Procedura de concediere in cazul reducerii personalului. Concedierea din cauza reducerii personalului: nuanțe și procedura de înregistrare

Atunci când concediezi un angajat din cauza unei reduceri a numărului de angajați sau a personalului, este important nu numai să efectuați corect întreaga procedură de reducere, ci și să calculați corect plățile datorate angajaților disponibilizați, precum și să calculați corect impozitele. Albina Ostrovskaya, consultant fiscal principal la compania de consultanță TaxOptima, vorbește despre cum să faceți acest lucru.

Cine nu poate fi concediat din cauza concedierii?

În primul rând, să spunem câteva cuvinte despre cum diferă reducerea personalului de reducere. Când personalul este redus, numărul de posturi de personal pentru o anumită poziție este redus. De exemplu, în loc de șase contabili, patru rămân în personal. Și atunci când personalul este redus, funcția (posturile) în sine este exclusă din tabelul de personal. De exemplu, funcția de consilier juridic este desființată într-o organizație.

Procedura de reducere necesită documentație specială. În plus, angajații disponibilizați au dreptul la anumite garanții și compensații. Încălcarea procedurii poate duce la acțiuni legale din partea angajaților concediați. Adesea, foștii angajați câștigă dosare tocmai pentru că firma nu a respectat procedura de disponibilizări stabilită legal.

În primul rând, trebuie să știți că pentru unele categorii de lucrători există interdicția concedierilor. Astfel, este imposibil să concediezi salariate însărcinate, femei cu copii sub 3 ani, mame singure care cresc copii sub 14 ani (un copil cu dizabilități sub 18 ani) și alte persoane care cresc acești copii fără mamă. De asemenea, este interzisă concedierea acelor lucrători care sunt singurii întreținători de familie într-o familie cu un copil cu handicap sub 18 ani, sau susținătorii de familie ai unui copil sub 3 ani într-o familie care crește trei sau mai mulți copii mici, dacă celălalt părinte nu lucrează (art. 261 din Codul Muncii RF).

Dreptul de preempțiune

Acum să ne uităm la conceptul de „drept de preferință de a rămâne la locul de muncă”. Așadar, dacă se ia decizia de reducere a personalului contabil cu 2 unități, angajatorul trebuie să selecteze dintre mai mulți contabili pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse prevede clar că, atunci când numărul sau personalul angajaților este redus, dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă este acordat angajaților cu productivitate și calificări mai mari ale muncii.

Codul Muncii al Federației Ruse nu răspunde la întrebarea cum se determină productivitatea muncii și calificările mai mari. Cu toate acestea, există o definiție a calificării. Calificările unui angajat sunt nivelul de cunoștințe, abilități, abilități profesionale și experiență ale unui angajat. În consecință, în decizia de a rămâne la locul de muncă, va fi important atât nivelul de studii al salariatului (un salariat cu studii superioare va avea un avantaj față de un salariat cu studii medii profesionale, cu un rang superior față de un salariat cu studii superioare). rang inferior) și rezultate specifice muncii (de exemplu, realizarea anumitor indicatori și rezultate în muncă). Durata serviciului într-o anumită poziție ar trebui să fie, de asemenea, importantă atunci când se selectează angajații care urmează să fie păstrați. În general, în practică, atunci când decide problema productivității muncii a angajaților supuși concedierii din cauza reducerii numărului de angajați sau a personalului, angajatorul, cel mai adesea, pornește în principal din opinia subiectivă formată despre un anumit angajat în timpul îndeplinirii atribuțiilor sale oficiale. .

Dacă nivelul de calificare și productivitatea mai multor angajați care fac obiectul disponibilizării sunt același, se acordă preferință persoanelor specificate în partea 2 a articolului 179 din Codul Muncii al Federației Ruse. Astfel de persoane includ, în special, lucrătorii de familie cu două sau mai multe persoane în întreținere, lucrătorii în a căror familie nu există alte persoane cu venituri independente.

Sunt locuri libere? Oferi!

Dacă în timpul unei disponibilizări există posturi vacante în companie, angajatorul este obligat să le ofere angajatului „eliberat” (articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, postul propus poate fi mai mic decât cel ocupat anterior de salariat, atât ca statut, cât și ca salariu.

De exemplu, la momentul reducerii postului de consultant fiscal senior într-o societate de audit, există un post vacant de consultant fiscal. În acest caz, angajatorul trebuie să ofere consultantului senior retras un post de consultant. Dacă angajatul nu este de acord cu aceste condiții, compania îl poate concedia (Partea 3 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse). Refuzul angajatului trebuie consemnat pe hârtie, astfel încât compania să aibă dovezi că a respectat cerința de a oferi locuri de muncă disponibile angajatului concediat.

Și dacă un consultant fiscal este disponibilizat, dar compania are un post liber de consultant fiscal senior, poate aplica pentru acest post vacant angajatul disponibilizat? Nu el nu poate. Cert este că postul de consultant fiscal senior are cerințe mai mari și cel mai probabil consultantul care pleacă nu va îndeplini aceste cerințe. După cum a remarcat Plenul Curții Supreme a Federației Ruse, atunci când se decide cu privire la transferul unui angajat la un alt loc de muncă, este, de asemenea, necesar să se țină cont de capacitatea reală a angajatului de a presta munca care i-a fost oferită, ținând cont educația, calificările și experiența sa de muncă (clauza 29 din Rezoluția Plenului Curții Supreme a Federației Ruse din 17 martie 2004 nr. 2).

Vă rugăm să rețineți: nu trebuie să vă limitați la a oferi doar acele posturi vacante care existau în companie la momentul în care a fost luată decizia de a efectua concedieri. Posturile vacante în companie pot apărea în mod constant. Prin urmare, angajatorul este obligat să ofere un alt loc de muncă disponibil pe toată perioada măsurilor de reducere, inclusiv în ziua concedierii.

Acțiuni pas cu pas ale angajatorului

Pasul 1.Șeful societății emite ordin de reducere a numărului sau personalului, prin care se indică posturile care urmează să fie reduse și numărul unităților de personal care urmează să fie reduse. Acest document este publicat cu cel puțin 2 luni înainte de începerea preconizată a disponibilizărilor. Dacă reducerea propusă este masivă, atunci ordinul de reducere trebuie emis cu cel puțin 3 luni înainte de reducere.

Pasul 2.În același timp, este pregătit un ordin (conform formularului unificat nr. T-3, aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 01/05/04 nr. 1) și este emis un ordin de aprobare. noul tabel de personal.

Pasul 3. Angajații care fac obiectul disponibilizării sunt avertizați cu privire la concedierea viitoare. Pentru aceasta, se întocmește un aviz de încetare a contractului de muncă din cauza unei reduceri de personal sau de efectiv. Trebuie să indice data familiarizării, sub care semnează angajatul. Angajatul trebuie să fie familiarizat cu această notificare cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.

Pasul 4. Se întocmesc notificări despre oferta către angajatul unui alt post vacant (dacă există). De asemenea, angajatul trebuie să semneze înștiințarea, iar în cazul refuzului locului de muncă propus, să consemneze refuzul său în scris în acest document.

Pasul 5. Angajatorul anunță serviciul de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare. Formularul de notificare este conținut în Decretul Guvernului Federației Ruse din 02/05/93 nr. 99 (Anexa nr. 2). Acolo sunt indicate numele complete ale lucrătorilor disponibilizați, educația, profesia (sau specialitatea), calificările, precum și salariul mediu. Dar centrele regionale de ocupare a forței de muncă își pot aproba și propriile formulare pentru transmiterea de informații despre lucrătorii disponibilizați. Serviciul de ocupare a forței de muncă trebuie anunțat cu cel puțin 2 luni înainte de începerea activităților relevante (în cazul disponibilizărilor în masă - 3 luni).

Pasul 6. Se emite un ordin de încetare a contractului de muncă cu angajatul în formularul unificat nr. T-8 (aprobat prin Rezoluția Comitetului de Stat pentru Statistică al Federației Ruse din 5 ianuarie 2004 nr. 1).

Pasul 7Înscrierile se fac în carnetul de muncă la încetarea contractului de muncă. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (angajaților) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pasul 8 Toate sumele necesare sunt plătite angajaților disponibilizați. Plata se face în ziua concedierii (articolul 140 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Vă rugăm să rețineți: acest algoritm trebuie utilizat de către angajatorii care nu au un sindicat.

Plăți cu drepturi

Salariatul disponibilizat are dreptul la salariu pentru zilele lucrate în luna concedierii (inclusiv avansul, dacă a fost plătit pentru luna respectivă). Se plătește și compensația pentru concediul nefolosit, dacă există. În plus, compania este obligată să plătească indemnizația de concediere a angajatului disponibil în valoare de câștigul mediu lunar (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse). Toate aceste sume sunt plătite salariatului în ziua încetării contractului de muncă.

De asemenea, salariatul disponibilizat își păstrează salariul mediu lunar pe perioada angajării, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere). Un angajat poate primi această plată după ce scrie o cerere corespunzătoare către organizație și prezintă un carnet de muncă care confirmă că nu a lucrat nicăieri la acel moment.

În cazuri excepționale, salariul mediu lunar se reține de salariatul concediat în cursul celei de-a treia luni de la data concedierii prin decizie a organului serviciului de ocupare a forței de muncă, dacă în termen de două săptămâni de la concediere salariatul a aplicat la acest organ și nu a fost angajat la acesta. . Pentru a plăti pentru a treia lună, o persoană trebuie să depună un document de la serviciul de ocupare a forței de muncă la companie.

Vă rugăm să rețineți: cuantumul indemnizației de concediere poate fi mai mare decât salariul mediu lunar dacă acest lucru este prevăzut în contractul de muncă sau în contractul colectiv.

concediere timpurie

După cum s-a menționat mai devreme, angajatorul este obligat să avertizeze angajatul cu privire la concedierea viitoare cu cel puțin două luni înainte de concediere. Cu toate acestea, poate concedia un angajat mai devreme, dar cu condiția plății unei compensații suplimentare (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse) și a consimțământului angajatului. Cuantumul indemnizației se stabilește pe baza câștigului mediu, calculat proporțional cu timpul rămas până la expirarea termenului de preaviz pentru concediere. Iar angajatul trebuie să-și dea acordul în scris. De obicei, în acest caz, angajatul scrie o declarație.

Impozitarea indemnizației de concediere

Indemnizația de încetare, precum și câștigul mediu lunar pentru lunile următoare reducerii, nu ar trebui să fie impozitate, deoarece aceste sume sunt clasificate drept venituri scutite de impozitare (clauza 3 a articolului 217 din Codul fiscal al Federației Ruse). Cu toate acestea, doar o sumă de până la trei ori salariul mediu lunar este eligibilă pentru beneficii. Orice depășește această sumă este supus impozitului pe venitul personal.

Dar primele de asigurare nu trebuie să fie percepute pentru aceste plăți, indiferent de valoarea plăților (subclauza 2, clauza 1, articolul 9 din Legea federală din 24 iulie 2009 nr. 212-FZ).
În ceea ce privește impozitarea profitului, angajații eliberați din cauza disponibilizării sunt clasificate drept costuri cu forța de muncă (clauza 9 a articolului 255 din Codul fiscal al Federației Ruse). În același timp, sumele majorate ale plăților sunt incluse și în cheltuieli dacă acestea sunt prevăzute într-un contract de muncă sau un contract colectiv (scrisoare de la Ministerul de Finanțe al Rusiei

Uneori, motivul concedierii unuia sau mai multor angajați ai unei întreprinderi nu este decizia angajatorului sau a angajatului însuși, ci o necesitate obiectivă. Situația poate fi legată de trecerea la un nou nivel (automatizat) de producție sau de faptul că organizația nu mai are nevoie de același număr de angajați. În astfel de cazuri, are loc o reducere a numărului sau personalului angajaților.

Pentru angajator, acesta devine un instrument legal care permite optimizarea componenței personalului și a structurii tabloului de personal. Cu toate acestea, utilizarea unei astfel de tehnici este asociată cu un număr mare de nuanțe și necesită respectarea multor reguli.

