Основы организации заработной платы на предприятии. Принципы организации заработной платы на торговом предприятии

Основными принципами организации оплаты труда являются следующие принципы:
повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства и труда,
обеспечение опережающего темпа роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы, дифференциация заработной платы в зависимости от трудового вклада работника в результаты деятельности предприятия, равная оплата за равный труд,

Государственное регулирование заработной платы при помощи норм трудового законодательства, учет воздействия рынка труда на оплату труда,
сочетание широкой самостоятельности предприятий в области оплаты труда с государственным регулированием заработной платы, обеспечение простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда.
Составляющими оплаты труда работников являются:
основная заработная плата – имеет повременную (оклад, тарифная ставка) либо сдельную формы,
дополнительная заработная плата – различные компенсирующие (за работу в выходные дни, в ночное время, во вредных условиях) и стимулирующие (за увеличенный объем работы, за высокую квалификацию, за ученую степень) доплаты и надбавки,
премиальные выплаты – регулярные (месячная, квартальная, годовая) премии и премии единовременные (за выполнение особо важного задания, за участие в проекте).
Кроме оплаты труда работник может получать выплаты в рамках социального пакета организации (материальная помощь, компенсационные выплаты за использование личного транспорта для приезда на работу, оплата за мобильный телефон, оплата питания, компенсация проезда в городском транспорте и др.).
Организация оплаты труда основывается на таких элементах как нормирование труда, тарификация работ, применение различных форм и систем оплаты труда. Нормирование труда необходимо для установления объективных норм затрат труда на изготовление единицы продукции или на обслуживание единицы производственной мощности. Тарификация работ используется для определения относительной ценности каждого рабочего места. Наличие разнообразных форм и систем оплаты труда позволяют организациям осуществить их оптимальный с точки зрения решаемых задач выбор.
ОТ – цена трудовых ресурсов, задействованных в произ-ом процессе. Она опред-ся кол-ом и качеством затраченного труда, но на нее воздействуют и рын-ые факторы (спрос и предложение труда, террит-ые аспекты, законодательные нормы).

При организации ОТ предпр-ель должен: определить форму и систему ОТ, разработать систему долж-ых окладов, выработать критерии и определить размер доплат как для раб-ов, так и управ-ого персонала.

Диф-я размеров ОТ ос-ся в зависимости от сложности, сод-ия рез-в труда раб-ов. При ОТ м. прим-ся тар-е ставки, оклады, бестар-я с-а. Орг-ия ОТ на п/п опр-ся 3-мя взаим-ми эл-ми: тар-ой с-ой, норм-ем труда, формами ОТ. Тар-я с-а позволяет кач-о оценить труд, служит основой орг-и ЗП раб-их, строится в зависимости от условий труда, квал-и раб-их и формы ОТ. ТС состоит из: ЕТКС, тар. ставки, тар. сетка, тар. коэ-ты.

Тар. ставка – показатель абсол-го уровня ОТ рабочего в ед-у времени. Тар. сетка – регулятор уровня ЗП рабочих и служит основой для дифф-и в соотвествии со сложностью выполненных рр.

Бестар-я с-а ОТ ставит заработок раб-ка в полную зав-ть от кон-ых рез-в работ коллектива.

Сущ-ет две осн. Формы ЗП: повр-ая (Условия применения: отсутствие возможности увеличения выпуска продукции, произв-ый процесс строго регламентирован, увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества).

и сдельная (оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работы). Условия применения: наличие количественных показателей работы, возможность точного учета объема выполненных работ, возможность увеличить выработку рабочих.

Система ОТ должна быть гибкой, стимулировать рост ПТ, обладать достаточным мотив-ым эффектом. Рост ОТ не должен опережать темпов роста ПТ.

ФОРМЫ и системы ОПЛАТЫ ТРУДА

Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: во-первых, сдельная -ф орма заработной платы, при которой заработок зависит от количества произведенных единиц продукции с учетом качества, сложности и условий труда; во-вторых, повременная - форма заработной платы, при которой заработная плата зависит от количества затраченного времени (но не календарного, а нормативного, которое предусматривается тарифной системой) с учетом квалификации работника и условий труда.

При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставо к(окладов) и норм выработки (норм времени).

Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на установленную норму времени в часах или днях.

К разновидностям (системам) сдельной формы оплаты труда относятся:

* прямая сдельная - при которой оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации;

* сдельно-премиальная предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака, рекламации);

* аккордная - система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения;

* сдельно-прогрессивная - предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым (неизменным) расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки;

* косвенно-сдельная - применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места, Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают,

При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания, Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы обслуживания или нормы численности работников.

Различают простую повременную систему оплаты труда и повременно-премиальную:

* простая повременная - оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ;

* повременно-премиальная - оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы.

Какая сдельная, так и премиальная оплата труда может осуществляться индивидуально и коллективно, когда в процессе работы необходимы совмещение профессий и взаимосвязь исполнителей.

ТАРИФНАЯ СИСТЕМА

Тарифная система – совокупность норм и нормативов, обеспечивающих дифференциацию оплаты труда, исходя из различий в сложности выполняемых работ, условий труда, интенсивности и характера труда.
Основными элементами тарифной системы являются:
1. Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТКС) – предназначен для тарификации рабочих, классификации работ по разрядам и распределения рабочих по профессиям и разрядам. В нем содержатся подробныепроизводственные характеристики различных видов работ, указывается, что рабочий должен знать, что он должен уметь.
2. Тарифная ставка – определяет размер оплаты труда рабочего за единицу времени (час, смена, месяц). Исходной базой является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка 1 разряда.
3. Тарифная сетка – служит для установления соотношений в оплате труда рабочих в зависимости от их квалификации. Каждому разряду присвоены определенные тарифные коэффициенты, показывающие во сколько раз тарифная ставка данного разряда выше ставки 1 разряда (для работников бюджетной сферы разработана тарифная сетка, включающая в себя 18 разрядов).
4. Районные коэффициенты – представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и условий проживания. Диапазон районных коэффициентов колеблется от 1,15 до 2,0.
Тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда.
Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Заработная плата является частью прибыли предприятия, которую работающие получают в личное распоряжение в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

Количество затраченного труда определяется количеством произведенной продукции, работ или услуг, а качество – уровнем квалификации работника.

