Sancțiuni disciplinare: porunci pentru ofițerul de cadre. Procedura de aplicare a unei sancțiuni disciplinare în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse Sancțiuni oficiale Codul Muncii 81 articolul

La încheierea unui contract de muncă, salariatul își dă acordul pentru a respecta regulamentul intern de muncă (IRTR) al companiei. Încălcarea acestei obligații este plină de abateri și, ca urmare, de adoptarea unor măsuri de către conducere. În acest sens, ambele părți la acord trebuie să fie familiarizate cu tipurile de sancțiuni disciplinare, precum și cu procedura de aplicare a acestora.

Conceptul și caracteristicile unei abateri disciplinare

O măsură disciplinară corespunzătoare este aplicată angajaților pentru care este înregistrată o abatere disciplinară.

Pentru a determina în mod corect pedeapsa pentru un subordonat, este necesar să se identifice esența unei abateri disciplinare.

Această categorie de încălcări se referă la neîndeplinirea sau îndeplinirea necorespunzătoare de către o persoană a îndatoririlor sale oficiale. Aceasta presupune nu numai o încălcare a regulilor stabilite de administrație, ci și a cerințelor reglementărilor locale, de exemplu, fișele postului și PWTR.

Abaterea disciplinară are două trăsături distincte:

1. Pedeapsa se aplică unui angajat care a încălcat regulile existente de disciplină a muncii. Refuzul, de exemplu, de la activități sociale sau participarea la orice activități non-muncă, este ilegală recunoașterea unei contravenții și aplicarea pedepsei pe această bază.
2. Pedeapsa ar trebui aplicată numai după ce a fost identificat și dovedit faptul că vinovăția unui anumit subordonat. Adică, dacă un angajat nu a putut veni la muncă din cauza inundațiilor, a legii marțiale sau pentru că și-a rupt piciorul în drum spre serviciu, aceasta nu va fi recunoscută ca contravenție. Totuși, dacă salariatul nu a dorit să vină la serviciu și a lipsit cel puțin o parte din ziua de muncă fără un motiv întemeiat și documentat, vina sa este evidentă în această acțiune, iar pedeapsa se va aplica din cauza neprezentării la locul de muncă. într-o anumită zi.

In conformitate cu prevederile legislatiei in vigoare a muncii, tipurile de raspundere pentru faptele in cauza pot fi urmatoarele:

1. Responsabilitatea disciplinara generala. Este reglementat de prevederile Codului Muncii al Federației Ruse și ale PVTR, pe care fiecare angajat se obligă să le respecte la semnarea unui contract de muncă.
2. Responsabilitate specială pentru abateri disciplinare. Acest tip de responsabilitate este reglementat de carte speciale și Regulamente adiționale privind disciplina muncii pentru anumite grupuri de lucrători.

Caracteristicile sancțiunilor disciplinare

Deci, măsurile generale ale sancțiunilor disciplinare sunt prezentate în art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse. Se pot aplica sancțiuni speciale (speciale) numai anumitor categorii de salariați. Ele sunt reglementate de acte federale, reglementări guvernamentale etc.

Este important de reținut că răspunderea generală (în baza articolului 192 din Codul Muncii al Federației Ruse) poate fi aplicată tuturor angajaților fără excepție și specială - pe lângă entitățile individuale (de exemplu, angajații Ministerului Afacerilor Interne). sau vamă).

Problema luată în considerare este reglementată în detaliu și integral de legislație. Sunt interzise toate celelalte sancțiuni, altele decât cele specificate în regulamentele oficiale. Acest lucru poate duce la răspunderea angajatorului. De exemplu, ca măsură a răspunderii disciplinare, este interzisă încasarea amenzilor de la subordonați.

Nu doar managerul direct al companiei, ci si orice persoana autorizata pentru astfel de actiuni are dreptul sa aplice o sanctiune disciplinara. Subiectul specificat trebuie, de asemenea, să determine în mod corect măsura specifică a pedepsei. Deci, în baza paragrafului 5 al art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, pedeapsa ar trebui să fie legată de gravitatea abaterii. De asemenea, trebuie luate în considerare toate circumstanțele care însoțesc încălcarea. De exemplu, dacă s-a ales ca pedeapsă concedierea, dar ulterior instanța a hotărât că infracțiunea săvârșită nu poate fi pedepsită în acest mod, persoana ar trebui reintegrată și chiar să primească despăgubiri.

Cu condiția ca în termen de 12 luni de la stabilirea faptului de încălcare a disciplinei de către salariat și aplicarea ulterioară a pedepsei corespunzătoare, acesta să nu repete acțiuni ilegale, implicit va fi considerat o persoană pentru care nu sunt enumerate abateri.

În plus, statutul de angajat care respectă legea poate fi restabilit înainte de termen (înainte de sfârșitul anului din momentul încălcării) - la voința supervizorului imediat după ce unitatea de personal depune cererea corespunzătoare spre examinare.

Tipuri de acțiuni disciplinare în Codul Muncii al Federației Ruse, motivele apariției lor

Tipurile legale de sancțiuni disciplinare includ următoarele: observație, mustrare și concediere.

