Главная » Бизнес с нуля » Перевод на другую нижеоплачиваемую должность. Перевод работника на нижеоплачиваемую должность

Перевод на другую нижеоплачиваемую должность. Перевод работника на нижеоплачиваемую должность

На сегодняшний день мы наблюдаем быстрое развитие технологий, появление новых уровней промышленного производства, ввод в действие многочисленных предприятий и испытание инноваций, радикально меняющих экономическое развитие государства и общества.

Именно поэтому компании заинтересованы в том, чтобы исключить невыгодное производство и по максимуму оптимизировать работу персонала.

Перевод на нижеоплачиваемую работу

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя — всегда неприятный момент для работника

В таких условиях у всех работодателей закономерно возникает вопрос о том, что делать с конкретными . Работодатели, проанализировав все возможные варианты, останавливаются на том, что лучше всего либо сократить количество работающих людей, либо сократить имеющиеся должности и вместе с ними ввести новые.

Также возможен перевод сотрудников на совсем другую специальность вместо занимаемой ими раньше. Таким образом, начальникам компаний и руководителям отделов кадров может быть необходимо перевести отдельных сотрудников на новые рабочие места и одновременно с этим снизить им заработную плату. Действия зависят в первую очередь от того, в чем заинтересован работодатель и что он хочет поменять.

Иногда изменения затрагивают только место работы или те или иные механизмы осуществления рабочих обязанностей, но сотрудник все равно остается в той же компании и ему не требуется повышение квалификации или смена специальности. Обычное перемещение кадров – банальное явление для организаций, и проводится оно на основании приказа.

Если в ходе перестроения будет затронута смена , места работы, то это уже можно назвать сменой условий труда, и на это нужно согласие самого работающего. В данной ситуации есть сразу несколько возможных вариантов действий:

изъятие прежней должности и предложение сотруднику занять другую должность в новой структуре;
перевод человека на иную должность с его согласия.

Особенности перевода сотрудника на должность с более низкой оплатой

Без согласия сотрудника го перевод невозможен!

Перевод представляет из себя перестройку существующих , и для его осуществления должно быть согласие самого сотрудника. В то же время у сотрудника просто нет выбора, и он должен либо соглашаться на перевод, либо заниматься поиском нового места работы.

Увольнение конкретного работника по причине отказа от перевода на другую работу не лишает человека права на , что прописано в трудовом законодательстве.

Вне зависимости от реальных побуждений работодателя, есть перечень законных причин для перевода сотрудников на более низкооплачиваемую должность:

Перевод на ту профессию, которая больше подходит человеку по состоянию здоровья (осуществляется на основании обычного ).
Перевод по решению аттестационной комиссии, которая придет к выводу, что уровень квалификации недостаточен для занимаемой должности. Такое увольнение фактически является увольнением за несоответствие занимаемой работником должности.
Общее рабочего штата.
Перевод, совершенный .

Следует знать случаи, в которых перевод на нижестоящую должность однозначно незаконен, ведь некоторые работодатели занимаются такими переводами в качестве наказания за тот или иной проступок. В такой ситуации понижение по карьерной лестнице незаконно, и работодателю следует воспользоваться увольнением или выговором.

Что входит в процедуру перевода сотрудника на нижеоплачиваемую работу?

В случае несогласия работнику сулит увольнение

Перед тем как осуществить перевод, обязательно следует провести подготовительную операцию, чтобы сотрудник знал непосредственно о переводе, о различных изменениях и о том, какой будет его новая .

Следующий этап – составление положения о перестройке в организации производства, с которым должен ознакомиться работник. Сотрудник, которому не нравятся новые условия, может отказаться, но в таком случае его уволят.

Любой работодатель может столкнуться с неожиданностями, и некоторые работники отказываются от смены условий и подают судебные иски. Чтобы суд не признал документы несостоятельными, они однозначно должны быть в порядке, иначе бывший сотрудник добьется восстановления на рабочем месте.

Через два месяца работодатель должен опубликовать приказ о переводе человека, внести поправки в ранее заключенный трудовой договор и внести ряд поправок в . Также оформляются официальные приказы об увольнении для тех, кто не согласен с новыми условиями.