К основным принципам организации заработной платы относится:

• необходимость обеспечить условия для воспроизводства рабочей силы;
• обеспечить опережающий рост Пт по сравнению с ростом средней заработной платы;
• учесть различие в квалификации работников, условиях их труда;
• обеспечить учет региональных особенностей;
• создать и поддерживать материальную заинтересованность работников в результатах труда.

В настоящее время используют 2 варианта организации заработной платы: тарифный и бестарифный.

Тарифный вариант – х арактеризуется поэлементным (пофакторным) подходом к оценке трудового вклада работника, для чего устанавливается комплекс параметров: с одной стороны, совокупность норм труда (времени, выработки, численности, обслуживания, качества работы, расходование ресурсов в процессе труда и т. д.), а с другой – совокупность норм оплаты (тарифные справки, оклады, расценки, шкалы поощрения, доплаты, надбавки, отдельно-гарантийные компенсационные выплаты).

При этой организации заработной платы работник отдельно оплачивает:

• выполнение норм;
• их перевыполнение;
• условия труда;
• сложность работы;
• квалификация и т. д.

Заработная плата каждого работника, тарифный оклад, складывается из совокупности оценок его трудового вклада и в очень малой степени зависит от конечных результатов работы предприятия. Фонд заработной платы при этом является величиной производной от индивидуальных заработных плат.

Другим вариантом организации заработной платы является Бестарифный (распределительный) Вариант. Он является антиподом тарифного. Для него характерны следующие признаки: 1) тесная связь (полная зависимость) уровня оплаты труда работника от фонда заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда); присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню (своего рода базовый коэффициент трудового участи, применяемый в коллективных системных оплатах); присвоение каждому работнику КТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная зарплата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном ………… ФОТ.

Дифференциация зарплаты в зависимости от квалификации работ, сложности, тяжести ответственности осуществляется с помощью Тарифной системы Основными элементами которой являются:

• тарифно-квалификационный справочник,
• тарифные ставки и должностные оклады,
• тарифные сетки,
• районные коэффициенты к зарплате.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень работ и рабочих профессий. Все работы подразделяются на несколько групп сложности и каждой группе присваивается тарифный разряд. Такие же разряды присваиваются рабочим.

Тарифные ставки – это нормы, определяющие размер оплаты труда за единицу времени (час, день, месяц).

Тарифная ставка – это исходная нормативная величина, определяющая уровень зарплаты. Уровень тарифной ставки зависит от тяжести и вредности труда. Например, в цементной, асбоцементной, стекольной, керамической промышленности предусмотрены повышенные тарифные ставки для рабочих, занятых на горячих, тяжелых работах; в химической промышленности оплаты работ с особо вредными условиями труда тарифные ставки на 24% выше, чем для работ с нормальными условиями труда.

Уровень тарифных ставок зависит также от напряженности труда: Тарифные ставки сдельщиков примерно на 7% выше, чем повременщиков.

Руководители предприятий имеют право устанавливать надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство (до 24%).

Уровень зарплаты зависит также от района размещения предприятия. Дифференциация достигается с помощью районных коэффициентов.

Тарифная сетка – это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Соотношение между тарифным коэффициентом первого и последнего разряда называется диапазоном тарифной сетки. Этот коэффициент показывает во сколько раз тарифная ставка квалифицированного рабочего выше тарифной ставки 1 разряда (в химической промышленности это соотношение равно 1,715, в ПСМ 1,81). Для работников бюджетной сферы Постановлением правительства Российской Федерации от 14.10.92 г. № 785 утверждена 18-ти разрядная единая тарифная сетка, диапазон которой равен 10,07.

Введение …………………………………………………………………………..3

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования ………..5

2. История организации оплаты труда…………………………………………..8

3. Установление оплаты труда…………………………………………………...9

3.1. Системы оплаты труда работников учреждений бюджетной сферы……10

3.2. Формы и системы оплаты труда работников коммерческих организаций………………………………………………………………………10

4. Гарантии государства в области занятости………………………………….14

5. Понятие состава фонда оплаты труда……………………………………….16

6. Рабочее время и его продолжительность……………………………………24

6.1. Нормальная продолжительность рабочего дня…………………………...25

6.2. Сокращенное рабочее время……………………………………………….26

6.3. Неполная продолжительность рабочего дня……………………………...27

Заключение……………………………………………………………………….29

Список источников литературы………………………………………………..30

Введение

Организация, нормирование и оплата труда занимают важное место в обеспечении эффективного планирования общественного производства.

Построение организации труда на основе достижений современной науки и передовой практики - насущная потребность трудящихся, ибо в этом случае достигается не только экономия рабочего времени и рост производительности труда, что само по себе весьма важно, но также должно происходить облегчение и гуманизация труда. Повышение его содержательности, оздоровление условий на производстве, а также создание обстановки для развития трудовой активности и творческой инициативы работников.

Оплата труда работников- это цена трудовых ресурсов, участвующих в производственном процессе. В большей степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, но значительную роль играют рыночные факторы - спрос и предложение труда; сложившаяся конкретная конъюнктура рынка, территориальные аспекты, законодательные нормы и т.д.

По определению специалистов-социологов труд является категорией не только экономической, но и политической, так как занятость населения, уровень ее профессиональной подготовки и эффективность труда в жизни государства в целом и регионов в частности играют очень важную роль в развитии общества.

