимо выполнить, то тут же необходимо выстроить план по их реализации. Он должен быть направлен на решение самых глобальных, первостепенных задач. В процессе планирования важно учитывать свои реальные возможности и при особой необходимости нужно не стесняться просить помощь.

Зачастую ситуация «горения на работе» возникает вследствие давления руководства на сотрудника. Как быть в таком случае? Истерики не помогают. Я считаю, что необходимо пытаться объяснить свои проблемы и варианты их реализации, естественно, с приукрашиванием и увеличением количества ресурсов (проси больше - дадут как раз столько, сколько надо).

Что касается отсутствия желания идти на работу - такое, безусловно, бывает. С этим бороться, по моему мнению, можно направлением своей деятельности немного в другое русло. Потому как отсутствие желания идти на работу чаще всего является следствием рутины и однообразной работы. В общем, рецепт прост: займись другим делом, потом вернёшься к «надоевшему».