Могут ли возникнуть проблемы у работодателей, решивших провести такие изменения?

Перевод на нижеоплачиваемую работу по инициативе работодателя должен иметь веские основания

В случае подачи работником судебного иска у работодателя должна быть веская причина для перевода сотрудника на более низкооплачиваемую должность. Поэтому работодатели часто уговаривают сотрудников самостоятельно написать заявление о добровольном переводе человека на другую должность.

Естественно, заинтересованный работодатель должен предложить человеку условия, на которые он согласится, однако данная процедура не займет целых три месяца и позволит сэкономить лишнее время.

Первые две недели любой работник имеет законное право потребовать, чтобы ему выплачивали ту же самую заработную плату, а если такой перевод на другую должность осуществлен из-за не зависящих от работника причин, то ему должны целый месяц выплачивать зарплату в прежнем объеме.

По разным причинам у работодателя может возникнуть необходимость временно или на постоянной основе перевести работника на другую должность. Возможен ли перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя? Обязательно ли в этом случае получить согласие? Давайте разберемся.

Изменение условий трудового договора

Изменение условий работы, в том числе перевод на другую должность, возможен при соглашении работодателя и работника. Однако предусмотрены некоторые исключения.

Можно перевести работника на другую работу, не получая его согласия. Важное уточнение: сделать это можно только временно и при возникновении чрезвычайных обстоятельств. То есть при возникновении катастрофы, чрезвычайного события, производственной аварии можно перевести работника на другую работу, но временно, не более чем на месяц. Но и в этом случае, если перевод на нижеоплачиваемую должность – без согласия работника, платить, согласно трудовому законодательству, во время этого перевода конкретному переведенному сотруднику придется не менее среднего заработка на его прежней должности.

Перевод работника на другую работу может понадобиться по причине проблем со здоровьем – в соответствии с заключением врачей. Возможно ли в данном случае осуществить перевод работника на нижеоплачиваемую должность?

Если перевод работника необходим временно (временным считается перевод на срок менее 4 месяцев), но работник не согласен или в компании нет подходящих рабочих мест, то необходимо отстранить работника от выполнения трудовых обязанностей, но сохранив должность. То есть перевод на нижеоплачиваемую должность по инициативе работодателя без согласия работника осуществить нельзя. Если необходим более длительный или постоянный перевод, в случае отказа работника или отсутствия подходящей работы в компании, трудовой договор прекращается.

Перевод на нижеоплачиваемую должность при сокращении

При процедуре сокращения штата, до увольнения работодатель должен предложить работникам перевод на другие рабочие места. Это может быть работа, соответствующая квалификации работника, но может быть и работа, требующая меньшей квалификации и работа с заработной платой ниже, чем получал работник. Обязательным условием в этом случае является отсутствие медицинских противопоказаний.

В свободной форме работодатель составляет документ, в котором предлагает вакантные должности. Осуществляется перевод на нижеоплачиваемую должность с согласия работника. Чтобы работник мог отметить свое согласие или несогласие, в документе стоит предусмотреть для этого специальную строку. Данный документ составляется работодателем в двух экземплярах, один отправляется работнику, а другой остается у работодателя с подписью работника. Этот экземпляр, в случае возникновения вопросов, будет являться доказательством того, что работодатель предлагал работнику перевод. Если работник не принимает перевод на другую работу, необходимо оформить его отказ письменно. Подтверждением отказа может служить отметка в документе с предложением вакансий, полученном от работодателя.

Таким образом, перевести работника на должность с меньшей зарплатой возможно при его согласии на перевод, даже если его должность сокращена.

Кроме того, в компании может случиться ситуация, при которой некоторые условия труда, отраженные в трудовом договоре, могут измениться. Об изменениях и вызвавших их причинах, работодатель должен оповестить работника не менее чем за 2 месяца. Если работник не согласен с этими изменениями, то работодатель обязан предложить ему перевод, возможно, и на должность с заработной платой меньше. Если работодателю нечего предложить работнику или работник отказывается от перевода, трудовой договор расторгается.