Главный основополагающий законодательный документ нашей страны - Конституция РФ - имеет в своем составе статьи, полностью и вполне определенно посвященные труду в стране. КЗоТ РФ - четко формирует все основные положения о труде и является основным документом по правовому регулированию труда в нашей стране.

Заработная плата - это вознаграждение, которое работодатель обязан выплачивать работнику в соответствии с условиями трудового договора и требованиями трудового законодательства.

Заработная плата глазами работника - это основная часть его дохода призванная удовлетворять жизненно необходимые потребности не только его, но и членов его семьи.

Заработная плата глазами работодателя - это элемент расходов в себестоимости продукции, уменьшающей прибыль предприятия.

Основная задача организации заработной платы состоит в том, чтобы поставить оплату труда в зависимость от качества трудового вклада каждого работника и тем самым повысить стимулирующую функцию вклада каждого.

Организация оплаты труда предполагает:

Определение форм и систем оплаты труда работников предприятию.

Разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия.

Разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

Обоснование показателей и системы премирования сотрудников.

Целью данной курсовой работы является проведение исследования форм и методов оплаты труда, проанализировать установление оплаты труда в бюджетных и коммерческих организациях, действующие системы и формы оплаты труда.

1. Понятие заработной платы и методы ее правового регулирования

Оплата труда согласно ст. 129 ТК РФ - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.

Заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

В юридической литературе справедливо подвергается критике неудачная редакция названной статьи, дающая определение основных понятий. Вызывает возражения тот факт, что базовые понятия "оплата труда" и "заработная плата" существенно отличаются друг от друга. Одни авторы считают их синонимами, другие соотносят их как родовое понятие (оплата труда) и основной элемент родового понятия (заработная плата). Говоря о неточности используемой терминологии в ТК РФ, А.Ф. Нуртдинова приводит убедительные доводы в пользу того, что недопустимо определять оплату труда как систему отношений, т.к. "между работником и работодателем возникают лишь те общественные отношения, которые указаны в ст. 1 ТК РФ. Самостоятельной системы отношений по установлению и выплате заработной платы существовать не может, поскольку права и обязанности по оплате труда возникают у сторон трудового правоотношения как один из его элементов в силу возмездного характера труда".

Согласно ст. 135 ТК РФ системы заработной платы, размеры тарифных ставок, окладов, различного вида выплат устанавливаются:

работникам организаций, финансируемых из бюджета, - соответствующими законами и иными нормативными правовыми актами;

работникам организаций со смешанным финансированием (бюджетное финансирование и доходы от предпринимательской деятельности) - законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций;

работникам других организаций - коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами организаций, трудовыми договорами.

Установление заработной платы предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются минимальный размер оплаты труда, схемы должностных окладов и тарифные ставки в бюджетной сфере, системы заработной платы, порядок оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В систему основных государственных гарантий заработной платы включаются: величины минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; величина минимального размера тарифной ставки работникам бюджетной сферы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы; ограничение выплаты заработной платы в натуральной форме; государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы; ответственность работодателей за нарушение трудового законодательства по оплате труда.

Отраслевое регулирование оплаты труда осуществляется с помощью отраслевых соглашений, актов.

С переходом к рыночной экономике государство отказалось от прямого централизованного регулирования оплаты труда большинства работников. Государственное регулирование оплаты труда (с сохранением принципа неограничения максимального размера оплаты труда конкретного работника) сохранилось в организациях, финансируемых из бюджетов различных уровней.

К сфере локального правового регулирования относятся такие вопросы, как:

установление систем оплаты труда отдельным работникам, определение размеров тарифных ставок и окладов, соотношение их размеров между отдельными категориями работников;

введение стимулирующих доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам);

разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения по итогам работы за год и за выслугу лет;

определение повышенных (по сравнению с законодательством) размеров оплаты труда при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных;

замена и пересмотр норм труда.

Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами трудовой деятельности. Документом, в котором фиксируются разработанные в организации условия оплаты труда, является коллективный договор или положение об оплате труда. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами организации, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными Трудовым кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями (ст. 135 ТК РФ)

2.История организации оплаты труда

Ещё в период Киевской Руси как таковой заработной платы не было, за службу войскам князя давались земельные наделы, которые передавались по наследству. В последствии их стали называть - поместьями. Дружина князя, его окружение существовало за счет полюдья.

Полюдья - это сбор князем налогов с населения с зимы до весны.

В период объединения русских земель для содержания лиц, которые занимали государственные должности, князь Иван 3 создал систему кормления. С местного населения, уезда, волости взимались налоги, и за счет этих налогов платили жалования должностным лицам. Постепенно за счет таких сборов формировалась государственная казна и средства из нее поступали на содержание должностных лиц государства.

В советской России была попытка отойти от товарно-денежных отношений в виду строительства социализма. В период политики военного коммунизма деньги были отменены. Вместо заработной платы на работе выдавались продукты или товары первой необходимости. Для работников колхозов и совхозов установились трудодни. Бригадир совхоза или колхоза учитывал сколько трудовых дней отрабатывал работник и выработал ли он норму трудодней. Если не выработал, то работника приговаривали к принудительным работам. За каждый отработанный в колхозе, день работнику ставилась одна палочка, а в конце года по числу заработанных» палочек» осуществлялся расчет продукцией. «Живых» денег у колхозников не было.

Заработная плата сложная экономическая категория. Заработная плата - основной источник дохода рабочих и служащих, с ее помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важный экономический рычаг управления экономикой. Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время остается для большинства работников основным источником доходов.