Deci, o remarcă este cea mai comună metodă de acțiune disciplinară asupra unui angajat. Actele normative ale legislației muncii nu stabilesc abaterile clare, pentru care managerii trebuie să facă comentarii subordonaților.

De altfel, în cazul oricărei încălcări a regulilor de către subalterni, alegerea de a face sau nu o remarcă cade pe umerii directorului companiei.

În practică, o astfel de măsură ca o remarcă este relevantă pentru încălcările minore ale regulilor, adică cele care:

• nu creați dificultăți semnificative în munca celeilalte echipe;
• nu implică prejudicii materiale sau morale semnificative atât managerului însuși, cât și oricărui membru al forței de muncă;
• au fost atribuite unei anumite persoane pentru prima dată.

De exemplu, este legitim să faci o remarcă atunci când subiectul întârzie la locul de muncă. În această situație, angajatorul trebuie să ceară subordonatului o notă explicativă, care să reflecte motivele unui astfel de comportament. Documentul se întocmește de către salariat în formă liberă și, în termen de două zile de la data solicitării scrise a șefului de a-l furniza, se depune la manager.

Pe baza notei explicative, angajatorul intocmeste o observatie scrisa. Hârtia ar trebui să arate:

Aplicarea remarcii nu se reflectă în carnetul de muncă sau dosarul personal. Astfel, însuși faptul de a avea o remarcă nu atrage după sine consecințe negative pentru angajat. Cu toate acestea, o astfel de lucrare stă la baza unei pedepse mai grave dacă subiectul repetă încălcarea în decurs de un an calendaristic.

Conceptul de comentarii „orale” sau „scrise” nu este inclus în Codul Muncii al Federației Ruse. Cu toate acestea, în baza art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse, ordinul angajatorului privind pedeapsa trebuie să fie semnat de un subordonat. Astfel, o remarcă orală nu poartă o încărcătură semantică și nu are forță juridică, prin urmare, trebuie consemnată în scris.

La rândul său, o mustrare este o responsabilitate disciplinară mai semnificativă. Natura mustrării este mai strictă decât cea a remarcii, întrucât aceasta atrage anumite consecințe pentru angajat.

Se poate aplica mustrarea în astfel de circumstanțe:

• în cursul anului în curs, angajatul a primit deja o notificare în scris;
• abaterea comisa de subiect a avut consecinte negative pentru manager sau pentru oricare dintre membrii colectivului de munca;
• încălcarea s-a soldat cu pagube materiale de gravitate moderată.

Pentru ca un angajat să primească o mustrare, nu este necesară o remarcă. O mustrare poate fi aplicată subiectului chiar și la prima abatere. Cu toate acestea, fapta ilicită trebuie să fie proporțională cu o astfel de pedeapsă.

De exemplu, se poate anunța o mustrare pentru absenteism. În același timp, absenteismul este un motiv suficient chiar și pentru concediere, dar, după cum arată practica, o măsură atât de extremă precum încetarea unui contract de muncă este folosită fie extrem de rar, fie pentru o infracțiune gravă săvârșită de un subordonat.

O mustrare (dacă nu este strictă cu înscrierea într-un dosar personal) nu se reflectă în carnetul de muncă sau cardul personal al angajatului. Cu toate acestea, o mustrare este un motiv serios pentru o concediere ulterioară. Deci, dacă e vorba de litigii, dacă sunt mustrări, instanța va lua partea angajatorului.

Dacă există doar comentarii (chiar dacă au fost mai multe), instanța nu va considera concedierea drept o decizie legitimă a managerului.

La mustrarea unui subordonat este necesară și o notă explicativă, pe care acesta trebuie să o depună managerului în termen de două zile. Pe baza acestei note explicative se întocmește. Forma sancțiunii disciplinare luate în considerare repetă forma observației.

Concedierea ca măsură a acțiunii disciplinare - condiții prealabile, nuanțe

Concedierea este o măsură extremă de responsabilitate disciplinară și nu poate fi aplicată unui angajat pentru abateri minore.

Motivele concedierii pentru abatere disciplinară pot fi următoarele:

1. Un angajat a fost tras la răspundere pentru măsuri disciplinare de două sau mai multe ori într-un singur an calendaristic.
2. A fost înregistrată o plimbare în spatele feței.

Absența subiectului la locul de muncă fără un motiv întemeiat pentru mai mult de 4 ore la rând este recunoscută ca absenteism.

1. Apariția unei persoane la locul de muncă în stare de ebrietate cu substanțe chimice.

Aceasta presupune nu doar prezența subiectului direct la biroul său sau echipamentul care i-a fost încredințat, ci și faptul însuși prezența acestuia într-o stare similară pe teritoriul companiei în timpul programului de lucru.