Concepte și termeni de bază

Pentru a înțelege complexitatea subiectului și a înțelege cine, cum și în ce circumstanțe poate fi concediat dacă există o reducere a personalului, ar trebui să definiți principalele concepte:

1. Numărul de angajați este numărul tuturor angajaților întreprinderii, cu alte cuvinte, acesta este statul de plată. Dacă vorbim de concedierea mai multor reprezentanți ai aceleiași profesii care îndeplinesc funcții similare, menținând în același timp funcția de pe lista personalului, atunci aceasta este o reducere a numărului de angajați. Un exemplu ar fi demiterea a trei din cinci arhitecți.
2. Personalul de angajati este absolut toate posturile reprezentate in companie (managerial, administrativ, muncitori si altele). Lista acestora reprezintă tabelul de personal, în conformitate cu care se formează structura personalului organizației.
3. Reducerea numărului de personal poate fi necesară pentru a exclude din listă posturile care se dublează între ele sau pe cele care pot fi combinate într-o singură unitate de personal. Acest concept include și măsuri care vizează eliminarea oricărei diviziuni.

Aceasta înseamnă că reducerea personalului este însoțită nu doar de o scădere a numărului de angajați cu aceleași responsabilități, ci și de concedierea tuturor angajaților care îndeplinesc anumite funcții de muncă. Revenind la exemplul de mai sus, o reducere a dimensiunilor ar duce la concedierea tuturor celor cinci arhitecți. Poate că este mai profitabil pentru companie să nu țină acești angajați în personal, ci să-i angajeze din când în când pentru a îndeplini o sarcină separată (externalizare).

Legislație privind concedierea din cauza reducerii personalului

Aspectele juridice care însoțesc ruperea relațiilor de muncă din cauza modificărilor în structura tabelului de personal sunt reglementate de Codul Muncii al Federației Ruse. O reducere a numărului de angajați (datorită lichidării unei organizații sau schimbării proprietarului acesteia) este discutată la articolul 81. Aici sunt enumerate și alte situații comune legate de încetarea contractelor cu salariații la inițiativa angajatorului.

Printre alte cazuri, acest articol prevede procedura de concediere a angajaților:

Cine poate fi concediat?

Decizia de care depinde reducerea numarului sau personalului salariatilor este luata de angajator, dar in acelasi timp trebuie sa tina cont de drepturile salariatilor care se bucura de anumite avantaje.

La luarea în considerare a candidaților pentru salariații supuși concedierii, managerul este obligat să respecte regula prevăzută la art. 179 TK. Acesta prevede că reducerile de personal ar trebui să aibă loc în detrimentul personalului cel mai puțin calificat, care are cei mai scăzuti indicatori de productivitate a muncii. Implementarea practică a acestei reguli este adesea asociată cu o evaluare a experienței și a vechimii angajaților. Se presupune că cei care au lucrat recent la întreprindere reprezintă cea mai mică valoare pentru echipă.

Pentru a evalua importanța unui angajat, rezultatul examenului de calificare, educația acestuia și nivelul de performanță din perioada anterioară sunt, de asemenea, de mare importanță. Aceasta înseamnă că la compararea a doi angajați care ocupă aceeași funcție, se va acorda preferință celui care are studii superioare. Probabil că vor fi disponibilizați colegii săi care au primit studii medii de specialitate.

Categoriile de personal neafectate de concediere din cauza reducerii personalului

Reducerea personalului nu afectează următoarele categorii:

• Părinții copiilor cu statut de handicap.
• Mame și tați care cresc singuri copii (singuri).
• Părinții de familii numeroase până când cel mai mic copil împlinește 14 ani.
• Cetățeni care sunt singurii susținători ai familiilor lor.
• Angajații care au suferit un accident sau o boală profesională ca urmare a muncii lor la acea companie.
• Persoane cu handicap care au suferit în urma războaielor, a dezastrului de la Cernobîl sau a testelor de la Semipalatinsk.
• Angajații companiei care au premii (Erou al URSS, Cavaler al Ordinului Gloriei) sau titlul de inventator.
• Lucrători care îmbină performanța funcțiilor lor de muncă cu formarea.

Concedierea din cauza reducerii de personal nu afectează acei angajați care sunt membri ai unui sindicat sau care acționează ca reprezentanți aleși ai colectivului de muncă și care participă la negocieri cu conducerea companiei.

De asemenea, salariații unei întreprinderi care se află în concediu medical, concediu obișnuit sau concediu de maternitate nu pot fi concediați. Adevărat, acest lucru se poate face cu acordul lor scris sau la lichidarea completă a companiei.

Cum sunt disponibilizați pensionarii și lucrătorii cu fracțiune de normă

Codul Muncii al Federației Ruse (articolul 3) conține o interdicție a discriminării angajatorilor în funcție de vârstă. Cel mai adesea acest lucru se aplică angajaților care au împlinit vârsta de pensionare și continuă să își îndeplinească sarcinile de serviciu. Dacă este necesar, vor fi afectați și de concediere, dar este ilegal să se folosească statutul lor social ca bază pentru concediere.

Ținând cont de experiența și calificarea pensionarilor, aceștia, dimpotrivă, se încadrează în definiția angajaților cu drepturi preferențiale. Pe baza faptului că pot fi unul dintre cei mai utili angajați ai întreprinderii, ei sunt ultimii disponibilizați.

Atunci când planifică concedierea unui angajat care combină două posturi, angajatorul efectuează aproape toate acțiunile standard. Singura diferență este că legea nu stabilește dacă ar trebui să acumuleze plăți unui astfel de angajat.

De fapt, indemnizațiile de concediere sunt necesare pentru cei care își pierd sursa de venit. Cu toate acestea, în timp ce rămâne în companie, lucrătorul cu fracțiune de normă continuă să primească salarii. Aici decizia privind plățile și cuantumul acestora rămâne în sarcina angajatorului.

De ce recurg angajatorii la concedieri?

Statul permite managerilor întreprinderilor să decidă în mod independent asupra necesității reducerii personalului sau a numărului de personal. Cu toate acestea, în cazul unor situații controversate, fezabilitatea economică a acestor măsuri poate fi verificată de către justiția.

Această condiție impune angajatorului obligația de a-și informa subordonații despre motivul pentru care se reduce forța de muncă. Aceste informații sunt prezentate în ordinea relevantă și pot fi legate de următorii factori:

• Cu un nivel scăzut de profitabilitate. Lipsa profitului nu permite conducerii să plătească la nivelul corespunzător pentru munca numărului anterior de angajați. Prin reducerea costurilor cu forța de muncă, o organizație poate economisi niște bani pentru a plăti datorii sau pentru a cumpăra un nou lot de materiale.
• Structura personalului ineficientă. Daca printre posturile organizatorice se numara acelea care se dubleaza intre ele sau nu reprezinta valoare pentru activitati de afaceri, eliminarea acestora va fi justificata.
• Introducerea de noi tehnologii sau echipamente. Atunci când producția devine mai automatizată și nu necesită același număr de angajați, reducerea personalului poate reduce semnificativ costurile și crește profitabilitatea.

Ce reguli trebuie să respecte un angajator atunci când reduce personalul?

Procedura de concediere forțată poate afecta semnificativ bunăstarea acelor angajați care sunt supuși disponibilizării. Ei nu au întotdeauna posibilitatea de a găsi un loc de muncă cu aceleași condiții ca la această întreprindere. Din acest motiv, statul dictează managerilor anumite condiții, respectarea cărora protejează într-o anumită măsură interesele lucrătorilor disponibilizați:

În cazul în care conducerea companiei „uită” să informeze serviciul de ocupare a forței de muncă despre intențiile sale, pe lângă amenzi, instanța îi poate obliga să plătească salarii angajaților pentru absențe forțate.

Cum are loc reducerea personalului: instrucțiuni pas cu pas

Orice șef al unei companii sau organizații, atunci când planifică și implementează măsuri de reducere a personalului, trebuie să cunoască și să respecte toate normele și cerințele legale. Ignorarea sau încălcarea neintenționată a uneia sau mai multor reguli poate duce la consecințe destul de grave: o amendă sau proceduri judiciare.

Pe baza acestui fapt, angajatorul este interesat să efectueze o reducere treptată a personalului (Codul Muncii al Federației Ruse stabilește o listă a documentelor și procedurilor necesare):

În cazul în care un angajat nu este de acord cu transferul și continuarea cooperării cu compania, ultimul de pe lista documentelor necesare este un ordin de concediere. Formularul unificat T-8 este recunoscut ca de obicei pentru acest document.

Cum se finalizează concedierea din cauza reducerii personalului: compensație pentru concediu, indemnizație de concediere

Concedierea unui angajat care a fost informat la timp și a refuzat locurile de muncă vacante oferite are loc concomitent cu plata tuturor fondurilor necesare acestuia.

Alături de carnetul de muncă, fostului angajat i se dă:

• Salariile acumulate pentru ultima perioadă lucrată.
• Plăți compensatorii pentru vacanța nefolosită (dacă există).
• Plăți speciale în cazul reducerii personalului (indemnizație de concediere). Suma acestora este adesea egală cu salariul mediu, dar poate fi mai mare dacă acest lucru este specificat în contractul colectiv.

Compania continuă să plătească salariatului indemnizații de concediere pentru încă două luni dacă acesta este cotat la bursa muncii, dar nu își găsește un loc de muncă. Mărimea acestuia este stabilită la salariul mediu, dar nu ia în calcul suma care a fost deja emisă.

În cazul în care un angajat dorește să demisioneze mai devreme de termenul stabilit de angajator, trebuie să i se plătească banii acumulați pentru timpul nelucrat. Adică, de fapt, în orice caz, acesta va fi plătit pentru perioada de două luni dintre anunțarea reducerii și data la care este planificată această procedură.

Plăți către anumite categorii de personal

Procedura de concediere a unor angajați este ușor diferită de cea prezentată mai sus. Acest lucru se datorează naturii nestandardizate a funcțiilor lor de muncă sau circumstanțelor speciale:

1. Pentru acei angajați ale căror atribuții sunt considerate sezoniere, plățile de concediere se ridică la o sumă egală cu salariul mediu pe două săptămâni.
2. Angajații organizațiilor situate în nordul îndepărtat primesc o indemnizație unică de concediere și un salariu mediu timp de trei luni (dacă nu sunt angajați mai devreme).

Ceea ce va fi indicat în carnetul de muncă

Potrivit art. 81 din Codul muncii, reducerea personalului este indicată ca bază pentru încetarea contractului de muncă în carnetul de muncă al salariatului. Se eliberează în ziua concedierii împreună cu suma de bani acumulată. La primirea acestora, fostul angajat al întreprinderii semnează mai multe documente (carte personală, carnet de muncă, insert).

Confirmarea mențiunii că contractul de muncă a fost reziliat este semnătura angajatului departamentului HR (care ține evidența muncii) și a angajatului concediat, precum și sigiliul managerului.

Cum ar trebui să fie comportamentul unui angajat când este concediat?

Când o persoană primește notificarea că intenționează să fie concediată, ar trebui să ia următoarele măsuri:

1. Faceți întrebări despre lista persoanelor care nu au dreptul de a concedia și aflați dacă este inclus în această categorie. În cazul în care descoperă vreun factor care dă dreptul la privilegii sau beneficii, acest lucru ar trebui să fie declarat într-o scrisoare și transmis managerului. Cea mai bună opțiune este să scrieți scrisoarea în două exemplare. Unul dintre ele este dat conducerii cu o cerere de a pune un semn de primire pe al doilea. Aceasta va fi o dovadă utilă în favoarea angajatului dacă cazul va ajunge în instanță.
2. Prezentați cerințe privind un loc de muncă alternativ la această întreprindere. Angajatul nu trebuie să fie de acord cu oferta, dar un refuz scris al angajatorului de a oferi locuri de muncă vacante poate deveni motiv de anulare a deciziei de concediere.
3. Pentru a primi plăți suplimentare, trebuie să vă înregistrați la serviciul de ocupare a forței de muncă în termen de cel mult două săptămâni de la efectuarea reducerii de personal. Codul Muncii al Federației Ruse specifică exact această perioadă. Apoi, angajatul are dreptul la două luni de indemnizație (salariul mediu) dacă nu își găsește un nou loc de muncă.