Составной частью рыночной экономики является рынок труда. Среди основных его комплексов особое место занимает стоимость рабочей силы. Стоимость рабочей силы определяется стоимостью жизненных средств, необходимых для нормального воспроизводства работника. Сумма жизненных средств, необходимых для воспроизводства рабочей силы, включает в себя товары и услуги, удовлетворяющие физиологические потребности работника, а так же затраты на содержание членов семьи работника, его образование, медицинское обслуживание, повышение профессионально уровня. Итак, стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных благ, которые работник приобретает на вознаграждение, получаемые за результаты своего труда. Конкретной формой цены рабочей силы в денежном выражении и является заработная плата. Однако размер заработной платы может отклоняться от стоимости рабочей силы. Решающее влияние на это оказывает состояние рынка труда. В чем это проявляется?

Прежде всего, это рост цен на товары и услуги, их дефицит, а также инфляция, которая в значительной степени сокращает покупательскую способность денег. При этом под реальной заработной платой подразумевают то количество товаров и услуг, которое может приобрести работник за полученную им номинальную заработную плату. Для того чтобы в условиях инфляции заработная плата соответствовала стоимости рабочей силы, в масштабах государства используется индексация доходов населения.

Также на заработную плату влияет занятость, соотношение спроса и предложения на рабочую силу. Здесь можно выделить три возможных варианта;

Первый вариант (идеальный вариант) - на рынке труда спрос на рабочую силу соответствует предложению. В этом случае цена рабочей силы, определяемая заработной платой, которую получает работник, будет равна ее стоимости;

Второй вариант-спрос на рабочую силу превышает предложение. При этом варианте работодатели могут предлагать заработную плату значительно выше ее стоимости;

Третий вариант, достаточно распространен в условиях рыночной экономики - предложение на рабочую силу превышает спрос на нее. В этом варианте возможна тенденция к снижению цены рабочей силы и размеров заработной платы.

Заработная плата как форма цены рабочей силы - это основная часть фонда жизненных средств работников, распределяемая между ними в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным вкладом и зависящая от конечных результатов работы предприятия.

В данном определении подчеркивается, прежде всего, что заработная плата - это форма цены (а не стоимость) рабочей силы (а не труда). Если мы признаем, что рабочая сила - это товар, значит она должна продаваться не по стоимости, а по цене, которая кроме компенсации затрат имевших место в процессе труда, должна включать некую прибыль, необходимую для развития рабочей силы, содержание семьи работника и т.д. То есть, как и в отношении любого товара, цена рабочей силы (Ц) складывается из суммы ее стоимости (С) и прибыли (Р):

Заработная плата не может быть ценой труда, так как она отражает не только одну фазу процесса воспроизводства рабочей силы - потребление (использование рабочей силы), но и ее производство (формирование рабочей силы), распределение и обмен в целом.

Функции заработной платы

Заработная плата выполняет несколько функций. Но можно выделить четыре основные функции заработной платы:

• · воспроизводственная, заключающаяся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;
• · стимулирующая (мотивационная), направленная на повышение заинтересованности в развитии производства;
• · социальная, способствующая реализации принципа социальной справедливости;
• · учетно-производственная, характеризующая меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Каждая функция, как часть единого целого - заработной платы, не только предполагает существование других частей, но и содержит в себе их элементы. Например, такие функции, как учетно-производственная, воспроизводственная, стимулирующая, одновременно играют и социальную роль. В свою очередь в воспроизводственной функции реализуются стимулирующая и учетно-производственная функции заработной платы. Вместе с тем, при общем единстве одна из функций в определенной степени может быть противоположна другой или исключает другую, снижает результат ее действия.

Наиболее значительным противоречием функций является то, что одни из них ведут к дифференциации заработков, другие, наоборот, к их выравниванию. Чем сильнее выравнивание, тем слабее дифференциация, тем слабее стимулирующее воздействие заработной платы. Это нормальное явление, т.к. оно отражает внутреннее единство и борьбу противоположностей, не свидетельствует о неточности выделенных функций.

При регулировании заработной платы надо умело использовать объективное единство и противоположность ее функций, своевременно усиливать одни или ослаблять другие, чтобы организация заработной платы отвечала ее объективному содержанию и особенностям развития общества.

Для работника заработная плата есть доход, которой он получает в обмен на свой труд на предприятии. Естественно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет как роста цены рабочей силы на рынке труда, так и приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес работник проявляет также и к тому, чтобы добиться менее жестких норм трудовых затрат в процессе потребления рабочей силы под управлением и контролем работодателя, с тем, чтобы при равных условиях или того же заработка при относительно меньших трудовых усилиях. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы, поэтому функцию заработной платы нередко называют воспроизводственной.

Для предпринимателя заработная плата всегда есть расход, и он стремится к его минимизации в счете на единицу продукции путем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения его технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата должна гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной активности. Эту функцию заработной платы называют стимулирующей. При покупке рабочей силы работодатель также стремится достигнуть более выгодных для себя «ставок заработной платы». Поскольку в современных условиях «цена рабочей силы» стала сложным понятием, работодатель стремиться минимизировать в расчете на единицу продукции все виды издержек на рабочую силу, а не только на заработную плату.

Поскольку именно заработная плата пропорционально связана с непосредственно затраченным трудом, поскольку ее стимулирующее воздействие на развитие общественного производства является определяющим. Умелое использование этой функций превращает заработную плату в один из важнейших рычагов повышения результативности производства и экономического роста.

Оплата труда каждого работника определяется работодателем в зависимости от количества и качества выполняемой работы и максимальным пределом не ограничивается.

Дифференциация размеров оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности, содержания и результатов труда работника.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады а также бестарифная система, если предприятие сочтет такую систему целесообразной.

Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий и т.д., а также соотношения их размеров организации определяют самостоятельно и фиксируют их в коллективных договорах и иных локальных нормативных актах.

Организация оплаты труда базируется на соблюдении ряда принципов.

Первый принцип организации заработной платы заключается в том, что заработная плата работника должна зависеть от количества и качества затраченного труда.