1. Distribuirea secretelor comerciale sau de stat încredințate unui subordonat datorită particularităților competențelor sale profesionale.
2. Furtul sau deteriorarea intenționată a proprietății unui manager sau companie. Acest fapt trebuie documentat în instanță. Totodată, se ține cont de furtul nu numai al proprietății companiei, ci și al oricărui membru al echipei sau al unui terț, într-un fel sau altul angajat în activități de producție.
3. Nerespectarea sau îndeplinirea incorectă a regulilor de securitate a muncii, care a cauzat consecințe negative asupra colectivului de muncă sau a dus la amenințarea apariției acestora. Acest lucru trebuie documentat fără greșeală de către comisia relevantă sau inginerul de protecție a muncii.
4. Pierderea încrederii angajatorului. Acest lucru se aplică acelor persoane ale căror poziții implică manipularea banilor și a oricăror bunuri și materiale. În același timp, pierderea încrederii poate apărea numai în cazul oricăror acțiuni fizice din partea subordonaților. Adică, angajatul trebuie să întreprindă acțiuni care să-l facă pe șeful să se îndoiască de integritatea sa (de exemplu, lipsa).

Subiectivitatea percepției angajatorului nu poate fi un motiv suficient de concediere.

1. Pierderea încrederii angajatorului din cauza furnizării de către angajat a unor informații false despre sine sau membrii familiei acestuia (dacă acest lucru este indicat în legislație).
2. Un act imoral care face imposibilă continuarea activității profesionale a subiectului la o anumită întreprindere. Acest lucru este relevant doar dacă abaterea a fost comisă în timpul programului de lucru pe teritoriul companiei. Implică folosirea unui limbaj obscen, o luptă etc.

Dacă un profesor face acest lucru în afara programului său de lucru, atunci acesta nu este un motiv pentru concedierea sa. Profesorul, ca toți ceilalți angajați, nu trebuie să permită situațiile avute în vedere doar în timpul îndeplinirii atribuțiilor de serviciu.

1. Adoptarea unei astfel de decizii de conducere care a dus la consecințe negative pentru companie. Se înțelege că numai persoanele aflate în funcții de conducere pot fi concediate. Pentru a deveni un motiv de concediere, o decizie care a antrenat consecințe negative ar trebui luată pe baza experiențelor emoționale personale, a informațiilor neverificate, după interpretarea greșită a termenilor, din lipsa calificărilor adecvate etc.
2. Încălcarea semnificativă de către director sau adjunctul acestuia a atribuțiilor sale directe. În special, sunt implicate astfel de infracțiuni, care au dus la o încălcare a stării de sănătate a subordonaților sau au cauzat daune semnificative proprietății companiei.
3. Încălcarea de către un profesor a cartei unei instituții de învățământ mai mult de o dată pe an.
4. Descalificarea sportivilor pentru o perioadă mai mare de șase luni. Înseamnă sportivi profesioniști care au contract. De asemenea, motivul demiterii poate fi o încălcare a regulilor anti-doping.

Concedierea, ca tip de sancțiune disciplinară, se formalizează prin ordin al managerului la primirea unei note explicative de la un subordonat. Documentează atât faptul impunerii răspunderii disciplinare, cât și cel al eliberării din funcție.

Dacă subordonatul refuză să emită o notă explicativă, trebuie întocmit un act de refuz. Dar, în același timp, actul trebuie să conțină și semnătura subiectului care a efectuat acțiunile ilegale. În cazul în care persoana refuză să respecte această cerință, pe document se aplică semnăturile a doi martori.

Informațiile despre recuperarea sub formă de concediere sunt înscrise în următoarele documente:

• carnetul de muncă al angajatului;
• propria afacere;
• un registru al subiecților care au fost scoși din funcții din cauza pierderii încrederii în aceștia (dacă concedierea a fost efectuată în mod corespunzător).

Angajatorul nu are dreptul de a concedia femeile însărcinate, subordonatele cu handicap temporar, precum și persoanele aflate în concediu. În baza art. 269 ​​din Codul Muncii al Federației Ruse, concedierea unei persoane cu vârsta sub 18 ani este legală numai cu permisiunea inspectoratului de muncă și a Comisiei pentru problemele minorilor.

Angajatorii trebuie să înțeleagă că concedierea este o măsură extremă de acțiune disciplinară, care poate fi aplicată în mod legal doar dacă alte măsuri de influență asupra angajatului sunt inutile.

Tipuri speciale de pedepse disciplinare

Tipurile generale de sancțiuni disciplinare sunt stabilite de Codul Muncii al Federației Ruse. Există, de asemenea, tipuri speciale de pedepse care sunt stabilite în astfel de standarde.:

Informații generale privind procedura de aplicare a sancțiunilor disciplinare

Regulile generale de aplicare a sancțiunilor disciplinare sunt stabilite în art. 193 din Codul Muncii al Federației Ruse. În special, acestea includ următoarele:

1. Răspunderea poate apărea numai într-o anumită perioadă de timp din momentul săvârșirii infracțiunii. Astfel, nu trebuie să treacă mai mult de o lună calendaristică de la data descoperirii abaterii și până la momentul anunțării pedepsei. În același timp, perioada specificată nu va include zilele de boală a salariatului documentate oficial, concediul anual sau indemnizația suplimentară în legătură cu studiile. De asemenea, perioada lunara poate fi prelungita daca este cazul pentru a se tine cont de opinia reprezentantului sindicatului.
2. Măsura răspunderii trebuie aplicată efectiv în cel mult șase luni de la data constatării infracțiunii.