Cel mai important aspect este că angajatul nu ar trebui să scrie el însuși o scrisoare de demisie după ce a luat la cunoștință despre concedierea viitoare.

De asemenea, nu trebuie să cedeți convingerii și compromisului șefului dvs., deoarece concedierea prin acordul părților nu prevede plata indemnizației de concediere.

Profesii în pericol

Având în vedere situația economică dificilă, disponibilizările pot afecta o gamă destul de largă de companii și organizații. Este posibil ca medicii și profesorii să nu se teamă pentru locurile lor de muncă, dar multe firme vor continua să fie reorganizate.

În rândul angajaților întreprinderilor bugetare, finanțarea pentru următoarele profesii poate fi limitată:

• Angajații implicați în sectorul telecomunicațiilor.
• Bibliotecarii.
• Lucrătorii poștale.
• Angajații Mosgotrans.
• Reducerea personalului Ministerului Afacerilor Interne.

În plus, unii angajați ai băncilor de stat și comerciale vor trebui să își caute noi locuri de muncă.

Experții spun că pe fondul unei astfel de situații dezamăgitoare și în absența creșterilor salariale, mulți personal cu înaltă calificare vor renunța din proprie inițiativă. Fără a aștepta concedieri, aceștia vor învăța noi profesii relevante sau vor căuta aplicații pentru talentele lor în alte țări.

Necesitatea reducerii numărului de angajați apare la optimizarea producției, scăderea volumelor sau reducerea activității economice. La reducerea numărului de locuri de muncă, unii lucrători sunt concediați în temeiul clauzei 2, partea 1 a art. 81 din Codul Muncii al Federației Ruse, se fac modificări în tabloul de personal.

Reducerea personalului este o procedură complexă atât din punct de vedere social, cât și psihologic pentru lucrători, prin urmare legislația a reglementat strict procedura de concediere din cauza reducerii de personal sau a numărului. Cerințele de bază sunt specificate la art. 82.179.180.373 Codul Muncii al Federației Ruse.

Nu toți angajații pot fi concediați din cauza reducerii personalului. Un întreg departament sau atelier poate fi concediat. Există angajați al căror drept de reținere preferențială la locul de muncă este garantat prin lege.

Să ne uităm la cine nu poate fi concediat din cauza reducerii personalului:

1. Angajații în tratament. Invaliditatea temporară trebuie documentată.
2. Salariate în concediu: maternitate, obișnuite, educaționale, fără plată.
3. Femeile însărcinate.
4. Părinții singuri ai căror copii nu au împlinit vârsta de 14 ani și 18 ani dacă copilul are statut de handicap.
5. Mame care cresc copii sub 3 ani.
6. Reprezentanți ai echipei de lucru.

Avantajele unor angajați în timpul concedierilor

În timpul reducerii apar situații când una dintre pozițiile identice este eliminată. Legislația prevede reguli care facilitează alegerea unui angajator. Reținerea preferențială la locul de muncă în conformitate cu art. 179 din Codul Muncii al Federației Ruse au:

1. Angajații care au doi sau mai mulți copii minori.
2. Singurii susținători din familie.
3. Angajații cu o boală profesională sau accidentare primită în această organizație.
4. Angajații care studiază sub conducerea angajatorului.
5. Militari cu handicap.
6. Persoane afectate de radiații.

Etapele concedierii la tăierea locurilor de muncă

Să luăm în considerare modul în care are loc concedierea din cauza reducerii personalului. Instrucțiunile pas cu pas pentru 2018 includ:

1. Reducerea personalului nu poate fi efectuată în mod arbitrar. Este necesar un ordin de modificare a tabelului de personal cu indicarea posturilor care vor fi eliminate.
2. În continuare, se anunță părțile interesate: organizație sindicală, dacă este cazul. Notificarea este trimisă cu cel puțin două luni înainte de concedieri.
3. De asemenea, Centrul de Ocupare este sesizat cu cel puțin două luni înainte de concediere. Se trimite o listă de persoane care indică funcțiile și profesiile. În cazul concedierilor în masă, centrul de control central trebuie anunțat cu 3 luni înainte.
4. De asemenea, angajații primesc un preaviz de două luni. Notificarea trebuie să fie în scris, angajații să se familiarizeze cu ea împotriva semnării. Concedierea înainte de expirarea perioadei de preaviz pentru concedieri este posibilă la cererea scrisă a angajatului. Compensația se calculează pentru perioada rămasă înainte de expirarea perioadei de două luni.
5. Prezența posturilor vacante în organizație obligă angajatorul să ofere aceste locuri angajaților disponibilizați. Posturile vacante pot apărea în termen de două luni de la data notificării; aceste posturi vacante trebuie să fie oferite și angajaților care au fost disponibilizați. Posturile vacante trebuie să corespundă calificărilor și stării de sănătate a lucrătorilor, dar toată lista este oferită. Procedura este documentată în scris; dacă angajatul refuză postul vacant propus, se face o înregistrare corespunzătoare pe formularul de ofertă și se semnează. Dacă angajatul este de acord cu postul vacant propus, se emite un ordin de transfer.
6. După expirarea perioadei de două luni se emite ordin de încetare a contractului de muncă, care trebuie familiarizat cu salariații disponibilizați.
7. Ultima zi de muncă este ziua concedierii; angajatul primește un carnet de muncă, calcule și certificate de câștig mediu. La solicitarea salariatului, angajatorul este obligat sa elibereze alte documente legate de munca sa. Baza concedierii este introdusă în cartea de muncă ca articolul 81 din Codul Muncii al Federației Ruse - concediere din cauza reducerii personalului, alineatul 2, partea 1.

Aflați mai multe despre disponibilizări în timpul reducerilor de personal în acest videoclip

Plăți în cazul reducerii personalului

Retragerea unui angajat implică plata unei compensații în cuantumul câștigului mediu lunar al angajatului. Dacă un angajat care se înregistrează la centrul de ocupare în termen de două săptămâni de la concediere nu este angajat în termen de trei luni, atunci plățile se fac pentru fiecare lună de șomaj. Despăgubirea plătită la concediere este considerată plată pentru prima lună. De asemenea, în ziua concedierii, salariile și plata concediului sunt plătite pentru zilele neutilizate din următoarea vacanță.

În caz de încălcare a procedurii de concediere sau de concediere ilegală, salariatul are dreptul de a face apel la Inspectoratul de Stat al Muncii și la instanță. Inspectoratul de Stat al Muncii va verifica respectarea legii la concedierea lucrătorilor; rezultatele verificării vor fi dovezi bune în instanță. Instanța reintegra salariatul în caz de concediere ilegală și obligă angajatorul să plătească despăgubiri în cuantumul câștigului mediu pentru perioada în care salariatul a fost obligat să nu muncească.

În acest caz, concedierea unui salariat are loc la inițiativa angajatorului și are loc ca urmare a unei reduceri a personalului sau a posturilor la întreprindere și este reglementată de articolul 81 din Codul muncii. Să ne uităm la procedura pas cu pas, la compensația cuvenită angajatului și câteva dintre nuanțe care pot apărea. De asemenea, vom stabili ce categorii de cetățeni se încadrează în această formulare și care nu.

Concepte generale

Reducerea este un instrument destul de legal la care recurge un angajator atunci când dorește să-și „optimizeze” personalul. Dar, la rândul său, acest lucru poate cauza o serie de probleme și o povară financiară suplimentară pentru angajator, așa că recurg adesea la truc - „ai fost concediat, scrie o declarație pe cont propriu - această formulare este mai bună”. Totul depinde, printre altele, de inițiatorul procesului.

Desigur, toate acțiunile în timpul unei astfel de concedieri trebuie respectate în conformitate cu legea, iar abaterile de la aceasta pot cauza probleme organizației. Prin urmare, este în interesul angajatorului să facă totul corect, astfel încât angajatul să nu meargă în instanță.

Angajatul are dreptul de preempțiune de a nu fi concediat

Este de remarcat un punct important că atunci când se formează o listă de angajați, anumite categorii au un avantaj:

• În perioada în care salariatul este în concediu
• În caz de invaliditate temporară
• Este interzisă concedierea următorilor angajați: femeile însărcinate și femeile care au un copil mic sub 3 ani
• O mamă singură care crește un copil sub 18 ani care este cu dizabilități sau un minor sub 14 ani
• Ar trebui păstrat un angajat cu indicatori de performanță și calificări mai mari.
• Dacă alegerea a căzut asupra angajaților care se află în poziții egale, atunci se acordă prioritate angajaților din familie care au 2 sau mai multe persoane în întreținere; în familia cărora nu există alte persoane cu venituri independente; a primit o boală profesională sau un accident de muncă de la angajator; participanți la ostilități sau al doilea război mondial; muncitori care și-au îmbunătățit abilitățile fără întrerupere din producție.

Concedierea din cauza reducerii personalului instrucțiuni pas cu pas

Pasul 1. Emiterea unui ordin de efectuare a reducerilor

Pentru legalitatea acțiunilor este necesară emiterea unui ordin. Pentru înțelegere, reținem că ordinul de concediere și ordinul de reducere a personalului sunt documente diferite. Forma ordinului de realizare a măsurilor de reducere a personalului nu are o formă aprobată, însă, întocmirea acestuia necesită o abordare responsabilă. Trebuie să reflecte data reducerii și să reflecte modificările aduse tabelului de personal. De asemenea, va fi necesar un nou tablou de personal aprobat.

Pasul 2. Notificarea angajaților, oferirea altor posturi vacante

Conform normelor Codului Muncii, angajatorul este obligat sa anunte salariatul cu 2 luni inainte de reducerea personalului, a numarului de personal, sau in cazul lichidarii (falimentului) societatii. În baza deciziei luate, se emite un nou tablou de personal și un ordin, care se comunică împotriva semnăturii fiecărui angajat care a fost disponibilizat.

În caz de reorganizare sau reducere, dar nu de lichidare, responsabilitatea angajatorului este de a oferi salariaților care au fost disponibilizați toate posturile vacante corespunzătoare experienței și calificărilor lor (clauza 3 din art. 81 din Codul muncii). Dar, în practică, organizația pur și simplu „uită” de acest lucru, iar angajații pur și simplu nu știu despre asta.

La primirea unei notificări privind posturile vacante propuse, salariatul are dreptul să accepte sau nu un astfel de loc. În primul caz, angajatul este transferat, iar în al doilea, angajatul este concediat.

Pasul 3. Notificarea organizației sindicale și a autorităților de ocupare a forței de muncă

În cazul în care există o organizație sindicală, aceasta trebuie notificată și cu privire la producerea reducerii. Chestiunea calendarului a fost controversată de ceva vreme, dar conform definiției nr. 201-O-P, care a fost emisă la 15 ianuarie 2008, a fost stabilit calendarul - să se anunțe cu 2 luni înainte de data disponibilizărilor, în cazul acțiunilor în masă. - 3 luni.

Avizul organizației sindicale trebuie transmisă angajatorului în termen de 7 zile, altfel nu va fi luat în considerare. În cazul în care sindicatul nu este de acord asupra faptului concedierii, consultările trebuie să aibă loc în termen de 3 zile, iar acestea să fie înregistrate. În cazul în care în termen de 10 zile lucrătoare nu s-a ajuns la consimțământul la aceste acțiuni și acorduri, angajatorul are dreptul de a lua o decizie definitivă asupra reducerii.

După același principiu, este necesară sesizarea serviciului de ocupare a forței de muncă. Sesizările au fost aprobate prin decret guvernamental cu modificările ulterioare nr. 1469 din 24 decembrie 2014 - în cazul disponibilizării în întreprindere, cu 2 luni înainte (descărcați formularul de notificare, conform Anexei nr. 1) sau în cazul disponibilizării în masă, apoi Cu 3 luni înainte (descărcați formularul, conform Anexei nr. 2).