Количество труда (мера труда) характеризуется продолжительностью рабочего времени и объемом выполненных работ. В организации оплаты труда для определения количества труда используется такой элемент, как нормирование труда. Нормирование труда – установление меры затрат труда на выполнение услуги (изготовление единицы продукции) или выработку услуг (продукции) в единицу времени, выполнение заданного объема работ или обслуживание средств производства в единицу времени.

Качество труда – способность должным образом выполнять работу определенной сложности. Следует различать потенциальные характеристики качества труда (содержание труда, сложность труда, условия и интенсивность труда) и реальное качество труда – качество выполнения исполнителем конкретной работы. Оно зависит не только от профессиональных характеристик персонала, но и определяется отношением работника к труду, нацеленностью его на достижение общей цели, степенью вовлеченности в дела фирмы, приверженностью данному предприятию и т.п.

Второй принцип организации заработной платы гласит, что оплата должна стимулировать работника к достижению наивысших показателей в труде. Организацию оплаты труда целесообразно строить таким образом, чтобы заработная плата любого работника состояла из двух частей – базовой (неизменной, гарантированной – оклад, расценка, тарифная ставка и т.п.) и дополнительной (переменной), зависящей от тех или иных факторов (надбавки, премирование).

Третий принцип организации заработной платы означает, что стимулировать работника нужно не только прямыми денежными выплатами.

В качестве одной из форм стимулирования на предприятиях сферы услуг может быть использована продажа акций и иных ценных бумаг предприятия на льготных условиях.

Кроме того, стимулировать работников можно косвенно, предоставляя различные виды трудовых и социальных льгот: оплата проезда, предоставление бесплатного питания, медицинского обслуживания и лечения, выдача учебных пособий для повышения квалификации, предоставление оздоровительных путевок и др.

Положительные результаты дает использование «нестандартных» режимов рабочего времени, или стимулирование работников временем. Так, предприятие может предоставлять дополнительное свободное время персоналу за счет изменения продолжительности основных и дополнительных отпусков, дробления отпуска на части в различные периоды года, дополнительных дней отпуска за специфику или высокое качество труда работника. Кроме того, можно использовать такие режимы гибкого рабочего времени, когда работник по своему выбору определяет начало и окончание рабочего дня и продолжительность обеденного перерыва; неполное рабочее время и его разновидности; сжатая рабочая неделя; альтернативное рабочее время; деление одного рабочего места между двумя работниками.

Четвертый принцип организации заработной платы предполагает обеспечение простоты систем оплаты. То есть, как бы ни выстраивалась система оплаты, любой работник должен понимать ее суть, стимулирующий эффект и иметь возможность исчислять размер своего заработка.

Пятый принцип организации заработной платы говорит о том, что системы оплаты должны быть гибкими, т.е. адаптивными к имеющимся внутренним и внешним условиям функционирования предприятия. Таким образом, политика предприятия в области организации оплаты труда должна преследовать две главные цели: во-первых, обеспечить соответствующий уровень оплаты труда, чтобы обеспечить найм персонала и поддержание оптимальной структуры работников; во-вторых, побуждать людей к карьере внутри предприятия, обеспечивая соответствующую оплату за дополнительную ответственность и совершенствование навыков.

Регулирование оплаты труда производится на следующих уровнях: государственном, отраслевом (территориальном), на уровне предприятия.

На государственном уровне :

· регулируется уровень минимальной заработной платы, которая индексируется периодически в связи с инфляцией;

· осуществляется налоговое регулирование доходов физических лиц;

· установлены районные коэффициенты и надбавки к заработной плате.

Районные коэффициенты к заработной плате – нормативный показатель степени увеличения размера заработной платы работников в зависимости от территориального размещения предприятия.

Величина районных коэффициентов колеблется в пределах от 1,1 до 2.

Районные коэффициенты отражают изменение размеров заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и являются средством межрайонного регулирования заработной платы. Необходимость такого регулирования обусловлена территориальными различиями в уровне розничных цен на значительную часть предметов потребления, различиями вещественного состава потребления в связи с природными и климатическими особенностями районов, а также неодинаковыми темпами развития производства и соотношениями между потребностью в рабочей силе и возможностью ее удовлетворения за счет местных трудовых ресурсов в различных районах.

На отраслевом уровне разрабатываются отраслевые тарифные соглашения или специальные соглашения по регионам между соответствующими профсоюзами и объединениями работодателей.

На республиканском уровне – между республиканскими объединениями профсоюзов, республиканскими объединениями работодателей, Правительством республики в составе России.

На территориальном уровне – между соответствующими профсоюзами; работодателями (объединениями работодателей); органами исполнительной власти.

Срок заключения соглашения 3 года.

Соглашение предусматривает: положения об оплате труда, механизмы ее регулирования, доплаты и т.д.

На уровне предприятия (фирмы, учреждения) принимаются коллективные договоры, которые заключаются между работниками в лице профсоюзов, представительных органов и работодателем.

Коллективный договор определяет взаимные обязательства работодателя и работников по формам, системам, размерам оплаты труда, по условиям труда, по компенсациям и доплатам, денежным компенсациям и пособиям, о механизме регулирования оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции и т.д.

Система соглашений, коллективных договоров и возникающих при этом отношений сторон называется социальным партнерством.

Основными элементами организации оплаты труда являются: тарифная система, нормирование труда, формы и системы оплаты труда, премирование.

Тарифная система – совокупность нормативов, которая позволяет устанавливать и регулировать уровень заработной платы в зависимости от характера и сложности выполняемых работ, требований, предъявляемых к качеству услуг, работ, продукции, а также условий труда. Тарифная система состоит из нескольких элементов: единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, квалификационный справочник должностей служащих, тарифная ставка, тарифная сетка.

Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС) представляет собой сборник производственных характеристик видов работ по профессиям, характерным для данной сферы деятельности. Каждой отрасли промышленности, отраслевой группе услуг присвоен соответствующий номер выпуска.