Причиной для перевода работника на нижестоящую должность может быть как служебная необходимость, где инициатором выступает работодатель, так и собственное желание работника. Но для некоторых работников понижение в должности — это результат применения дисциплинарного взыскания.

Ситуации, когда необходимо понизить работника в должности, встречаются не часто, и вариантов, когда это можно сделать законно, не так много. И все равно работодатели ошибочными решениями и действиями умудряются пополнять практику трудовых споров. В рамках статьи рассмотрим, в каких случаях работодатель может понизить работника в должности, не нарушая его прав.

Трудовое законодательство позволяет работодателю понизить работника в должности в определенных случаях:

Рассмотрим несколько примеров перевода работника на нижестоящую должность и дадим рекомендации по оформлению соответствующих документов.

ПЕРЕВОД ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТОДАТЕЛЯ (ВРЕМЕННО)

Согласно ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведен на другую работу у того же работодателя на срок до одного года, а в случае, когда такой перевод осуществляется для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, — до выхода этого работника на работу.

При оформлении временного или постоянного перевода работника на нижестоящую должность по инициативе работодателя получить согласие работника важно. Для этого к трудовому договору необходимо оформить дополнительное соглашение (пример 1).

На основании дополнительного соглашения к трудовому договору работодатель издает приказ о переводе работника на другую работу.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО СОСТОЯНИЮ ЗДОРОВЬЯ

Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся у него работу , не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ч. 1 ст. 73 ТК РФ). В зависимости от рекомендаций врача такой перевод может носить как постоянный, так и временный характер.

Примечание . Медицинское заключение должно быть выдано в Порядке, установленном Приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 № 441н «Об утверждении Порядка выдачи медицинскими организациями справок и медицинских заключений».

При переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя в соответствии с медицинским заключением, выданным в установленном порядке, трудовое законодательство устанавливает такому работнику определенные гарантии . Так, согласно ст. 183 ТК РФ, за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

По окончании срока перевод по общему правилу прекращается, а работнику предоставляется работа, предусмотренная трудовым договором.

Если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя соответствующей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (ч. 3 ст. 73 ТК РФ).

В трудовую книжку сведения о временном переводе работника не вносятся . В случае необходимости данный факт он может подтвердить на основании следующих документов:

экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору о временном переводе на другую работу;
копия приказа о переводе на другую работу (работник вправе ее запросить в отделе кадров в порядке ст. 62 ТК РФ).

В трудовую книжку работника не позднее недельного срока необходимо вносить сведения о переводах на постоянную работу , дублируя их в личной карточке работника.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ ПО РЕЗУЛЬТАТАМ ПРОВЕДЕНИЯ АТТЕСТАЦИИ

Если работник не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, то при наличии в организации вакантных нижестоящих должностей (нижеоплачиваемой работы) работодатель сначала должен предложить работнику перевод на другую работу, а только в случае отказа от перевода — уволить по названному основанию (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Чтобы результаты аттестации были законными, работодатель должен утвердить Положение об аттестации. Если такой документ отсутствует, проведенная аттестация считается недействительной.

ПОНИЖЕНИЕ В ДОЛЖНОСТИ КАК РЕЗУЛЬТАТ ПРИМЕНЕНИЯ ДИСЦИПЛИНАРНОГО ВЗЫСКАНИЯ

С учетом положений нормативных правовых актов понижение в должности в качестве дисциплинарного взыскания может быть применено только для определенных категорий сотрудников :

следственного комитета (ст. 28 Федерального закона от 28.12.2010 № 403-ФЗ «О Следственном комитете Российской Федерации» (в ред. от 30.12.2015));
полиции (ч. 3 ст. 15 Федерального закона от 30.11.2011 № 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016));
прокуратуры (ст. 41.7 Федерального закона от 17.01.1992 № 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» (в ред. от 03.07.2016)).

Часть 4 ст. 66 ТК РФ; пп. 4, 8 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках» (в ред. от 25.03.2013).

Не всегда перевод на другую должность означает повышение. В некоторых случаях кадровое перемещение может привести к понижению в должности. Существуют определенные правила оформления такого перевода.

Статья 72 ТК определяет, что перевод – изменение трудовой функции работника временного или постоянного характера.