Pasul 4. Ordin de concediere

Pentru a iniția în cele din urmă concedierea, este necesar să se emită un ordin în formularul T-8. În acest caz, în coloana „motive”, ar trebui să indicați motivul concedierii - din cauza reducerii personalului. După aceasta, ordinul trebuie să fie semnat de director și, de asemenea, după revizuire, semnat de angajat.

Pasul 5. Înregistrare în cartea de muncă

În continuare, trebuie să introduceți formularea corespunzătoare în cartea de muncă, în care trebuie să afișați motivul - reducere, făcând referire la articolul din Codul Muncii. De exemplu, „Contractul de muncă a fost reziliat din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației, clauza 2, partea 1, art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.”

Pasul 6. Inscrierea in carnetul de munca si carnetul de angajat

Concomitent cu eliberarea unui carnet de muncă unui angajat, ar trebui să obțineți o semnătură de la acesta în jurnalul pentru emiterea cărților de muncă. Și apoi trebuie să introduceți date în cardul personal al angajatului - data concedierii și motivul.

Pasul 7. Concedierea din cauza reducerii personalului și a plății indemnizațiilor

Să ne uităm la ce beneficii și plăți sunt datorate unui angajat. Îndeplinirea obligațiilor din această clauză este cea care împinge angajatorul să negocieze cu angajatul și, uneori, chiar să-l intimideze, pentru a redacta o declarație din proprie voință. Plățile sunt reglementate de art. 178 TK.

La concedierea din cauza reducerii de personal, salariatul are dreptul la indemnizație de concediere, care este cuantumul unui salariu mediu lunar, iar salariul mediu lunar se reține și pe perioada angajării sale, care nu depășește 2 luni. La concediere, angajatului i se dă un certificat cu câștigurile sale medii lunare (inclusiv cuantumul indemnizației de concediere). În cazul în care salariatul nu este angajat în termen de 2 luni, organizația este obligată să plătească salariatul pentru încă 2 luni.

Pentru a primi aceste compensații, angajatul trebuie să se înregistreze la serviciul de ocupare a forței de muncă. În cazuri excepționale, prin decizie a serviciului, salariatul poate fi plătit pentru a treia lună. Pentru a primi plata, angajatul trebuie să furnizeze angajatorului carnetul de muncă, care nu conține înregistrări de muncă, inclusiv o cerere. Plățile se fac după 2 luni de la data concedierii.

În plus, angajatului i se datorează plăți standard - compensație pentru vacanța nefolosită (dacă există) și, împreună cu aceasta, un calcul pentru zilele lucrate.

După semnarea documentelor, angajatul trebuie să fie plătit în ultima zi de muncă.

Acțiunile de recurs ale unui angajat în instanță

În cazul acțiunilor ilegale, angajatul are dreptul de a acționa în judecată și de a contesta decizia. Pentru a face acest lucru, în termen de o lună de la data primirii unei copii a ordinului de concediere (sau a primirii raportului de muncă, sau de la data refuzului de a primi comanda sau raportul de muncă în conformitate cu articolul 392, partea 1 din Codul muncii ), este necesar să se depună o cerere la instanța districtuală pentru a recunoaște o astfel de concediere ca fiind nelegală, precum și pentru a impune o sancțiune de la angajator în timpul absenței acestuia cuantumul câștigului mediu.

Printr-o hotărâre judecătorească, angajatul poate fi reintegrat la locul său de muncă anterior și poate, de asemenea, să poată recupera o sumă de despăgubire în favoarea sa pentru perioada în care a lipsit. În special, ei pot schimba formularea conform căreia angajatul a fost concediat la concediere la cererea sa (părțile 3, 4 din articolul 394 din Codul muncii), precum și să acorde compensații morale.

S-ar putea să te intereseze și tu

Un articol despre răspunderea angajatorilor în caz de întârziere la plata salariilor.
Demiterea prin acordul părților, argumente pro și contra.
Concedierea pentru absenteism instrucțiuni pas cu pas.
Demitere la cererea dvs.

Instrucțiuni pas cu pas pentru procesul de redundanță

Recent, cazurile în care angajatorii folosesc proceduri de reducere a personalului ca motiv de concediere au devenit foarte frecvente. În ciuda complexității unui astfel de proces, adesea pentru management această opțiune este singura corectă și posibilă.

Prin urmare, merită să înțelegeți complexitățile legale ale procedurii și drepturile angajaților la compensații de diferite tipuri.

In ce caz se realizeaza?

Concedierea angajaților din cauza reducerii personalului ar trebui efectuată în cazurile în care există o necesitate economică pentru aceasta. Mai mult, legea impune angajatorului să indice motivul concret al reducerii forțate a numărului de salariați în textul ordonanței de concediere.

Dintre cazurile în care conducerea poate decide reducerea personalului, se remarcă următoarele:

• efectuarea reorganizării întreprinderii;
• prezența condițiilor prealabile pentru lichidare;
• schimbări în condițiile tehnologice de muncă care vor face ca unele posturi să nu fie necesare;
• rentabilitate scăzută, ceea ce impune managementului să optimizeze costurile, în primul rând pe costurile cu forța de muncă;
• prezența unor posturi care nu sunt necesare, sau astfel de funcții ale postului pot fi consolidate și redistribuite.

Cine nu poate fi concediat

Reducerea personalului este întotdeauna inițiativa angajatorului.Însă legislația muncii definește o serie de categorii de angajați care nu pot fi concediați în temeiul acestui articol.

La reducerea numărului de posturi din tabelul de personal, conducerea nu are dreptul de a concedia:

1. Angajate însărcinate.
2. Femei aflate în concediu de maternitate (concediu pentru îngrijirea unui copil până la vârsta de 3 ani).
3. Mame singure al căror copil este sub 14 ani (18 ani pentru copiii cu handicap). Este important aici ca mama să aibă statut oficial de singură, sau ca cel de-al doilea părinte să nu aibă o sursă permanentă de venit. Acest punct se aplică și părinților singuri, întrucât Codul Muncii nu separă conceptul de părinți singuri pe gen.
4. Singurii susținători dintr-o familie cu un copil cu dizabilități sub 18 ani sau o familie numeroasă cu copii sub 3 ani.

Angajatorul nu are dreptul de a concedia conform art. 81 de salariați cu cele mai înalte calificări în domeniul de activitate profesională al întreprinderii. Restricțiile se aplică și angajaților cu productivitate ridicată a muncii.

Dar, în acest caz, va trebui să documentați faptul că lucrați bine cu diverse documente, de exemplu, diplome, certificate de absolvire a cursurilor de specialitate pentru pregătire avansată, documente de certificare.

Dacă toți lucrătorii au aproximativ același nivel de calificare, angajatorul trebuie să păstreze mai întâi postul:

• persoanele care sunt căsătorite și au persoane în întreținere;
• unicul susținător al familiei;
• angajații care au fost răniți sau s-au îmbolnăvit în timpul îndeplinirii atribuțiilor profesionale;
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial și alte operațiuni militare;
• angajații care urmează cursuri de perfecționare.

Este important ca angajatorul să țină cont de contractul colectiv, întrucât acolo pot fi specificate și alte categorii protejate de salariați, de exemplu, cele legate de vechimea în muncă. Imunitatea se extinde adesea asupra anumitor membri de sindicat.

Video: Esența procedurii

Instrucțiuni pas cu pas pentru concedierea unui angajat din cauza reducerii de personal în 2018

Procedura completă de reducere a personalului se află în articolele Codului Muncii, iar fiecare angajator trebuie să urmeze cu strictețe procedura prevăzută acolo.

În mod convențional, această procedură poate fi împărțită în 4 etape:

1. Pregatirea comenzii.
2. Familiarizarea fiecărui angajat cu textul unui astfel de document împotriva semnăturii.
3. Notificarea agențiilor guvernamentale.
4. Concedierea directă.

Fiecare etapă are multe caracteristici birocratice, atât pentru desfășurarea ei, cât și pentru pregătire. Să ne uităm la fiecare pas mai detaliat.

Notificare

Este imposibil să reduceți legal nivelurile de personal în doar câteva zile. Articolul 180 din Codul Muncii al Federației Ruse impune angajatorului să emită un ordin corespunzător cu cel puțin 2 luni înainte de concediere.

Data numărătoarei inverse pentru aceste două luni este ziua în care angajații au fost înștiințați.

La ce instanță se depune cererea de divorț? Răspunsul este aici.

De asemenea, conducerea întreprinderii trebuie să anunțe Serviciul de Ocupare a Forței de Muncă despre concedierea viitoare. Anunțul prezintă numele complete ale tuturor angajaților care fac obiectul reducerii, experiența, calificările și nivelul salarial al acestora.

În plus, în cazul în care este planificată o disponibilizare în masă, notificarea trebuie trimisă cu cel mult 3 luni înainte de începerea disponibilizării. Pentru antreprenorii individuali, perioada de preaviz pentru Centrul Central de Asigurări de Sănătate este de două săptămâni.

Dacă în firmă există un sindicat constituit, în paralel cu sesizarea Serviciului de Ocupare a Forței de Muncă, se sesizează și acest organism. Dacă pe lista de concedieri sunt membri de sindicat, conducerea companiei trebuie să-și justifice alegerea.

Obiecțiile sindicatului pot fi ridicate în termen de 1 săptămână de la data primirii avizului.

Forma de notificare nu este stabilită prin lege și este determinată de întreprindere în mod independent. În plus, documentul trebuie să conțină o listă a posturilor vacante în care angajații li se va oferi să se mute.

Ordin

Cu 2 luni înainte de reducerea personalului, conducerea întreprinderii trebuie să emită un ordin corespunzător.Înainte de aceasta, un nou tabel de personal este elaborat și aprobat.

Un ordin de concediere din cauza reducerii de personal trebuie să conțină următoarele informații:

• motivele reducerii;
• persoanele responsabile de eveniment (angajații departamentului HR și contabilitate);
• termene clare pentru procedura.

În comandă, este important să indicați toate nuanțele de plată și decontare. Documentul este certificat de ambele părți.

Posibilitate de traducere

Pentru derularea legală a procedurii de reducere a personalului, angajatorul trebuie să parcurgă procedura de creare de noi locuri de muncă și să ofere angajaților aflați în concediere posibilitatea de a se transfera.

Noile posturi vacante pot fi prost plătite, necesită mai puține calificări sau pot fi situate într-o regiune complet diferită. Refuzul angajatului față de alternativa propusă trebuie consemnat în scris și semnat.

Pentru a preveni angajații să întârzie procesul, merită să se stipuleze în anunț termene clare pentru luarea unei decizii cu privire la transfer.

În caz de refuz, angajatorul începe procedura de încetare a raportului de muncă.

Înscriere în cartea de muncă

Atunci când angajații sunt concediați din cauza reducerii personalului, se face o înregistrare corespunzătoare în carnetul de muncă cu referire la partea 2 a articolului 1. 82 Codul Muncii al Federației Ruse.

Plata salariilor si a indemnizatiei

Toți angajații afectați de reducerea personalului trebuie să fie calculati corect.

Conform normelor Codului Muncii, astfel de angajați au dreptul de a conta pe plata salariilor și a indemnizației de concediere, inclusiv:

• salariile pentru toate zilele efectiv lucrate ale lunii curente;
• compensație pentru concediul nefolosit;
• compensație sub formă de câștig mediu lunar;
• salariul mediu lunar.

Este prevăzută o schemă ușor diferită pentru primirea plăților pensionarilor disponibilizați.

Calcul

Angajatorul este obligat să plătească salariatului toate plățile și compensațiile prevăzute de lege în ziua concedierii. Cu toate acestea, acest lucru se aplică numai primelor trei plăți.

Are dreptul de a aplica pentru un salariu mediu lunar la numai 2 luni de la concediere. Pentru a primi plata, trebuie să scrieți o cerere corespunzătoare și să prezentați carnetul de muncă.

Peste o altă lună, puteți solicita din nou o plată similară, dar veți avea nevoie de o adeverință de la Serviciul Central de Sănătate care să ateste că persoana nu este înregistrată la ei.