Тарифно-квалификационный справочник представлен разделами «Характеристика работ» и «Должен знать». Раздел «Характеристика работ» содержит описание работ, которые должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации. В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к рабочему в отношении специальных знаний, а также знаний положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые рабочий должен применять.

Квалификационные характеристики, представленные в квалификационном справочнике должностей служащих, являются нормативными документами. Они предназначены для обоснования рационального разделения и кооперации труда, правильного подбора, расстановки и использования кадров, обеспечения единства при определении должностных обязанностей работников и предъявляемых к ним квалификационных требований, а также принимаемых решений о соответствии занимаемым должностям при проведении аттестации руководителей и специалистов.

Квалификационные характеристики на предприятиях, в учреждениях и организациях могут применяться в качестве нормативных документов прямого действия или служить основой для разработки внутренних организационно-распорядительных документов: должностных инструкций, содержащих конкретный перечень должностных обязанностей работников с учетом особенностей организации производства, труда и управления, а также прав и ответственности персонала. При необходимости обязанности, включенные в характеристику определенной должности, могут быть распределены между несколькими исполнителями.

Квалификационная характеристика каждой должности имеет три раздела.

В разделе «Должностные обязанности» установлены основные трудовые функции, которые могут быть поручены полностью или частично работнику, занимающему данную должность с учетом технологической однородности и взаимосвязанности работ, позволяющих обеспечить оптимальную специализацию служащих.

В разделе «Должен знать» содержатся основные требования, предъявляемые к работнику в отношении специальных знаний, а также знаний законодательных и нормативных правовых актов, положений, инструкций и других руководящих материалов, методов и средств, которые работник должен применять при выполнении должностных обязанностей.

В разделе «Требования к квалификации» определены уровень профессиональной подготовки работника, необходимый для выполнения предусмотренных должностных обязанностей, и требования к стажу работы.

Тарифная ставка характеризует уровень оплаты труда в единицу времени. В российской практике распространено использование часовых и месячных тарифных ставок.

Тарифная сетка представляет собой перечень тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный разряд характеризует уровень квалификации рабочего или сложность выполняемой работы. Тарифный коэффициент характеризует соотношение уровня оплаты труда данного разряда к уровню оплаты труда I разряда и определяется по формуле

ТK i = С Ti / С T1 ,

ТК i – тарифный коэффициент i-го разряда;

С Ti - тарифная ставка оплаты работ i-го разряда;

С T1 - тарифная ставка оплаты работ I разряда.

В настоящее время на предприятиях используются три формы оплаты труда: сдельная, повременная, смешанная.

Сдельная форма заработной платы предполагает оплату труда рабочих в соответствии с количеством изготовленных изделий или выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда используется в виде различных систем: прямой сдельной, сдельно-премиальной, сдельно-прогрессивной, косвенно-сдельной, оплаты в процентах от выручки.

Прямая сдельная система оплаты труда предусматривает оплату за количество выполненных изделий или операций по заранее установленным расценкам. Расчет величины сдельного заработка производится по формуле

З сд. = Р х В ,

Р – сдельная расценка за изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнение определенной операции;

В – количество изготовленных (отремонтированных) в расчетном периоде изделий или выполненных операций.

Расценку определяют умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени или делением этой тарифной ставки на норму выработки.

Р= С т х Н вр. ; Р = С т / Н выр. ,

С т – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы; Н вр. - норма времени на изготовление (ремонт) единицы изделия или выполнения одной операции;

Н выр. – норма выработки за час.

Данная система оплаты труда не является в настоящее время эффективной, поскольку не создает у рабочих должной материальной заинтересованности в улучшении показателей своего труда.

Сдельно-премиальная система оплаты труда. Предусматривает наряду с выплатой заработка рабочему по сдельным расценкам начисление определенной суммы премии за выполнение качественных и количественных показателей работы. Размер заработка рабочего при данной системе оплаты определяется по формуле

З сд.п. = З сд. +П ,

З сд. – заработная плата по прямым сдельным расценкам;

П – сумма премии за выполнение и перевыполнение показателей и условий премирования.

Сумма премии, которую следует выплатить рабочему, зависит от установленных размеров премий и степени выполнения показателей и условий премирования.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты заработок рабочему начисляется по обычным расценкам за объем выполненных работ в пределах нормы; по прогрессивным расценкам за объем работ, выполненных сверх нормы. Размер заработка рабочего при этой системе оплаты труда определяется по формуле

З сд.п. = Р х В н + Р / х В / ,

В н – объем выполненных работ в пределах нормы;

Р / – прогрессивная расценка за единицу объема работ, выполненных сверх нормы;

В / – объем работ, выполненных сверх нормы.

Применение сдельно-прогрессивной системы оплаты труда эффективно в тех случаях, когда необходимо стимулировать быстрый рост объема услуг, работ, продукции, например при работе на новых рынках, при организации нового предприятия.

Косвенно-сдельная система оплаты труда может применяться для вспомогательного персонала. При этом заработок этого персонала корректируется в зависимости от выполнения показателей работы (например, норм выработки) основными рабочими. Практика показывает, что данная система оплаты труда встречается крайне редко.

В настоящее время довольно широко используется оплата труда в процентах от выручки . Расчет заработной платы рабочего в этом случае осуществляется по формуле

З% = ß х V/100 ,

ß – установленный процент на оплату труда;

V – объем выручки в расчетном периоде, руб.

Повременная форма оплаты труда предусматривает формирование заработка работника в зависимости от уровня его квалификации и отработанного времени. Она используется в виде различных систем: простая повременная, повременно-премиальная, окладная.

Расчет заработка рабочего, труд которого оплачивается по простой повременной оплате труда осуществляется по формуле

З пов. = С т х Ф р ,

С т – часовая тарифная рабочего соответствующего разряда, руб.; Ф р – фонд рабочего времени в расчетном периоде, час.