Dacă abaterea a fost descoperită în urma auditului, perioada luată în considerare se prelungește la doi ani.

1. O abatere presupune o singură măsură disciplinară. Adică, pentru o singură întârziere, unui angajat nu i se poate prezenta atât o remarcă, cât și o mustrare.

Astfel, tipurile de sancțiuni disciplinare determină gradul de răspundere a celui vinovat. Ambele părți ale contractului de muncă sunt sfătuite să cunoască cadrul legislativ al problemei în cauză pentru a evita comiterea de acțiuni ilegale și permiterea situațiilor conflictuale.

Articolul 191. Stimulente pentru muncă

Angajatorul încurajează angajații care își îndeplinesc cu conștiință îndatoririle de muncă (anunță recunoștință, acordă un bonus, recompensează cu un cadou valoros, un certificat de onoare, îi prezintă titlul de cei mai buni din profesie).

Alte tipuri de stimulente pentru muncă ale angajaților sunt determinate de un contract colectiv sau de regulamente interne de muncă, precum și de carte și reglementări privind disciplina. Pentru serviciile speciale de muncă pentru societate și stat, angajații pot fi nominalizați pentru premii de stat.

Articolul 192. Sancțiuni disciplinare

Pentru săvârșirea unei abateri disciplinare, adică neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a atribuțiilor de muncă care i-au fost atribuite, angajatorul are dreptul să aplice următoarele sancțiuni disciplinare:

1) remarca;

2) mustrare;

3) concedierea pe motive adecvate.

Legile federale, cartele și reglementările privind disciplina (partea a cincea a articolului 189 din prezentul cod) pot prevedea și alte sancțiuni disciplinare pentru anumite categorii de angajați.

Sancțiunile disciplinare, în special, includ concedierea unui salariat din motivele prevăzute la alineatele 5, 6, 9 sau 10 din prima parte a articolului 81, alineatul 1 din articolul 336 sau articolul 348.11 din prezentul cod, precum și alineatul (7). , 7.1 sau 8 din prima parte a articolului 81 din prezentul Cod, în cazurile în care acțiunile vinovate care dau motive de pierdere a încrederii sau, în consecință, o infracțiune imorală sunt săvârșite de un angajat la locul de muncă și în legătură cu îndeplinirea sarcinilor sale de muncă.

Nu este permisă aplicarea sancțiunilor disciplinare care nu sunt prevăzute de legile, cartele și reglementările federale privind disciplina.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie să se țină seama de gravitatea abaterii săvârșite și de circumstanțele în care aceasta a fost săvârșită.

Articolul 193. Procedura de aplicare a sancţiunilor disciplinare

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie scrisa de la angajat. Dacă, după două zile lucrătoare, explicația specificată nu este furnizată de către angajat, atunci se întocmește actul corespunzător.

Neexpunerea salariatului de a oferi o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

Sancțiunea disciplinară se aplică în cel mult o lună de la data constatării abaterii, fără a lua în considerare timpul de îmbolnăvire a salariatului, șederea acestuia în concediu, precum și timpul necesar pentru a se ține seama de opinia organului de reprezentare. de angajați.

Sancțiunea disciplinară nu poate fi aplicată mai târziu de șase luni de la data săvârșirii abaterii și pe baza rezultatelor unui audit, audit al activităților financiare și economice sau a unui audit, mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia. Termenele de mai sus nu includ timpul procesului penal.

Pentru fiecare abatere disciplinara se poate aplica o singura sanctiune disciplinara.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului împotriva semnăturii în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia, fără a socoti timpul lipsei salariatului de la serviciu. Dacă angajatul refuză să se familiarizeze cu ordinul (instrucțiunea) specificat împotriva semnăturii, atunci se întocmește un act corespunzător.

O sancțiune disciplinară poate fi contestată de către un angajat la inspectoratul de stat de muncă și (sau) organele pentru examinarea conflictelor individuale de muncă.

Articolul 194. Înlăturarea unei sancțiuni disciplinare

Daca in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării unei sancțiuni disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a unui organismul reprezentativ al salariatilor.

Articolul 195

Angajatorul este obligat să ia în considerare aplicarea organului reprezentativ al salariaților cu privire la încălcarea de către șeful organizației, șeful unității structurale a organizației, adjuncții acestora de legislația muncii și alte acte care conțin dreptul muncii, termenii din acordul colectiv, acordul și raportează rezultatele examinării acestuia către organul de reprezentare a salariaților.

În cazul în care se confirmă fapta unei încălcări, angajatorul este obligat să aplice o sancțiune disciplinară până la și inclusiv concediere șefului organizației, șefului unității structurale a organizației, adjuncților acestora.

Reprezintă obligația salariatului de a suporta pedeapsa prevăzută de normele pentru comportamentul ilegal vinovat.

fundație răspunderea disciplinară este un act disciplinar.