Este important să respectați termenele limită și, de asemenea, să nu încercați să obțineți compensații pentru angajare în această perioadă, deoarece astfel de acțiuni amenință proceduri judiciare și amenzi.

Livrarea documentelor

Procedura de încetare a raportului de muncă este formalizată în departamentul HR. Angajații departamentului fac o înscriere corespunzătoare în carnetul de muncă al salariatului concediat, o copie a cărei copie este trecută în dosarul său personal.

Pentru angajarea ulterioară, este foarte important să respectați toate cerințele pentru realizarea unor astfel de înregistrări.

În ziua emiterii documentelor, angajatul trebuie să semneze în cartea contabilă pentru a confirma primirea carnetului de muncă.În plus, i se dă un ordin de concediere.

Întârzierile la plăți și eliberarea carnetului de muncă, în conformitate cu legislația în vigoare, prevăd răspunderea financiară a angajatorului.

În cazul în care plățile sunt întârziate, se percepe dobândă în valoare de 1/300 din rata de refinanțare a Băncii Centrale pentru fiecare zi restante.

Care este suma minimă de întreținere pentru copii în 2017 pentru antreprenorii individuali? Vezi aici.

Reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018: instrucțiuni și înregistrare

Reducerea numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018 este asociată cu necesitatea respectării stricte a cerințelor de pregătire a documentelor și a termenelor limită pentru depunerea acestora către angajați și organizațiile sindicale. Desființarea unui post poate avea ca rezultat transferul salariatului pentru a îndeplini o altă funcție a postului, dacă există acord reciproc.

Când un angajator trebuie să recurgă la proceduri de reducere a personalului

Reducerea forței de muncă conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018 este reglementată de prezența unor circumstanțe semnificative, printre care trebuie evidențiate următoarele:

1. Întreprinderea va fi reorganizată;
2. Există condiții prealabile pentru lichidare;
3. Este planificată schimbarea condițiilor tehnologice de muncă.

De altfel, reducerea se datorează nevoii de optimizare a costurilor prin modificări structurale și reducerea forței de muncă umflate, lărgirea funcției de muncă a fiecărui angajat și redistribuirea responsabilităților.

În cazul concedierii din cauza reducerii personalului, trebuie urmată următoarea procedură:

• Reducerea este permisă numai dacă există un motiv imperios;
• Procedura trebuie convenită cu organizația sindicală;
• Angajatorul, dacă este posibil, este obligat să ofere o funcție alternativă sau o funcție de muncă în limitele calificărilor angajatului;
• Excludeți din numărul de salariați persoanele care au prerogativa de a rămâne în personal în condițiile legii;
• Termenele limită de notificare trebuie furnizate în mod clar;
• Toate ordinele emise în cadrul procedurii de desființare a tabloului de personal și de încetare a raporturilor de muncă trebuie să fie înregistrate în jurnalul de comenzi (comenzi).

Instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea personalului

Pentru ca angajatorul să evite răspunderea legală, este necesară oficializarea corectă a întregii proceduri de reducere a personalului, în baza prevederilor Codului Muncii al Federației Ruse.

Concedierea din cauza reducerii personalului are următoarele instrucțiuni pas cu pas:

1. Întocmirea și adoptarea unui document privind reducerea personalului în vederea deciziei corespunzătoare a fondatorilor și proprietarilor organizației;
2. Determinați personalul care nu poate fi concediat în condițiile legii și pe cei cărora angajatorul acordă drepturi preferențiale datorită caracteristicilor lor de muncă (această măsură trebuie documentată în scris sub forma unui tabel de comparație rezumat, care să indice datele analizate pentru fiecare salariat). );
3. Aprobarea noului număr de salariați rămași în personal;
4. Initierea unui ordin de reducere a numarului de personal al companiei.

• Motive exhaustive ale reducerilor de personal;
• Funcții supuse desființării;
• Momentul procedurii și momentul încetării funcției de muncă a salariatului;

Familiarizarea cu ordinea angajaților:

• Cel târziu cu 2 luni înainte de data preconizată a concedierii;
• Actul se intocmeste in scris, in doua exemplare, dintre care unul ramane la salariat, iar al doilea se returneaza angajatorului;
• Personal pentru fiecare angajat;
• Pentru vopsire;
• Ordinul prevede mai întâi desființarea postului și reducerea în continuare a salariatului.

Notificarea organizației sindicale a lucrătorilor, serviciul de ocupare a forței de muncă:

• cu o uşoară reducere. aprobarea se efectuează în termen de 2 luni;
• dacă sunt planificate concedieri în masă, atunci se acordă o perioadă de aprobare de 3 luni;
• mesajul conține informații despre posturi desființate, profesii, specialități, cerințe de calificare pentru acestea și cuantumul salariului personal pentru fiecare dintre salariații disponibilizați;
• mesajul este neapărat înregistrat în jurnalul documentelor de ieșire;

Încetarea contractului cu fiecare dintre salariații disponibilizați:

• presupune emiterea de ordonanțe de concediere pentru fiecare salariat din funcția desființată;
• angajatorul nu poate concedia salariații care se află în concediu oficial sau cu invaliditate temporară la momentul emiterii ordinului.

Introducerea datelor relevante în cartea de muncă a angajatului;

Întocmirea unei note de decontare în baza încetării raportului de muncă;

Efectuarea platilor de decontare, emiterea carnetelor de munca.

Din momentul creării ordinului de reducere a numărului de salariați, angajatorul își asumă responsabilitatea de a notifica astfel de salariați în legătură cu posturile vacante nou deschise care nu sunt supuse desființării. Salariatul isi pastreaza dreptul de a alege: accepta noua functie sau refuza.

Codul Muncii al Federației Ruse specifică și alte termene limită pentru notificarea angajaților cu privire la reducerile de personal, din cauza unor particularități a funcției de muncă sau a formei organizatorice și juridice.

Acestea includ următoarele termene limită:

• 7 zile calendaristice – termen de preaviz pentru angajații angajați în muncă sezonieră;
• 3 zile calendaristice – termen de notificare pentru salariații care au încheiat un contract de muncă pe durată determinată cu angajatorul pe o perioadă de până la două luni;
• 14 zile calendaristice este perioada de notificare pentru salariații care îndeplinesc obligații de muncă cu angajatorul - întreprinzător individual.

Ce angajați pot fi concediați

Legea introduce restricții asupra cercului persoanelor cărora le este interzis să fie concediate din cauza reducerii efectivului de personal. Printre ei:

• Femeile însărcinate sau femeile aflate în concediu de maternitate (până când copilul împlinește vârsta de 3 ani);
• Mame singure sau orice alt părinte, tutore care crește un copil prin eforturi unice;
• Mame care cresc un copil cu dizabilități;
• Persoane care sunt singurii susținători ai familiei;
• Persoanele care efectuează o perioadă stipulată anterior (de exemplu, atunci când sunt distribuite la finalizarea formării pe baza unui contract de subvenționare a costului procesului educațional pe cheltuiala organizației).

1. Datorită lichidării organizației;
2. Prin acordul părților (coincidența intențiilor angajatorului și angajatului).

Există o altă clasificare a lucrătorilor, care este înzestrată cu riscuri scăzute (drept preferenţial de a-şi păstra funcţia de muncă) de concediere atunci când nivelurile de personal sunt reduse. Acestea includ lucrătorii:

• având o productivitate ridicată a muncii;
• având cel puțin două persoane aflate în întreținere;
• persoane cu handicap din luptă și muncă;
• a suferit un accident de muncă, un accident sau o boală profesională în timp ce lucra pentru acest angajator;
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial;
• îmbunătățirea calificărilor fără a-și întrerupe funcția de muncă în conformitate cu indicația angajatorului.

Motive suplimentare de preferință a persoanelor de la concediere pot fi cuprinse într-un contract de muncă sau colectiv, printre care angajatorul poate acorda prioritate acelor subiecți care au lucrat în echipa sa mai mult de 20 de ani sau celor care au ultimul an rămas de muncă înainte de pensionare. .

Salariații care nu sunt încadrați într-o categorie specială pot fi concediați în conformitate cu regulile art. 81 Codul Muncii al Federației Ruse.

Există o anumită ordine conform căreia primii care sunt concediați sunt:

• lucrători cu calificare inferioară (decizia se ia de o comisie de calificare special creată);
• cei care au lucrat o perioadă mai scurtă de timp.

Decizia comisiei trebuie luată pe baza unor date obiective, care se bazează pe nivelul de îndeplinire a standardelor de producție pentru anumiți angajați, calitatea muncii pe care o desfășoară, documentele educaționale, rezultatele certificării și certificatele de pregătire avansată.

Dacă fiecare dintre angajații a căror funcție este supusă desființării are șanse egale de producție, atunci managerul ia o decizie de reducere în favoarea celor care:

• este urmărit un număr mai mare de zile de concediu medical;
• sunt mai multe întârzieri, mustrări, greșeli sau defecte de fabricație.

Plăți și compensații angajaților concediați din cauza reducerii personalului

Toate plățile în cazul reducerii de personal se efectuează în ziua încetării raportului de muncă cu salariatul.

Reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse în 2018 implică următoarea compensație:

• câștigurile pentru luna curentă;
• plata indemnizației de concediere în conformitate cu câștigul mediu lunar (plătit în sumă forfetară);
• compensare pentru zilele de concediu neutilizate;
• plata concediului medical;
• menținerea câștigului mediu lunar pentru perioada de căutare a unui alt loc de muncă (nu mai mult de 2 luni și inclusiv indemnizația de concediere).

Un tip separat de compensație îl reprezintă plățile datorate unui angajat care, de comun acord cu angajatorul, și-a încetat atribuțiile de serviciu înainte de sfârșitul perioadei de concediere de 2 luni. Astfel de plăți sunt calculate pe baza proporției din câștigul mediu și a timpului rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz.

1. persoanelor angajate în muncă sezonieră li se acordă indemnizație de concediere în valoare de 2 săptămâni de câștig;
2. angajații din Nordul Îndepărtat și din regiunile echivalente au dreptul de a solicita indemnizație de concediere și menținerea câștigului mediu lunar pe o perioadă de 2 până la 6 luni (cu condiția contactării serviciului de ocupare a forței de muncă în prima lună de la data concedierii, prin ale căror eforturi nu au fost niciodată angajaţi).

Pentru a înțelege pe deplin ce plăți compensatorii pot fi făcute unui angajat care a fost concediat, să ne uităm la un exemplu detaliat:

• Indemnizație de încetare = numărul de zile lucrătoare din prima lună după concediere * câștigul mediu zilnic;
• Câștigul mediu zilnic = venitul total anual: numărul de zile lucrătoare dintr-un an;
• Conform condițiilor, venitul total anual al Ivanov A.A. va fi de 180.000, numărul de zile lucrătoare pe an este de aproximativ 247. Pe baza acesteia, câștigul mediu zilnic va fi de 728,7 ruble.
• Numărul de zile lucrătoare din luna următoare zilei concedierii este de 23.
• Ivanov A.A. va primi indemnizație de concediere în valoare de 16.761,1 ruble.

Atunci când se calculează indemnizația de concediere, merită luate în considerare următoarele nuanțe:

• plățile atribuibile perioadelor de invaliditate temporară și plata concediului de odihnă sunt excluse din câștigul total anual;
• la calcularea ajutorului financiar, numărătoarea inversă începe din ziua următoare după concediere;
• valoarea veniturilor poate fi afectată de alte bonusuri unice și stimulente monetare personale ale angajatului;
• Zilele de concediu și de invaliditate temporară se scad din numărul de zile efectiv lucrate într-un an.

Concluzie

Concedierea din cauza unei reduceri a numărului de angajați poate avea loc numai pe baza unei decizii a fondatorilor companiei și dacă există un argument convingător. Legea identifică categorii de cetățeni care nu pot fi disponibilizați a priori, cu excepția cazurilor legate de măsuri de lichidare. În procesul de desfășurare a procedurii de reducere a numărului de personal, angajatorul este obligat să completeze corect toate documentele aferente, să ofere angajaților disponibilizați și alte locuri de muncă disponibile, să asigure respectarea termenelor și să asigure foștilor angajați plăți obligatorii și compensatorii.