При оплате труда по повременно-премиальной системе расчет заработка ведется по формуле

З пов.п. = З пов. +П ,

где П – сумма премии работнику в расчетном периоде в соответствии с действующими системами премирования.

Разновидностью повременной оплаты является окладная система . В настоящее время она используется довольно широко. Причем в практике могут использоваться «жесткие» схемы должностных окладов, где размер их устанавливается в зависимости от занимаемой должности, значимости того или иного отдела в структуре аппарата управления предприятием, сложности выполняемых работ (для рабочих). Как правило, такие должностные оклады устанавливаются штатным расписанием, которое утверждает директор предприятия. Однако, штатно-окладная система не всегда реально отражает объем и качество выполняемой работы, поэтому в последние годы все большее распространение получает система так называемых «плавающих окладов». Она наиболее актуальна для оплаты труда руководителей различных уровней.

В основу оплаты труда по системе «плавающих окладов» могут быть заложены различные параметры:

Зависимость от изменения одного или более показателей деятельности (например: объема выручки; объема выручки и прибыли; издержек и рентабельности и др.);

Соотношения в размерах оплаты труда по уровням менеджмента предприятия;

Соотношения в уровнях оплаты труда рабочих и руководителей;

Соотношения в уровнях окладов руководителей и минимальной заработной платы;

Зависимость от выполнения планируемых (предусмотренных) объемов работ.

Смешанная форма оплаты труда предусматривает сочетание повременной и сдельной форм. В этом случае работнику устанавливается постоянная часть заработной платы в виде жесткого оклада и переменная часть представляет собой оплату в процентах от выручки.

З см = З о + З% .

Каждая из перечисленных форм и систем и оплаты труда может быть индивидуальной или коллективной. При индивидуальном варианте оплаты труда заработная плата начисляется каждому работнику за результаты его труда в соответствии с принятой системой оплаты. При коллективном варианте оплаты труда возникает проблема выбора объекта и метода распределения заработка между членами коллектива. Практика работы предприятий различных отраслей показывает, что могут быть использованы различные варианты. Выбор объекта и метода распределения заработка зависит от задач, стоящих перед тем или иным предприятием (подразделением предприятия), состава коллектива работников, организационно-технических условий оказания услуг (выполнения работ), форм оплаты и др. факторов. В каждом конкретном случае требуется соответствующее решение.

Как показывают исследования наиболее целесообразно распределять коллективный заработок с учетом:

· уровня квалификации каждого работника;

· фактически отработанного времени каждым членом трудового коллектива;

· личного вклада каждого в коллективные результы труда.

Квалификация работника может быть оценена присвоенным тарифным разрядом, стажем работы по специальности, уровнем образования и др. параметрами.

Учет фактически отработанного времени должен производиться с максимальной точностью, т.е. нужно фиксировать не только целодневные невыходы отдельных работников, но и перерывы в течение рабочего дня и работу сверх рабочей смены. Точный учет рабочего времени позволит правильно отразить различия в выполненных объемах работ в заработке каждого члена коллектива.

Однако фактически отработанное время и уровень квалификации не позволяют полностью учесть результаты труда каждого работника коллектива. Работники одного и того же уровня квалификации за одно и то же время могут выполнить разный и по количеству, и по качеству объем работ. Это зависит от их отношения к труду, творческого подхода к выполнению своих обязанностей, инициативы, организованности, личных возможностей, связанных с физическим состоянием, возрастом, общей культурой и т.д. То есть необходимо давать оценку личного вклада в общие результаты труда. В современной практике учет личного вклада работника осуществляется с помощью коэффициентов трудового участия (КТУ), коэффициентов трудового вклада (КТВ), коэффициентов деловой активности (КДА), коэффициентов трудового рейтинга (КТР), коэффициентов трудовой стоимости (КТС).

В последние годы широко развиваются так называемые бестарифные модели оплаты труда , которые основаны на долевом распределении средств, предназначенных на оплату труда, в зависимости от различных критериев, и прежде всего, на принципах согласованной оценки профессиональных качеств работников и их вклада в конечный результат. Это также вариант коллективной оплаты труда. Установленный подразделению фонд оплаты труда распределяется между его членами на основе коэффициентов социальной справедливости. Шкала этих коэффициентов предусматривает установление их в зависимости от значимости той или иной категории (должности) персонала, сложности и ответственности выполняемых работ по отношению к самому простому неквалифицированному труду.

Бестарифные системы могут иметь две модели. Первая модель предусматривает следующий порядок начисления оплаты:

Каждому работнику определяется коэффициент социальной справедливости;

Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от присвоенного коэффициента социальной справедливости и фонда фактически отработанного времени.

По второй модели бестарифного варианта оплаты труда соблюдается следующая последовательность расчета заработной платы:

Фонд оплаты труда начисляется всему коллективу по конечным результатам деятельности;

Каждому работнику присваивается постоянный (относительно постоянный) коэффициент, комплексно характеризующий его квалификационный уровень (коэффициент социальной справедливости);

Каждому работнику рассчитывается КТУ (КТВ ) в текущих результатах трудовой деятельности, дополняющий оценку его квалификационного уровня;

Заработная плата каждому работнику начисляется в зависимости от коэффициента социальной справедливости по его категории (должности), фактического КТУ (КТВ ) в расчетном периоде и фонда рабочего времени.

К достоинствам бестарифных систем оплаты труда следует отнести их простоту, доступность для понимания механизма начисления заработка каждому работнику, что повышает значимость стимулирующей функции заработной платы. Вместе с тем необходимо понимать, что эффективным вариант бестарифной оплаты труда будет при соблюдении ряда условий. Во-первых, организация труда и оплаты должна быть построена таким образом, чтобы заработок рабочего зависел от конечных результатов деятельности коллектива (бригады, участка). Во-вторых, необходимо обеспечить возможность точного учета конечных результатов работы коллектива. В-третьих, необходимы условия для обеспечения общей заинтересованности каждого за конечные результаты работы. В-четвертых, члены трудового коллектива должны хорошо знать друг друга и полностью доверять своим руководителям.