Abatere disciplinara - neexecutarea sau prestarea necorespunzătoare de către salariat din vina acestuia a sarcinilor de muncă care i-au fost atribuite.

Încălcarea disciplinei muncii implică prezența vinovățieiîn acţiunile lucrătorului. În caz contrar, nu i se pot aplica măsuri disciplinare. De exemplu, dacă vânzătorul a vândut un televizor cu un viciu ascuns, iar administrația l-a pedepsit pe vânzător, atunci acțiunile administrației ar fi ilegale, deoarece prezența defectelor nu era vina vânzătorului și acesta nu putea ști despre lor.

O altă condiție prealabilă pentru răspunderea angajatului este neexecutarea sau îndeplinirea necorespunzătoare a sarcinilor de muncă, adică atribuțiile care îi sunt atribuite prin regulamentul intern de muncă (a încălcat ziua de muncă, și-a îndeplinit neglijent atribuțiile de muncă, s-a prezentat la serviciu în stare de ebrietate etc.). Absența a cel puțin uneia dintre aceste condiții servește drept bază pentru eliberarea salariatului de răspunderea disciplinară.

• cometariu;
• mustrare;
• concediere pentru motive adecvate.

Lista măsurilor, care poate fi aplicat contravenientului disciplinei muncii, este exhaustivă, adică nu poate fi completat de normele legislației interne a muncii. Doar legile, statutele și reglementările federale privind disciplina zilnică a anumitor categorii de angajați pot prevedea alte sancțiuni disciplinare.

Inainte de a aplica o sanctiune disciplinara, angajatorul trebuie sa ceara o explicatie in scris de la salariat. În cazul în care salariatul refuză să dea explicația specificată, se întocmește un act corespunzător.

Refuzul salariatului de a da o explicație nu constituie un obstacol în calea aplicării unei sancțiuni disciplinare.

La impunerea unei sancțiuni disciplinare trebuie avute în vedere: gravitatea abaterii săvârșite, împrejurările în care aceasta a fost săvârșită, comportamentul anterior al salariatului, atitudinea față de muncă înainte de aplicarea sancțiunii disciplinare.

Concediere cu titlu de sancțiune disciplinară se poate aplica o neîndeplinire sistematică de către un salariat fără un motiv întemeiat a atribuțiilor care îi sunt atribuite printr-un contract de muncă sau regulamentul intern de muncă dacă anterior salariatului i-au fost aplicate măsuri de influență disciplinară sau socială.

Având în vedere rolul mare al disciplinei muncii în economia națională, legislația muncii prevede o serie de alte măsuri de influență juridică care nu se numără printre cele disciplinare. Acestea sunt măsuri de impact material, social și social. Astfel, șefii întreprinderilor au dreptul de a priva pe cei care încalcă rău intenționați disciplina muncii de beneficii pentru obținerea de bonuri către sanatorie și case de odihnă, să modifice ora de acordare a concediilor, să transfere coada pentru obținerea spațiului de locuit etc.

Prevederile privind sporurile și prevederile privind sporurile bazate pe rezultatele muncii anuale în vigoare la întreprinderi prevăd reducerea sau lipsirea totală a primelor sau a remunerației pe baza rezultatelor muncii anuale pentru încălcarea disciplinei muncii.

Condiții de aplicare a măsurilor disciplinare

Acțiune disciplinară aplicată nu mai târziu de o lună din ziua în care s-a constatat abaterea, nesocotindu-se timpul îmbolnăvirii salariatului, șederea acestuia în, precum și timpul necesar luării în considerare a avizului organului de reprezentare a salariaților.

Acțiune disciplinară nu poate fi aplicat mai târziu de șase luni de la data săvârșirii contravenției, dar până la rezultatele, examinările sau - mai târziu de doi ani de la data săvârșirii acesteia (ora specificată nu include timpul procesului penal).

Doar pentru fiecare abatere disciplinara o singură măsură disciplinară.

Ordinul (instrucțiunea) angajatorului privind aplicarea unei sancțiuni disciplinare se anunță salariatului, contra primirii, în termen de trei zile lucrătoare de la data emiterii acesteia. Dacă angajatul refuză să semneze ordinul (instrucțiunea) specificat, se întocmește un act corespunzător.

Acțiune disciplinară poate fi atacată cu recurs muncitor la inspectoratul de stat al munciiși (sau) organisme pentru examinarea conflictelor individuale de muncă (articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Daca, in termen de un an de la data aplicarii sanctiunii disciplinare, salariatul nu este supus unei noi sanctiuni disciplinare, atunci se considera ca nu are sanctiune disciplinara.

Angajatorul, înainte de expirarea unui an de la data aplicării sancțiunii disciplinare, are dreptul de a o înlătura de la salariat din proprie inițiativă, la cererea salariatului însuși, la solicitarea conducătorului său imediat sau a organismul reprezentativ al angajaților (articolul 194 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Toți oamenii sunt diferiți și au o atitudine diferită față de muncă. În mod ideal, fiecare persoană ar trebui să respecte cu strictețe disciplina și să îndeplinească cu bună credință munca care i-a fost încredințată. Dar se întâmplă și: își îndeplinește îndatoririle în mod necorespunzător sau pur și simplu le ignoră.