Procedura de reducere a personalului: instrucțiuni pas cu pas

La concedierea angajaților, respectăm procedura stabilită

La concedierea lucrătorilor, este extrem de important să urmați procedura stabilită de Codul Muncii (articolele 179, 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Dacă spargi ceva și o faci în felul tău, poate duce la probleme și cheltuieli suplimentare pentru organizație. La urma urmei, instanța poate reintegra un angajat concediat și poate obliga organizația să-l plătească pentru absență forțată (articolul 394 din Codul Muncii al Federației Ruse). Prin urmare, este mai bine să nu încălcați algoritmul stabilit pentru concedierea unui angajat.

Algoritmul de reducere este stabilit de Codul Muncii al Federației Ruse

Pentru confortul cititorilor, specialiștii noștri au pregătit instrucțiuni pas cu pas pentru reducerea personalului în 2018, care ar trebui urmate la reducerea personalului:

Pasul 1. Emiterea unei comenzi

Primul lucru pe care trebuie să-l faceți este să emiteți un ordin de reducere a numărului (personal) și, de asemenea, să pregătiți un nou tabel de personal pentru organizație. Este clar că în practică pot exista mai multe ediții ale noului tabel de personal.

Pasul 2. Stabilirea dacă angajații au drepturi preferențiale

În continuare, trebuie să stabiliți dacă vreunul dintre angajați are un drept preferențial de a rămâne la locul de muncă. Această procedură trebuie efectuată înainte de a întocmi o listă de lucrători disponibilizați (articolul 179 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 3. Întocmirea unei liste de angajați disponibilizați (posturile în curs de reducere)

Următorul pas este pregătirea unei liste de angajați (posturi) care urmează să fie disponibilizați. În plus, acesta nu este un document oficial. Fără o astfel de listă, instanța poate declara invalidă concedierea salariatului și îl poate reintroduce în funcția sa.

Pasul 4. Notificați angajații

După ce lista celor disponibilizați a fost întocmită, este necesar să se avertizeze angajații cu privire la viitoarea concediere (Partea 2 a articolului 180, Partea 2 a articolului 292, Partea 2 a articolului 296 din Codul Muncii al Federației Ruse). Pentru a face acest lucru, toți angajații afectați de reducere trebuie să primească o notificare cu privire la reducere. Acest lucru trebuie făcut în avans: cu cel puțin două luni înainte de data concedierii.

Pasul 5. Oferă posturi vacante

Următorul pas obligatoriu în caz de reducere este oferta de posturi vacante în companie angajaților disponibilizați (Partea 3 a articolului 81, Partea 1 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse). Mai mult, nu este deloc necesar să se ofere posturi de statut egal, principalul lucru este că angajatul nu are contraindicații medicale pentru postul propus.

Pasul 6. Înregistrarea transferului de angajați care doresc să rămână în companie

Dacă unul dintre angajați este de acord cu postul care i-a fost oferit, atunci transferul trebuie să fie formalizat prin semnarea unui acord suplimentar și emiterea unui ordin (articolul 72.1 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 7. Notificarea serviciului de angajare

În continuare, este necesar să se anunțe serviciul de ocupare a forței de muncă și sindicatul, dacă, desigur, este creat în organizație. Acest lucru trebuie făcut în scris (partea 1 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse, paragraful 2 al articolului 25 din Legea federală din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1). După notificarea sindicatului despre viitoarea reducere, este necesar să se coordoneze cu acesta concedierea lucrătorilor care sunt membri ai sindicatului (Partea 2 a articolului 82 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Pasul 8. Concedierea și plata indemnizației și compensației

În cele din urmă, după respectarea tuturor procedurilor stabilite, angajații pot fi concediați prin plata lor de indemnizație de concediere. Angajaților concediați înainte de termen (cu acordul lor) trebuie să li se plătească suplimentar o compensație în valoare de câștigul mediu pentru timpul rămas înainte de expirarea perioadei de concediere specificată în avizul de concediere (Clauza 2, Partea 1, Articolul 81, 178, Partea 3, Art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse).

Acestea sunt acțiunile pas cu pas ale unui ofițer de personal atunci când își reduce personalul în 2018.

Articolul a fost scris pe baza materialelor de pe site-urile: otdelkadrov.online, infportal.ru, 101zakon.ru, mbfinance.ru, blogkadrovika.ru.

Conform Codului Muncii, companiile au dreptul de a concedia lucrători dacă există motive și motive întemeiate pentru aceasta. Procedura trebuie efectuată ținând cont de numeroase cerințe și reguli, deoarece în caz contrar angajatorii pot fi trași la răspundere pentru încălcări. Reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse poate fi standard sau masivă. Pentru a implementa procedura, lucrătorii ar trebui să fie informați în prealabil despre aceasta, iar centrul de ocupare a forței de muncă și sindicatul ar trebui să fie informați despre evenimentul planificat.

Reglementare legislativă

Concedierea pentru reducerea numărului de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse este folosită destul de des de diferite companii. La implementarea acestei proceduri, managerii companiei ar trebui să se ghideze după prevederile următoarelor acte legislative:

• Artă. 81 din Codul muncii prevede că la baza procedurii se află reducerea personalului efectuată oficial în firmă;
• Partea 3 Art. 81 conține informații despre procedura de concediere a salariaților la locul de muncă, precum și ce acțiuni obligatorii trebuie efectuate de către angajator;
• în art. 82 din Codul muncii prevede specificul luării în considerare a avizului sindicatului cu privire la desfășurarea acestei proceduri;
• Artă. 178 - art. 180 din Codul muncii sunt destinate transferului de garanții și despăgubiri destinate specialiștilor disponibilizați în companie.

Conducerea firmei trebuie să respecte cu strictețe cerințele reglementărilor de mai sus pentru a nu încălca legea. În caz contrar, acestora li se pot aplica diverse sancțiuni conform Codului muncii și Codului contravențiilor administrative și, adesea, Codului penal.

Tipuri de abreviere

O reducere a numărului sau a personalului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse poate fi efectuată de angajatori numai dacă există motive imperioase. În acest caz, se fac în mod necesar modificări semnificative și numeroase la tabelul de personal. Pe baza unor astfel de ajustări, specialiştii ale căror posturi au fost reduse sunt demişi. Este important să nu confundăm cele două concepte diferite reprezentate de o reducere a numărului de angajați. Codul Muncii al Federației Ruse delimitează în mod clar aceste concepte:

• o reducere a personalului presupune că, ca urmare a ajustărilor la tabloul de personal, numărul de unități de personal pentru un post este redus, de exemplu, patru instalatori au lucrat în organizație, iar după modificări rămân doar doi specialiști în acest post;
• reducerea personalului implică eliminarea posturilor individuale sau chiar a diviziilor structurale din organizație, astfel încât toți instalatorii din companie sunt disponibilizați complet.

Deși cele două proceduri de mai sus sunt diferite, implementarea lor urmează un scenariu similar.

Motivele procedurii

Toți angajatorii trebuie să înțeleagă procedura și regulile pentru reducerea numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, inițial trebuie să existe motive cu adevărat convingătoare pentru utilizarea acestui proces. Acestea includ:

• o criză economică în companie, ceea ce duce la faptul că societatea nu poate continua să susțină un număr mare de angajați cu normă întreagă;
• o schimbare a direcției de activitate, astfel încât anumiți specialiști nu mai sunt necesari pentru funcționarea întreprinderii;
• modificări ale legislației fiscale;
• reorganizarea întreprinderii;
• schimbarea proprietarului care decide să opereze în altă zonă.

Indiferent de motiv, este important să se oficializeze corect o astfel de decizie, precum și să se țină cont de opinia sindicatului și a inspectoratului de muncă. Există anumite situații în care o concediere poate fi considerată ilegală, astfel încât lucrătorii disponibilizați dintr-o companie pot merge în instanță pentru a primi despăgubiri sau trage la răspundere șeful companiei.

Cum se întocmește o comandă?

Angajatorii trebuie să știe să oficializeze corect o reducere de personal conform Codului Muncii al Federației Ruse. Pentru a realiza acest lucru, managerii companiei efectuează următoarele acțiuni:

• se ia inițial o decizie adecvată, deci dacă există mai mulți fondatori ai întreprinderii, atunci se ține o adunare generală, unde se votează și se formează un protocol;
• în baza deciziei luate se emite un ordin care conține date privind necesitatea reducerii anumitor angajați sau posturi;
• documentația trebuie să indice cât timp va dura procedura;
• sunt numite persoane responsabile cu implementarea procesului;
• dacă se implementează o reducere masivă, atunci este necesară în plus crearea unei comisii speciale care se va ocupa de toate problemele legate de această procedură.

Reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse este considerată un proces destul de complex și îndelungat, în timpul căruia trebuie respectate numeroase reguli. Dacă acestea sunt încălcate, aceasta va deveni baza pentru tragerea la răspundere a oficialilor companiei.

Procedura de organizare a procesului

Procedura de reducere a numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse se desfășoară în succesiunea corectă a acțiunilor:

• de îndată ce se ia o decizie de către șefii întreprinderilor, se emite un ordin corespunzător;
• responsabilul societății stabilește cine nu are voie să fie disponibilizat și cine va trebui concediat;
• persoanele care au drept preferenţial de a rămâne în societate sunt enumerate la art. 170 TK;
• toate persoanele care nu au acest drept sunt supuse concedierii prin reducere;
• angajații sunt anunțați în scris despre evenimentul viitor;
• li se oferă posibilitatea de a ocupa o altă funcție în organizație în baza art. 81 TK;
• un astfel de post poate corespunde calificărilor unui specialist sau poate fi de un nivel inferior, de aceea este permis ca plata pentru aceasta să fie mai mică decât pentru postul ocupat anterior;
• la oferirea unui post se ține cont de faptul că angajatul nu trebuie să aibă contraindicații medicale;
• salariații sunt înștiințați de disponibilizări cu două luni înainte de eveniment, iar în acest scop se folosește un document scris, semnat de toți specialiștii selectați enumerați în comandă;
• dacă un angajat refuză să semneze notificarea, atunci persoana responsabilă a întreprinderii întocmește un act corespunzător;
• dacă angajații nu doresc să ocupe alte poziții în companie, atunci aceștia sunt disponibilizați la ora stabilită, pentru care li se acordă plățile necesare și indemnizația de concediere;
• în ziua concedierii, specialistului i se pune la dispoziție un carnet de muncă, care indică reducerea acestuia, și se oferă și un certificat 2-NDFL, care conține informații despre veniturile cetățeanului din ultimii doi ani.

În termen de două luni, lucrătorii pot căuta un nou loc de muncă. Dacă își găsesc un loc de muncă înainte de a fi concediați, pot fi plătiți în avans.

Regulile de reducere a numărului de angajați conform Codului Muncii al Federației Ruse țin cont de faptul că o perioadă de 2 luni este stabilită numai pentru lucrătorii permanenți, iar pentru cei temporari se reduce la două săptămâni. Dacă un specialist lucrează în companie de mai puțin de două luni, atunci el poate fi anunțat despre concediere cu trei zile înainte de acest proces.

Nuanțe de sesizare a angajaților

O condiție prealabilă pentru reducerea competentă a personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse este notificarea corectă și în timp util a specialiștilor despre evenimentul planificat. Principalele nuanțe ale acestui proces includ:

• notificarea se face in scris;
• Toți angajații care vor fi disponibilizați trebuie să semneze;
• Angajații ar trebui să fie familiarizați cu documentul cu două luni înainte de concedieri;
• Este permisă reducerea acestei perioade numai dacă angajatul însuși dorește să înceteze din timp relația cu angajatorul, dar, în același timp, păstrează toate garanțiile și plățile.

În cazul în care specialiștii nu sunt anunțați despre concediere în termenul stabilit, aceștia pot contesta o astfel de decizie prin instanță. În plus, aceștia pot depune o plângere la inspectoratul de muncă, care va duce la tragerea la răspundere a conducerii întreprinderii.

Trebuie să anunț sindicatul?