Одно из ведущих мест в системе материального стимулирования труда занимает премирование работников за достижение высоких результатов в труде. Премия является наиболее подвижной и гибкой частью заработной платы. Особенности премии состоят в следующем:

Премия имеет неустойчивый характер (может уменьшаться, увеличиваться и не начисляться вовсе);

Премия непосредственно связана с результатами труда (их превышением над принятой исходной величиной);

Премия не должна начисляться за результаты и деятельность работника, являющимися обязательными и оплачиваемыми в рамках постоянной части заработка;

Выдачу премий по мотивам, не связанным с трудом, а, например, по причине выхода на пенсию, неудовлетворительного материального положения и т.п. нельзя признать правильной;

Незначительное по размерам, но широкое по охвату работников и частое премирование превращается в привычную форму доплат и не может стимулировать работника.

Наиболее действенным и важным является текущее премирование персонала. Любое положение о текущем премировании, как правило, должно содержать следующие важнейшие элементы:

1.Круг премируемых работников.

2. Источник выплаты премий.

3. Показатели премирования.

4. Обязательные и дополнительные условия премирования.

5. Размер премирования.

6. Период премирования.

Если текущее премирование работников производится только за выполнение установленных показателей премирования, то расчет суммы премии выполняется по формуле

П = (З × У × К о.у. × К д.у.) / 100 ,

где З – размер заработной платы по сдельным расценкам (в процентах от выручки, по окладам, начисленной повременно), в процентах к которой выплачивается премия, руб.;

У – размер премии (%) за выполнение показателя премирования;

К о.у. – коэффициент, характеризующий выполнение основных условий премирования;

К д.у. - коэффициент, характеризующий выполнение дополнительных условий премирования.

Если текущее премирование работников осуществляется за выполнение и перевыполнение показателей премирования, то сумма премии определяется по формуле

П = (З × (У + У" × b) К о.у. К д.у.) / 100 ,

где У" – размер премии (%) за перевыполнение показателя премирования;

b – процент перевыполнения показателя премирования.

Основанием для начисления текущего премирования являются данные бухгалтерской и статистической отчетности по итогам работы предприятия в расчетном периоде. При отсутствии средств, премия не выплачиваются. В положении о премировании целесообразно предусмотреть способ осуществления расчета премии. Как правило, начисление премий производится на заработок за фактически отработанное время (фактически выполненный объем услуг, работ, продукции). При этом необходимо указать, как начисляется премия на заработок в сверхурочное время, за работу в праздничные и выходные дни.

Вознаграждение по итогам работы за год и за выслугу лет осуществляется на основе соответствующих коэффициентов к годовой заработной плате, которые определяются по стажевым группам.

Одним из видов премирования является единовременное поощрение работников за выполнение особо важных заданий. Это весьма действенный и перспективный вид премирования, способствующий проявлению творческих способностей работников коллектива. Эти премии выплачиваются лишь непосредственным исполнителям. Перечень заданий, за выполнение которых устанавливается единовременное поощрение, разрабатывается на каждом предприятии, исходя из особенностей его деятельности. Размер премий данного вида может устанавливаться как в процентах к сумме заработной платы, так и в абсолютной величине.

Доплаты и надбавки по характеру выплат делятся на компенсационные и стимулирующие.

Доплаты и надбавки компенсационного характера гарантированы государством за условия работы, отклоняющихся от нормальных. В настоящее время применяется около 50 видов наиболее распространенных доплат и надбавок компенсационного характера. К ним относятся доплаты:

· за работу в вечернее время;

· за сверхурочную работу;

· за работу в выходные и праздничные дни;

· за разъездной характер работы;

· несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня;

· рабочим, выполняющим работы, уровень которых тарифицируется ниже присвоенного рабочему тарифного разряда;

· до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством;

· рабочим в связи с отклонением от нормальных условий исполнения работы.

К числу обязательных относятся доплаты и надбавки за вредные и опасные условия труда.

К стимулирующим доплатам и надбавкам относят оплату:

· за высокую квалификацию (специалистам);

· за профессиональное мастерство (рабочим);

· за работу с меньшей численностью работников;

· за совмещение профессий (должностей);

· за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;

· за выполнение обязанностей отсутствующего работника;

· бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы;

· за ведение бухгалтерского учета и делопроизводства;

· за обслуживание вычислительной техники и др.

Контрольные вопросы

1. В чем суть понятия «качество труда»?

2. Какие характеристики используются для оценки качества труда?

3. На каких принципах строится организация оплаты труда?

4. Какие методы регулирования заработной платы работников используются в условиях рыночных отношений?

5. На каких уровнях осуществляется регулирование оплаты труда?

6. Что такое тарифная система, и какова ее роль в организации заработной платы?

7. Какие элементы включают в себя тарифная система?

8. Что характеризует тарифно-квалификационный справочник?

9. Какие формы и системы оплаты труда используются в настоящее время?

10. Что такое бестарифный вариант оплаты труда?

11 . Каковы модели бестарифной оплаты труда?

12. Каковы характеристикисмешанной формы оплаты труда?

13. Какие разновидности сдельной формы оплаты труда используются?

14. Как образуется коллективный заработок в производственной бригаде?

15. Какие методы распределения коллективного заработка используются?

16. Что характеризуют коэффициенты трудового участия, трудового вклада, деловой активности?

17. В чем особенности премирования, как одной из форм стимулирования труда?

18. Какие элементы включаются в состав системы премирования?

19. Какие группы показателей премирования могут использоваться на предприятиях сферы услуг?

20. Какие виды надбавок используются на предприятиях?