Într-o astfel de prevedere, legea prevede reguli adecvate pentru pedepsirea unui angajat. O sancțiune disciplinară este o pedeapsă pentru neîndeplinirea funcțiilor de muncă sau implementarea lor incompletă în practică.

Ce tipuri sunt prevăzute de Codul Muncii al Federației Ruse?

Conform Codului Muncii al Federației Ruse, există următoarele pedepse: remarcă, mustrare, demitere. Pe lângă tipurile principale, în unele organizații este posibil să se utilizeze altele: o mustrare cu adăugarea de „strict”, un avertisment „conformitate incompletă”, un transfer pe termen scurt la o poziție mai puțin prezentabilă și mai puțin plătită.

Procedura de aplicare a măsurilor este formulată în articolul 193 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Concluzia este că, la depistarea unei abateri, angajatul vinovat este obligat să ofere imediat o explicație într-o scrisoare semnată de el.

După două zile de la data solicitării unei explicații, în lipsa acesteia din urmă, angajatorul are dreptul de a întocmi un act în care trebuie să indice data cererii de explicație și absența efectivă a acesteia. Atunci când un angajat nu poate oferi o explicație scrisă din orice motiv, cel mai bine este ca angajatorul să emită o notificare scrisă persoanei, pentru a o încuraja să ofere o explicație. Dar trebuie să faceți acest lucru în timpul programului de lucru al persoanei. În continuare, angajatorul începe să efectueze o anchetă internă.

Ordinea aplicării lor

Pentru a aplica o pedeapsă, este necesar să colectați dovezi ale vinovăției unei persoane și abia apoi să luați o decizie prin ordin.

Ordinul trebuie executat corect, trebuie să conțină informațiile necesare:

• poziția și locul de activitate al făptuitorului;
• esența infracțiunii și articolele legii;
• o indicație a gradului și gravității încălcării;
• tipul de pedeapsă;
• baza.

Este important să cunoașteți termenele în care este posibilă aplicarea unei penalități. Termen - o lună de la data descoperirii faptei, ținând cont de timpul angajatului spitalului, dacă este cazul, și de momentul acordului cu sindicatul.

În plus, mai există o circumstanță. Dacă au trecut șase luni de la descoperirea faptului de abatere, atunci angajatul nu poate fi pedepsit. Este adevărat, acest lucru nu se aplică problemelor financiare, de exemplu, dacă abaterea a fost descoperită ca urmare a unui audit. Astfel de probleme sunt rezolvate în termen de doi ani.

Conform ordinului, lucrătorul își pune semnătura în termen de trei zile. Dacă o persoană refuză să semneze, șeful pregătește un nou act pe această temă. Acesta trebuie semnat de martori care nu ar trebui să aibă un interes personal și de un reprezentant al administrației întreprinderii.

Salariatul are dreptul de a contesta ordinul de pedeapsă la inspectoratul de muncă.

Salariatul, de îndată ce a semnat contractul și și-a început funcțiile directe de muncă, primește imediat drepturile și obligațiile specificate în documentul „fișa postului”.

Conform reglementărilor, el trebuie să:

• îndeplini obligațiile de muncă;
• respectă reglementările interne, standardele de protecție a muncii;
• păstrați proprietatea în stare bună.

Disciplina muncii este o componentă importantă a activității muncii. Este pe deplin reglementat de prevederile organizației. Acestea sunt documente care stabilesc procesul de angajare și concediere a persoanelor și alte caracteristici ale relațiilor de muncă. Totuși, actul local al întreprinderii nu ar trebui să contravină în niciun caz normelor legii.

Când un angajat încetează să-și îndeplinească datoria directă din cauza fricii pentru viață și sănătate, nimeni nu-l va pedepsi pentru acest lucru.

La alegerea unei pedepse, este necesar să se țină cont de cât de gravă a fost infracțiunea și de ce a fost comisă. Nu poți fi concediat pentru o încălcare ușoară, altfel decizia ta va fi invalidată în instanță.

Concedierea este posibilă din punct de vedere legal numai în următoarele circumstanțe:

• Când un angajat cu penalizare continuă, indiferent de motive, să se sustragă la îndeplinirea atribuțiilor.
• Când există o încălcare gravă a disciplinei. Aceasta include absenteismul care durează o zi lucrătoare, precum și mai mult de 4 ore la rând.
• Apariția la locul de muncă în orice categorie de intoxicație.
• Un angajat i-a făcut public un secret cunoscut din cauza îndatoririlor oficiale.
• În caz de furt, delapidare sau distrugere a bunurilor, concedierea este garantată imediat după constatarea acestui fapt în instanță.
• Pentru încălcarea condițiilor de protecție a muncii.
• Dacă angajatul s-a ocupat de valori și și-a pierdut încrederea șefului.
• Dacă o persoană de la locul de muncă a luat o decizie nerezonabilă, iar acest lucru a afectat negativ bunăstarea financiară a organizației.
• Dacă capul într-o formă grosolană și-a încălcat îndatoririle de muncă.
• Dacă profesorul în cursul anului universitar a încălcat Carta organizației de învățământ.