În baza prevederilor art. 82 din Codul Muncii, sindicatul trebuie să participe cu siguranță la toate problemele legate de reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse. Prin urmare, managerii întreprinderii iau în considerare următoarele nuanțe:

• după ce se ia o decizie corespunzătoare de concediere a specialiștilor, este necesar să se sesizeze sindicatul cu două luni înainte de acest eveniment;
• dacă este planificată o concediere în masă a specialiștilor, atunci notificarea este dată cu trei luni înainte de concedierea lucrătorilor;
• conducerea întreprinderii trebuie să țină cont de opinia motivată a sindicatului, prin urmare decizia și ordinul sunt luate în considerare de acest organ în termen de 7 zile;
• apoi se oferă un răspuns, care poate fi pozitiv sau negativ;
• consimțământul pentru reducere este valabil doar o lună, dar dacă este necesar poate fi obținut din nou;
• Dacă un specialist care este șeful unui sindicat este concediat, atunci o notificare ar trebui trimisă unei organizații superioare pentru a obține un aviz motivat.

Dacă angajatorul nu respectă aceste cerințe, aceasta poate deveni baza pentru reintegrarea angajaților disponibilizați.

Ce plăți se dau?

Sunt necesare plăți către angajați din cauza reducerii personalului. Codul Muncii al Federației Ruse conține date despre cum să se calculeze corect suma care trebuie transferată specialiștilor disponibilizați. Regulile de bază ale procesului includ:

• fondurile sunt corect calculate și plătite angajatului direct în ziua concedierii;
• se admite amânarea acestui termen numai în situația în care cuantumul plății este contestat prin instanță;
• Valoarea beneficiului depinde de diverși factori.

Adesea, angajații se confruntă cu faptul că angajatorul le cere să demisioneze din proprie voință, dar în acest caz, specialiștii nu vor putea conta pe indemnizația de concediere. Prin urmare, este important să respectați cu strictețe cerințele Codului Muncii. Dacă personalul muncitorilor este redus în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, plățile pentru nordici vor fi semnificative din cauza salariilor mari. Prin urmare, este în interesul specialiștilor înșiși să insiste asupra executării corecte a reducerii.

La calcularea plăților către un angajat pentru reducerea personalului conform Codului Muncii al Federației Ruse, se iau în considerare diferite puncte:

• dacă cetățeanul a fost lucrător permanent sau temporar;
• care este mărimea salariului său, iar pentru aceasta este important să se calculeze venitul mediu în companie pentru doi ani de muncă;
• numărul de concedii medicale eliberate în această perioadă;
• se iau în considerare călătoriile de afaceri și vacanțele nefolosite.

Calculul este efectuat de contabilul companiei, dar fiecare specialist poate verifica în mod independent corectitudinea determinării indemnizației de concediere.

Când se fac plățile?

Fiecare angajator trebuie să oficializeze corect reducerea personalului. Articolele Codului Muncii al Federației Ruse 178-180 conțin date despre regulile de stabilire a indemnizației de concediere. Toate fondurile trebuie să fie transferate specialiștilor în ultima zi de lucru. În acest moment se fac decontări bănești cu angajații disponibilizați. În cazul unei reduceri standard sau masive a personalului, Codul Muncii al Federației Ruse impune ca următoarele plăți să fie transferate angajaților:

• indemnizație de concediere egală cu câștigul mediu al unui cetățean din companie pentru o lună de muncă;
• venitul mediu este dublu sau triplu, iar scopul principal al acestor fonduri este oportunitatea ca un cetățean de a găsi un loc de muncă bine plătit și bun, având în același timp mijloacele de a trăi;
• compensație suplimentară egală cu dublul salariului mediu lunar al unui specialist;
• compensarea concediului de odihnă;
• plăți de concediu medical;
• indemnizații de călătorie pentru călătoriile profesionale ale unui specialist;
• salariul pentru zilele efective lucrate in companie in ultima luna.

Dacă calculul este efectuat pentru lucrătorii temporari, atunci venitul de două săptămâni este luat în considerare în procesul de calcul.

Ce garanții și drepturi au angajații în timpul concedierilor?

Potrivit Codului Muncii al Federației Ruse, reducerea numărului sau a personalului angajaților este un proces complex și de durată care necesită respectarea anumitor cerințe și notificarea agențiilor guvernamentale. În același timp, angajații care părăsesc organizația au anumite drepturi și garanții. Scopul lor principal este capacitatea de a atenua consecințele pierderii locurilor de muncă pentru lucrători și de a se adapta la noile condiții.

Dacă o reducere de personal se face înainte de termen, în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, angajații pot conta pe garanții suplimentare și, în același timp, primesc aceleași plăți ca și în cazul reducerii standard.

Drepturile de bază ale lucrătorilor includ:

• Angajatorul trebuie să ofere cu siguranță specialiști pentru a ocupa alte posturi vacante în companie dacă există posturi vacante la întreprindere care corespund competențelor și calificărilor angajaților;
• dacă compania are filiale în alte regiuni, atunci se poate oferi muncă în astfel de divizii;
• pe baza unei cereri scrise, un angajat poate fi concediat anticipat, primind în același timp un câștig mediu lunar și indemnizație de concediere;
• Angajatorul este obligat să notifice centrul de ocupare a forței de muncă despre concedierea planificată cu trei sau două luni înainte de procesul propriu-zis, ceea ce permite cetățenilor disponibilizați să găsească mai rapid locul optim pentru angajare.

Angajații organizațiilor înșiși ar trebui să cunoască bine regulile și caracteristicile reducerii, deoarece acest lucru le va permite să își apere propriile interese. Dacă, conform oricărui articol din Codul Muncii al Federației Ruse, reducerea personalului se efectuează cu încălcări, atunci angajații întreprinderii pot trimite o plângere la inspectoratul de muncă, pe baza căreia compania va fi ținută. responsabil.

Cine nu poate fi concediat?

Există anumiți angajați care nu pot fi disponibilizați pentru că aparțin unor categorii vulnerabile ale populației. Cine nu poate fi concediat? O reducere a numărului de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse nu poate afecta toate persoanele enumerate la art. 261 TK. Acestea includ specialiști:

• femeile care cresc singure copii cu dizabilități;
• părinții singuri care cresc copii sub 14 ani;
• femeile cu copii sub trei ani;
• părinții care sunt singurii susținători ai unui minor cu handicap;
• femeile însărcinate.

Cetăţenii menţionaţi mai sus nu pot fi disponibilizaţi sub nicio formă. În cazul în care această cerință este încălcată, șeful companiei nu numai că plătește amenzi semnificative, ci poate fi tras la răspundere penală. Prin urmare, este important să înțelegeți cum să reduceți corect numărul de angajați în conformitate cu Codul Muncii al Federației Ruse, care nu pot fi disponibilizați și, de asemenea, ce acțiuni trebuie întreprinse de angajator pentru a lua în considerare toate cerințele legale.

Când este imposibil să concediezi un angajat?

În plus, în timpul reducerii, nu este permisă concedierea specialiștilor în următoarele condiții:

• înștiințarea nu a fost dată salariatului în termenul stabilit, astfel încât, în cazul în care o persoană este concediată în astfel de condiții, aceasta se poate adresa instanței pentru a declara ilegal acțiunile angajatorului;
• Specialistul este de acord să se transfere pe un alt post vacant în companie.

Atunci când se oferă posturi vacante, trebuie luate în considerare calificările, sănătatea și experiența angajatului.

Cine are dreptul să rămână în companie?

Unii angajați au dreptul preferențial de a rămâne angajați de companie dacă sunt disponibilizați. Toți astfel de specialiști sunt enumerați la art. 179 TK. Prin urmare, se acordă preferință următorilor angajați:

• cetățenii care au mai multe persoane aflate în întreținere;
• angajații care au fost răniți sau au o boală profesională în timpul muncii;
• persoanele cu handicap din cel de-al doilea război mondial;
• angajații care își îmbunătățesc calificările fără a-și întrerupe activitățile de muncă, iar inițiatorul acestui proces ar trebui să fie angajatorul.

În procesul de întocmire și semnare a unui contract colectiv, șeful întreprinderii poate acorda altor angajați un drept preferențial de a-și păstra locul de muncă în cazul reducerii personalului.

Când este considerată ilegală o reducere?

Angajatorii trebuie să țină cont de toate cerințele legale, în caz contrar, prin decizie a inspectoratului de muncă sau a instanței de judecată, reducerea poate fi declarată ilegală. Angajații trebuie să se asigure că drepturile lor sunt respectate. Prin urmare, reducerea va fi ilegală în următoarele condiții:

• angajaților nu li s-au oferit alte locuri de muncă în companie;
• șeful întreprinderii insistă ca angajații să scrie o scrisoare de demisie din proprie voință;
• notificarea reducerii nu a fost transmisă specialiștilor în termenul stabilit;
• angajații care se află în concediu sau concediu medical sunt disponibilizați;
• absența unui ordin care să conțină date privind reducerea salariaților;
• în ultima zi de muncă a specialiștilor, toate calculele necesare nu sunt efectuate cu ei.

În astfel de condiții, lucrătorii pot depune o plângere la inspectoratul de muncă. Compania și funcționarii săi vor fi trași la răspundere administrativă. În plus, specialiștii pot depune o acțiune în justiție pentru a recupera daune morale de la fostul angajator sau chiar pot contesta concedierea.

Cum este sesizat centrul de ocupare?

Șeful companiei nu numai că trebuie să informeze corect angajații cu privire la concediere, ci și să furnizeze aceste informații centrului de ocupare a forței de muncă. Pentru a face acest lucru, se întocmește un mesaj scris care conține informații:

• numele tuturor angajaților disponibilizați la întreprindere;
• posturile deținute de acești specialiști;
• calificările și experiența lor de muncă;
• castigurile medii.

Dacă angajații sunt concediați în masă, notificarea este trimisă cu trei luni înainte de acest eveniment. Pentru antreprenorii individuali sunt stabilite termene mai scurte, astfel încât antreprenorii pot notifica centrul de ocupare cu 2 săptămâni înainte de concedierea lucrătorilor.

În plus, sindicatul trebuie anunțat dacă există unul în companie.

Concluzie

Reducerea personalului sau a angajaților este o procedură complexă care afectează multe persoane și structuri. Procesul trebuie efectuat numai în succesiunea corectă a acțiunilor și ținând cont de cerințele legale. Încălcările angajatorului pot deveni motive de tragere la răspundere.

Este important să anunțați în prealabil lucrătorii înșiși, centrul de ocupare și sindicatul despre concediere. În acest caz, se ține cont de opinia motivațională a organizațiilor guvernamentale cu privire la procedura aplicată. În anumite condiții, o reducere poate fi considerată ilegală.

Dacă este necesar, angajatorul poate decide să reducă numărul sau nivelurile de personal. Pentru a evita litigiile cu angajații disponibilizați, trebuie urmată o anumită procedură de concediere.

Maria Blagovolina,
asociat senior la Allen & Overy

Anumite categorii de lucrători care sunt supuși protecției sociale și care nu pot fi disponibilizați: femeile însărcinate; femeile cu copii sub trei ani; mame singure care cresc un copil sub 14 ani (un copil cu handicap sub 18 ani) (Articolul 261 din Codul Muncii al Federației Ruse). De asemenea, este imposibil să concediezi un angajat în perioada incapacității sale de muncă sau de concediu (Partea 6 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse)

Pot fi oferite posturi temporare vacante?

Un post vacant este un post prevazut in tabloul de personal al companiei; nu a fost incheiat niciun contract de munca pentru prestarea muncii pentru aceasta. Adică, un post nu este considerat vacant dacă este ocupat efectiv de un angajat, dar acesta se află în concediu de maternitate, concediu parental sau transferat temporar pe un alt post. Acest lucru se datorează faptului că în această perioadă salariatul își păstrează locul de muncă (poziția în tabelul de personal).
Astfel, dacă urmați logica, angajatorul este obligat să ofere așa-zisele locuri de muncă permanente. Cu toate acestea, nu există nicio interdicție directă în lege de a oferi locuri de muncă temporare vacante angajaților care au fost disponibilizați. Adică, angajatorul poate oferi angajaților locuri de muncă temporare vacante, dar aceștia trebuie să încheie un contract de muncă pe durată determinată - pe durata absenței angajatului anterior. Trebuie remarcat faptul că practica instanței în această problemă nu este clară (hotărârile Tribunalului orașului Moscova din 1 iulie 2010 nr. 33-19668, Tribunalul orașului Sankt Petersburg din 30 august 2010 nr. 33-11908).