В документе указываются все изменения, вносимые в трудовой договор между работодателем и сотрудником: наименование новой должности, размер оклада и т. д.

На основании дополнительного соглашения издается о переводе (Т-5).

Запрещается предоставление работы, которая противопоказана сотруднику по состоянию .

Работник согласен

Стороны заключают дополнительное . Основные причины, по которым работники могут добровольно согласиться на понижение в должности:

Профессиональная несостоятельность. При неспособности справляться с поставленными задачами, невыполнении плановых показателей, систематическом совершении ошибок сотрудник может самостоятельно принять решение о своем несоответствии занимаемой должности. В этом случае возможен переход на более низкую должность, соответствующую уровню компетентности.
Смена сферы деятельности. Сотрудник может принять решение о переходе в другое структурное подразделение, работа в котором в большей степени соответствует его профессиональным интересам и навыкам. В этом случае понижение в должности не является существенным моментом ввиду появления новых перспектив для роста.
Личные факторы. Причина перевода может быть личного характера: состояние здоровья, конфликтные ситуации с коллегами, неудобный график работы на занимаемой позиции.

Работник не согласен

Если работник не согласен на перевод, возможны следующие варианты развития ситуации:

Работодатель предлагает сотруднику осуществить переход, приводя объективные причины целесообразности такого перемещения. Например, перевод сотрудника на нижеоплачиваемую должность в с перспективой последующего повышения. При отсутствии перспектив на текущем месте работник может принять положительное решение относительно перевода.
Работодатель аргументирует понижение в должности несоответствием сотрудника занимаемой им позиции. Подобные заключения работодателя должны опираться на официальные результаты аттестации сотрудников. Ст. 81 ТК допускает трудового договора с работником при несоответствии им занимаемой , если отсутствует возможность перевода сотрудника (с его письменного согласия) на иную подходящую работу в рамках его организации. Иными словами, если сотрудник, не прошедший аттестацию, отказывается от перехода на нижеоплачиваемую позицию, работодатель вправе его уволить.
Работодатель осуществляет перевод по причине . Должность, занимаемая сотрудником до сокращения, упраздняется. В результате он оказывается перед выбором: попасть под сокращение и лишиться работы либо согласиться на сохранение работы с понижением в должности.

(Пока оценок нет)

13 Августа, 2014

Бухгалтерские вести, №18

Под нижеоплачиваемой работой понимается как другая вакантная должность в компании с меньшим окладом, так и работа на той же штатной позиции, но, например, не на полной ставке.

Перевод сотрудника на нижеоплачиваемую работу может произойти по нескольким причинам:

1. Личная заинтересованность работника в данной работе

Обычно это связано с желанием карьерного роста работника. Например, в процессе трудовой деятельности работник получает новое дополнительное образование. Если в организации, где он работает, имеется вакантная должность, то для приобретения практического опыта или трудового стажа по новой специальности именно работник заинтересован (т.е. является инициатором) в переводе его на имеющуюся работу, даже в том случае, когда оплата труда значительно ниже.

2. Острая необходимость в изменении условий труда по семейным обстоятельствам

Так, наличие малолетнего ребенка, вынуждает работника перейти на работу с иным режим рабочего времени, чтобы ухаживать за малышом. В данной ситуации ярко выражен интерес работника в переводе на нижеоплачиваемую, но «удобную» (более предпочтительную в конкретных жизненных обстоятельствах) по режиму работу.

3. Личная инициатива работодателя

Например, работодатель меняет штатное расписание, которым не предусмотрена занимаемая работником должность. В такой ситуации работодатель обязан предложить такому работнику работу в порядке трудоустройства, в том числе и нижеоплачиваемую. Работник вынужден принимать решение: соглашаться или не соглашаться с предложением, понимая, что отказ от предложенной работы служит одной из причин прекращения с ним трудового договора.

4. Состояние здоровья работника

Если работник в результате ухудшения состояния здоровья не может продолжать выполнять прежнюю работу по медицинским показаниям, работодатель обязан отстранить такого работника от работы, предложив ему вакантные должности, соответствующие его квалификации и ниже, в том числе нижеоплачиваемую работу.