Cu alte cuvinte, în diferite industrii, pot fi aplicate diferite măsuri disciplinare, așa cum se prevede în Carta, regulamentele, regulile acestei organizații. Nu sunt permise măsuri neautorizate.

Pentru pedepsirea funcționarilor publici, măsurile de mai sus sunt inacceptabile.

Notă importantă: pentru o singură infracțiune poate fi aplicată un singur tip de pedeapsă.

Dacă pedeapsa este luată împotriva salariatului, acesta valabil un an de la data emiterii comenzii. În această perioadă, abaterile repetate pot duce la concedierea automată în conformitate cu articolul 81. Dacă la sfârșitul anului nu mai existau comentarii, atunci penalizarea se consideră retrasă.

La cererea angajatorului direct sau la cererea salariatului, precum si pe baza cererii managerului, pedeapsa poate fi inlaturata fara asteptarea sfarsitului de an. Pentru a face acest lucru, trebuie să scrieți un raport. Specialistul de personal are dreptul de a face o înscriere specială despre pedeapsa în dosarul personal al salariatului, mai exact, în carnetul personal. Astfel de informații nu ar trebui să fie reflectate în cartea de muncă.

Procedura de emitere a unei sancțiuni

După ce supervizorul imediat a clarificat toate cauzele și consecințele abaterii, a pregătit actele necesare, acesta trebuie să trimită documente autorităților superioare:

• Un memoriu de la persoane legate de caz.
• O notă care conține esența incidentului.
• Explicație a vinovatului.
• Declarații explicative ale altor persoane implicate în acest caz.
• Un document care confirmă modul de funcționare.
• Dacă este necesar, sunt necesare documente suplimentare pentru clarificare.

Dacă măsura este o concediere, aceasta ar trebui emisă sub forma unui ordin într-o formă unificată cu indicarea exactă a articolului în temeiul căruia angajatul a fost concediat. Nu există forme de ordonanță pentru aplicarea unei pedepse sub forma unei mustrări sau a unei observații. Sunt publicate în formă liberă.

Informații despre toate tipurile de pedepse pentru angajații delincvenți, despre executarea acestora și alte nuanțe importante, puteți vedea în videoclip:

Consecințe

• Un angajat cu o penalizare poate fi privat de un bonus.
• Un angajat care are o pedeapsă și a comis o infracțiune în mod repetat poate fi suspendat de la serviciu, adică concediat.

Angajatorul trebuie să ia în considerare cu atenție completarea tuturor documentelor necesare. Pentru a evita dificultățile cu fiecare angajat, toate problemele legate de disciplina sa în muncă ar trebui discutate individual.

Organizația poartă răspunderea pentru încălcarea procedurii de aplicare a sancțiunii. În caz de dezacord cu măsura aplicabilă și plângerea salariatului la inspectoratul de muncă, angajatorul va fi verificat pentru încălcări în timpul cercetării și aplicării pedepsei.

Dacă inspecția constată o încălcare, organizația este trasă la răspundere administrativă. Salariatul va fi reintegrat în serviciu prin litigiu, urmând să primească despăgubiri pentru cauzarea unui prejudiciu moral. Toate cheltuielile pentru teste și inspecții trebuie suportate de organizație. În plus, reputația de afaceri a companiei va fi deteriorată, credibilitatea se va pierde.

31.08.2019

Încălcarea contractului de muncă atrage măsuri disciplinare.

Pedepsirea angajaților neglijenți va asigura respectarea regulilor și reglementărilor din fișa postului, care garantează siguranța procesului de producție.

Procedurile disciplinare reprezintă un raport juridic între angajator și angajat.

Încheierea unui contract de muncă obligă subiecții să respecte și să îndeplinească cerințele prevăzute în document. Se are în vedere abaterea de la normele disciplinare.

Ce masuri de influenta are dreptul sa aplice angajatorul in conditiile Codului Muncii?

Lista metodelor și tipurilor de influență asupra celor care încalcă programul de muncă este prevăzută la articolul 192 din Codul Muncii al Federației Ruse.

Ce sancțiuni pentru încălcarea disciplinei muncii există în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse?

Orice infracțiune se pedepsește conform legii. Angajații întreprinderilor, precum și cetățenii obișnuiți, trebuie să respecte standardele stabilite într-o anumită producție. Nerespectarea regulilor și obligațiilor de muncă atrage sancțiuni administrative grave. Managerul are dreptul de a aplica unul dintre tipurile de sancțiuni disciplinare împotriva unui subordonat neglijent.

Ce sancțiuni sunt prevăzute de Codul Muncii:

Cea mai severă dintre măsurile enumerate de influență cu caracter disciplinar asupra unui angajat este concedierea. Pentru a aplica acest tip de pedeapsă, managerul trebuie să acționeze în cadrul legislației muncii.