Concedierea înainte de expirarea a două luni

Dacă un angajat care a fost disponibilizat acceptă concedierea anticipată, contractul de muncă cu acesta poate fi reziliat înainte de expirarea perioadei de două luni. Un astfel de angajat trebuie să primească o compensație suplimentară, a cărei valoare depinde de timpul rămas înainte de expirarea perioadei de preaviz de două luni (Partea 3 a articolului 180 din Codul Muncii al Federației Ruse).
În acest caz, angajatul poate demisiona nu din cauza concedierii, ci la cererea sa (articolul 80 din Codul Muncii al Federației Ruse). În acest caz, angajatorul nu este obligat să plătească salariatului compensații aferente concedierii din cauza reducerii (articolul 178 din Codul Muncii al Federației Ruse).

Note de subsol:
1 lingura. 81 Codul Muncii al Federației Ruse
2 linguri. 179 Codul Muncii al Federației Ruse
3 linguri. 179, 180 Codul Muncii al Federației Ruse
4 linguri. 394 Codul Muncii al Federației Ruse
5 linguri. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
6 ore 3 linguri. 80, partea 1 art. 180 Codul Muncii al Federației Ruse
7 alin.2 art. 25 din Legea federală din 19 aprilie 1991 nr. 1032-1
8 linguri. 178 Codul Muncii al Federației Ruse
9 aprobat rapid. Goskomstat al Rusiei din 05 ianuarie 2004 nr. 1

Unul dintre motivele de încetare a unui contract de muncă la inițiativa angajatorului este reducerea numărului sau a personalului angajaților companiei 1. Înainte de reducere, departamentul de resurse umane și conducerea companiei trebuie să decidă în prealabil dacă va exista o reducere a personalului sau doar a numărului.
Reducerea este o reducere a numărului de personal pentru o anumită poziție. De exemplu, în loc de șapte analiști, patru rămân în personal. Reducerea personalului este eliminarea completă a anumitor posturi din tabloul de personal. De exemplu, postul de analist este complet exclus din tabelul de personal.

Ce variantă ar trebui să aleagă angajatorul?

În ciuda faptului că Codul Muncii prevede aceeași sumă de garanții și compensații pentru angajații supuși concedierii din cauza unei reduceri a numărului și a personalului, în practică situația arată diferit.
În cazul unei reduceri a numărului de salariați, se pune inevitabil întrebarea cu privire la dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă 2 . Angajatorul trebuie să aleagă dintre mai mulți angajați cu aceleași posturi pe cei care vor trebui concediați, iar această alegere trebuie justificată. Desigur, Codul Muncii prevede clar că dreptul preferențial de a rămâne la locul de muncă (în cazul unei reduceri atât a numărului, cât și a personalului) este acordat salariaților cu productivitate și calificare a muncii mai ridicate. Cu toate acestea, majoritatea practicienilor sunt înclinați să creadă că în cazul reducerii personalului, dreptul de preempțiune nu se aplică. La urma urmei, toți angajații cu un post ales cu normă întreagă sunt disponibilizați, adică angajatorul nu trebuie să aleagă ce angajați să păstreze și pe care să concedieze.
Practica judiciară decurge și din faptul că la reducerea personalului nu se ține cont de dreptul de preemțiune la oferta posturilor vacante. În acest sens, din punct de vedere al riscurilor litigiilor cu salariații disponibilizați, o variantă mai de încredere este procedura de reducere a personalului.

Urmăm procedura de concediere

La concedierea angajaților, este important să efectuați corect toate procedurile și să completați documentele 3. Încălcarea procedurii stabilite poate duce la faptul că persoana concediată va trebui reintegrată și plătită pentru absența sa forțată 4 . Instanța poate reintegra un salariat concediat din cauza concedierii, chiar dacă angajatorul a comis erori de natură pur tehnică la întocmirea actelor. Procedura de reducere a numărului sau personalului salariaților constă în mai multe etape.

Ordin de reducere
În primul rând, șeful companiei emite un ordin de reducere a numărului sau a personalului, care indică posturile de redus. Noul tablou de personal (cu modificările rezultate în urma reducerii) trebuie aprobat prin același ordin sau prin ordin separat.

În 2011, Aktiv SRL a închiriat o clădire pentru un birou în care își desfășura activitatea. În 2012, conducerea a decis să reducă costurile de închiriere din cauza situației financiare instabile a companiei. Din februarie 2012, Aktiv SRL închiriază jumătate din clădire și, prin urmare, managerul a decis să reducă numărul de curățători (de la doi la unul).
A fost emis un ordin de reducere a numărului (vezi mai jos).

ORDIN Nr. 2
despre reducerea numărului de angajați

Din cauza scăderii suprafeței totale a spațiilor închiriate pentru biroul Aktiv SRL
EU COMAND:
1. Să excludă din 2 mai 2012 din tabloul de personal al Aktiv SRL următorul post:

2. Şeful Departamentului HR A.L. Kalashnikova în modul stabilit de legislația muncii în vigoare: anunțați angajatul Mayevskaya O.G. despre viitoarea concediere din cauza reducerii personalului; să informeze autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă cu privire la concedierea viitoare a angajatului; întocmește o listă a posturilor vacante pentru propunerile angajatului concediat.

3. Aprobați graficul de personal nr. 05-ShR din 1 martie 2012 și puneți-l în vigoare de la 2 mai 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit comanda:
Șeful Departamentului HR Kalashnikova A.L. Kalașnikov

Notificarea angajatilor
Despre concedierea viitoare din cauza unei reduceri a numărului sau a personalului de angajați, este necesar să se avertizeze în prealabil - personal și împotriva semnării cu cel puțin două luni înainte de concediere 5. Dacă un angajat refuză să marcheze primirea avizului, este necesar să se întocmească un proces-verbal în fața martorilor (cel puțin două persoane), care să confirme faptul avizului de concediere.

Șeful Aktiv SRL a decis să elimine postul de „dezvoltator de aplicații web” pentru a reduce costurile cu forța de muncă în companie. Startsev I.P. va fi concediat din cauza reducerii personalului la 05.02.2012. Serviciul de personal îi înmânează un aviz împotriva semnăturii (vezi mai jos), pe care Startsev I.P. trebuie să semneze, 03/01/2012 (cu cel puțin două luni înainte de data concedierii). Totodată, Aktiv LLC are un post vacant de web designer, acesta fiind oferit lui I.P. Startsev.

Notificare
despre viitoarea concediere din cauza unei reduceri a forței de muncă a organizației

Dragă Ivan Petrovici!În legătură cu implementarea măsurilor de reducere a numărului de angajați, postul dvs. de „dezvoltator de aplicații web” va fi redus din 2 mai 2012.
Conform părții 1 a articolului 180 din Codul muncii al Federației Ruse, vi se oferă următorul loc de muncă (post vacant) la Aktiv LLC, corespunzător calificărilor dvs.: web designer.
În conformitate cu partea 1 a articolului 178 din Codul Muncii al Federației Ruse, vi se va plăti o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și veți păstra, de asemenea, câștigul mediu pentru perioada de angajare, dar nu mai mult de două luni de la data concedierii (inclusiv indemnizația de concediere).
Motiv: ordinul nr. 12 din 1 martie 2012.
Regizorul Olkhin I.D. Olkhin
Am citit notificarea
Startsev I.P. Începând cu 03.01.2012

Ofertă de muncă
Angajaților trebuie să li se ofere posturile vacante de care dispune angajatorul la acel moment în care pot fi transferați 6 . Acest lucru trebuie făcut nu o dată odată cu avizul de concediere, ci de mai multe ori. Angajaților supuși concedierii trebuie să li se ofere fiecare post vacant care apare în companie în perioada de preaviz. Pe baza practicii și poziției instanțelor, recomandăm informarea angajaților supuși disponibilizării despre posturile vacante de trei ori: odată cu avizul, la o lună de la citirea avizului și cu o zi înainte de ultima zi lucrătoare.
Vă rugăm să rețineți că este necesar să oferiți nu numai un post vacant sau un loc de muncă care se potrivește cu calificările angajatului, ci și un post vacant de nivel inferior sau un loc de muncă mai puțin plătit. În acest caz, angajatorul este obligat să ofere salariatului toate posturile vacante care îndeplinesc aceste cerințe pe care le are în domeniul dat. Angajatorul este obligat să ofere locuri de muncă vacante în alte localități numai dacă acest lucru este prevăzut în mod direct într-un contract colectiv sau de muncă.
Dacă un angajator își reduce forța de muncă sau forța de muncă, nu ar trebui să facă publicitate pentru candidați în mod special pentru astfel de posturi. De asemenea, vă recomandăm să nu reintroduceți postul în tabelul de personal timp de cel puțin șase luni de la finalizarea procedurii de reducere. În caz contrar, angajații au șansa de a contesta cu succes concedierea și de a fi reintegrați prin demonstrarea că nu a existat o reducere efectivă a numărului sau a personalului.

Notificarea serviciului de angajare
Angajatorul este obligat să raporteze o reducere a numărului sau a personalului la serviciul de ocupare a forței de muncă 7. Acest lucru trebuie făcut în scris cu cel puțin două luni înainte de concedierea angajaților. În cazul în care decizia de a reduce numărul sau personalul angajaților poate duce la disponibilizări în masă - cu cel puțin trei luni înainte de începerea activităților relevante. Cererea către autoritățile serviciului de ocupare a forței de muncă indică cerințele pentru funcția, profesia, specialitatea și calificarea acestora, precum și condițiile de remunerare pentru fiecare angajat în particular. Criteriile de concediere în masă sunt stabilite în acorduri sectoriale și (sau) teritoriale.
În etapa finală a procedurii de reducere a personalului, trebuie plătite compensații angajaților disponibilizați care nu au acceptat posturile vacante și nu vor continua să lucreze în companie în alte posturi. Angajații trebuie să primească o indemnizație de concediere în cuantumul câștigului mediu lunar și să își păstreze câștigul mediu pe perioada în care persoana concediată își caută un loc de muncă (dar nu mai mult de două luni de la data concedierii) 8 . De asemenea, trebuie să emiteți ordine de încetare a contractelor de muncă în Formularul nr. T-8 9 și să faceți înscrieri în carnetele de muncă ale angajaților disponibilizați. Intrarea va arăta astfel: „Concedat din cauza unei reduceri a numărului (angajaților) angajaților organizației, paragraful 2 din partea 1 a articolului 81 din Codul Muncii al Federației Ruse”.

Pregatirea actelor pentru instanta

Reducerile de personal trebuie să aibă loc efectiv. Acest fapt este confirmat de prezentarea în instanță a tabloului de personal înainte de procedura de reducere și după finalizarea acesteia (după reducere trebuie să fie în vigoare noul grafic de personal aprobat prin ordin). Practica judiciară decurge din faptul că dreptul de a stabili numărul și personalul salariaților aparține angajatorului. Deși angajatorul nu este obligat să dovedească valabilitatea deciziei de reducere a personalului, se recomandă întocmirea unui studiu de fezabilitate. Prezența unui astfel de document va întări poziția angajatorului în instanță și va respinge argumentele angajatului conform cărora concedierea a fost exagerată. Deseori, angajații aduc în instanță sesizări tipărite în care se precizează că în perioada de reducere a personalului, compania a căutat angajați pentru a ocupa posturile în curs de reducere. Astfel de dovezi pot confirma indirect caracterul nerezonabil al procedurii de reducere, de aceea recomand abținerea de la publicarea posturilor vacante pentru posturile în curs de reducere înainte de concedierea salariatului și în următoarele 2-3 luni.