В любом случае, какой бы ни была причина перевода работника на нижеоплачиваемую работу, данное событие может произойти только по согласию работника.

Если перевод осуществляется по инициативе работника, то работодателю необходимо запросить у работника личное заявление (желательно с указанием причины) и медицинское заключение (если перевод по состоянию здоровья). При переводе работника на более легкую нижеоплачиваемую работу по состоянию здоровья за ним сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода (ст. 182 ТК РФ).

Если же перевод осуществляется по инициативе работодателя, то работодателю необходимо уведомить работника в письменной форме о предстоящих изменениях условий труда не менее чем за два месяца.

Два месяца работник должен продолжать выполнять свои обязанности, предусмотренные трудовым договором. По истечении этого срока он либо соглашается, либо не соглашается с переводом и изменениями условий труда.

Согласие работника на перевод должно быть получено в письменной форме (например, заявление работника о переводе, собственноручная подпись работника на приказе о переводе «С переводом согласен»).

Если работник не соглашается на перевод и новые условия труда, он может быть уволен по п. 7 ст. 77 ТК РФ (отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора).

Перевод без согласия работника в случае производственной необходимости

В исключительных случаях можно временно перевести работника на другую работу без его согласия. Такие случаи перечислены в ст. 74 Трудового кодекса РФ.

К ним относится перевод работника:

для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия;
для предотвращения несчастных случаев, простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества;
для замещения отсутствующего работника.

В этих случаях работник может быть переведен на работу, не обусловленную трудовым договором с ним. Специальность или квалификация работника не учитывается. В данном случае перевод возможен несколько раз в течение года, но каждый раз не более чем на один месяц.

Однако работник не может быть переведен на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Обратите внимание: продолжительность перевода на другую работу для замещения временно отсутствующего работника не может превышать один месяц в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если временная работа оплачивается ниже, то заработная плата не должна быть ниже среднего заработка работника по прежнему месту работы.

Сокращенный рабочий день, сокращенная рабочая неделя

Сокращенное рабочее время - норма рабочего времени продолжительностью менее 40 часов в неделю, установленная в целях охраны труда работников отдельных категорий, например:

для работников в возрасте до 16 лет норма рабочего времени составляет не более 24 часов в неделю,
для работников в возрасте от 16 до 18 лет - не более 35 часов в неделю,
для работников, являющихся инвалидами I или II группы, - не более 35 часов в неделю;
для работников, условия труда на рабочих местах которых по результатам специальной оценки условий труда отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени или опасным условиям труда, - не более 36 часов в неделю;
для педагогических, медицинских и других категорий работников сокращенная продолжительность рабочего времени может устанавливаться федеральным законом.

Если работнику установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, это не влияет на размер оплаты его труда, т.к. работник отрабатывает положенную ему норму рабочего времени.

От сокращенного рабочего времени следует отличать установление неполного рабочего времени.

Неполное рабочее время

Неполное рабочее время устанавливается по взаимному согласию сторон трудового договора и является необязательным. Сокращение же продолжительности рабочего времени обязательно в перечисленных выше случаях.

Неполное рабочее время может устанавливаться не только по просьбе работника, но и по инициативе работодателя. Введение в организации такого режима - это частный случай изменения по инициативе работодателя существенных условий трудового договора. Следовательно, работника об этом нужно уведомить в письменной форме за два месяца (ч. 2 ст. 73 ТК РФ).

Неполное рабочее время устанавливается в форме неполной рабочей недели, неполного рабочего дня или неполной рабочей недели и неполного рабочего дня одновременно.

Оплата труда при этом производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выполненного им объема работ. На продолжительность ежегодного основного отпуска, а также на исчисление трудового стажа и на другие трудовые права неполное рабочее время не влияет (ст. 93 ТК РФ).

Следует обратить внимание, установление неполного рабочего времени обязательно должно быть отражено в трудовом договоре с работником. Режим труда и отдыха - одно из существенных условий трудового договора (ст. 57 ТК РФ). О сокращенной продолжительности рабочего времени также нужно упомянуть в трудовом договоре.