Tipurile rămase sunt considerate o metodă de avertizare ușoară și sunt stabilite pentru încălcări minore ale muncii. ?

Ordinea de aplicare a remarcii

De obicei, prima conversație neplăcută cu autoritățile se încheie cu o observație de serviciu. Șeful nu poate califica nicio supraveghere din partea angajatului drept abatere disciplinară.

O remarcă este o metodă blândă de a certa un subordonat. Acest tip de penalizare se aplică dacă:

• neîndeplinirea sau neglijarea fișei postului;
• absenteism;
• întârziere nerezonabilă regulată la muncă.

În practică, unii lideri conduc mai întâi conversații cu angajați neglijenți, apoi imputa pedeapsa. În același timp, vinovăția este recunoscută nu numai în caz de încălcare intenționată, ci și în cazul unui comportament neglijent la locul de muncă.

Supraveghetorul imediat trebuie să emită o sancțiune disciplinară prin documentarea faptei.

Dacă se comit erori în procedura de emitere a sancțiunii disciplinare sau se dezvăluie fapta actelor incorecte, atunci acest tip de pedeapsă este considerat invalid.

Anunțarea unei mustrări către angajați

Următorul tip atenuant de sancțiune industrială, dar deja mai severă, este mustrarea. În primul rând, angajatorul face verbal o remarcă subordonatului vinovat, apoi întocmește cuvintele în formular.

În esență, prima formă de pedeapsă nu este diferită de a doua și are consecințe similare. Cu toate acestea, se anunță o mustrare pentru o încălcare mai gravă a disciplinei.

În plus, cuantumul acestui tip de pedeapsă poate duce la concediere. Dacă în cursul anului un angajat primește două sau mai multe mustrări, Codul Muncii permite rezilierea contractului cu un astfel de angajat.

Nici măcar instanța nu va ajuta în acest caz. Practica judiciară arată că o cerere va fi respinsă dacă de fapt există mai mult de două mustrări pentru anul în curs.

Marile întreprinderi care practică un sistem de motivare și încurajare cu plăți materiale au un instrument financiar alternativ. În astfel de organizații, șeful subordonaților dezonorați pedepsește cu o rublă:

• privează de bonusuri, indemnizații;
• impune sancțiuni.

O mustrare este anunțată în cazurile în care a fost adusă un prejudiciu grav producției sau încălcările au devenit sistematice.

Răspunderea sub formă de concediere

Atunci când sistemul depășește bunul simț, iar acțiunile angajatului sunt clasificate drept serioase, nu este nevoie să vorbim despre metode soft de recuperare. Concedierea este considerată o formă gravă de acțiune disciplinară.

Înainte de a aplica un instrument punitiv, conducerea va trebui să dovedească gradul de vinovăție al angajatului.

Nerespectarea regulilor de siguranță sau ignorarea fișei postului ar trebui să fie sistematică.

Pe baza analizei carnetului de subordonat, unde apar în mod repetat pedepse disciplinare, angajatorul ia decizia de concediere a acestei persoane.

Dacă acțiunile șefului sunt considerate ilegale, atunci ele pot fi contestate în instanță. Ca argument, este necesar să se furnizeze documente care să infirme vinovăția salariatului și să dovedească încălcarea drepturilor lucrătorilor.

Acțiunea disciplinară sub formă de concediere se aplică în următoarele situații:

• încălcarea subordonării;
• comportament imoral la locul de muncă;
• participarea la evenimente care discreditează onoarea și demnitatea liderilor;
• ignorarea comenzilor;
• refuzul de a respecta termenii contractului de muncă;
• dezvăluirea informațiilor corporative;
• deteriorarea sau furtul bunurilor publice;
• plecarea neautorizată de la locul de muncă;
• întârzieri sistematice;
• încălcarea regulilor de siguranță și a standardelor de protecție a muncii;
• apariţia la locul de muncă sub influenţa alcoolului sau a drogurilor.

Oricare dintre motivele de mai sus poate fi motiv pentru rezilierea anticipată a contractului de muncă.

Este privarea de premiu o penalizare?

Măsurile de influență asupra unui angajat neglijent sunt precizate clar în Codul Muncii. Deci, potrivit art. 192 din Codul Muncii al Federației Ruse, angajatorul are dreptul de a aplica o mustrare sau observații ca pedeapsă dacă motivul a fost.

concluzii

Folosirea sancțiunilor disciplinare este o metodă de influențare a salariaților neglijenți care vizează îmbunătățirea situației juridice din întreprindere.

Codul Muncii precizează clar algoritmul acțiunilor. În primul rând, liderul face o remarcă, apoi anunță o mustrare. Acum situația mai poate fi corectată.

Dacă metodele blânde de influență nu au îmbunătățit procesul de producție, atunci trebuie să utilizați „artilerie grea” - pentru a concedia un angajat neexecutiv. În întreprinderile mari, oficialii pot introduce o scară internă de pedepse.

Acțiunile legale trebuie reflectate în documentele de reglementare. În caz de dispute, trebuie să contactați comisia de relații de muncă sau să vă adresați instanței.