» »

Как оформить прием на работу сотрудников ИП? Принимаем работника на работу Прием работников в ип.

Шаг 0. Медицинское обследование

Должны проходить до преступления к работе:

1. Лица до 18 лет.

2. Работники организаций пищевой промышленности, общественного питания и торговли, проходят обязательные предварительные (при поступлении на работу) и периодические (для лиц в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские осмотры (обследования).

Шаг 0. Аттестация рабочих мест по условиям труда

Шаг 1. Ознакомление работника с должностными инструкциями и другими нормами организации

Дожностные инструкции(не обязательно)

Дожностные инструкции - список обязанностей сотрудника

Составление дожностных инструкций не обязательно, но если вы их составите между вами и сотрудником будет меньше недоразумений.

Сотрудник должен расписаться на двух копиях должностных инструкций. Один - работнику, один-работодателю.

Правила внутреннего трудового распорядка

Шаг 2. Заключение трудового договора согласно штатному расписанию

Трудовой договор

Трудовой договор это письменное соглашение между работником и работодателем.

Что обязательно следует указать в трудовом договоре:

  1. Желательно в трудовом договоре указывать испытательный срок. Так будет проще уволить нежелаемого сотрудника.
  2. В трудовом договоре обязательно должно быть прописано место работы сотрудника с указанием структурного подразделения.
  3. Обязанности сотрудника в трудовом договоре должны быть прописаны четко и конкретно, либо составлены должностные инструкции (см. ниже).
  4. Обязательно указывается размер зарплаты.
  5. Описание режима труда и отдыха сотрудника.

Гражданско-правовой договор

Физ.лицо можно нанять на работу только по трудовому, либо по гражданско-правовому договору. Выгоды последнего очевидны: не надо платить отчисления в ФСС, а также больничные и отпускные. Однако такой договор предполагает конечный результат труда, иначе может быть переквалифицирован в трудовой.

По гражданско-правовому договору всё точно также как по трудовому, только в ФСС не нужно платить, если это не прописано специально в трудовом договоре

Штатное расписание (не обязательно)

В случаях когда график работы отличается от общепринятого 8-часового дня, составляется штатное расписание . В трудовом договоре прописывается "оплата по штатному расписанию"

Если штатное расписание отсутствует то могут выписать штраф 60 000, на организацию и 5 000 на директора (ч.1 ст. 5.27.1 КоАП РФ .

Шаг 3. Заключение договора о материальной ответственности

Договор о полной индивидуальной материальной ответственности(не обязательно)

Договор пишется для работников складов, магазинов и пр. Для договора должны быть обеспечены условия использования денег и других ценностей. 2 копии, одна работнику.

Договор коммерческой тайны

По желанию можно подписать положение о коммерческой тайне и соглашение о неразглашении коммерческой тайны.

Шаг 4. Работник пишет заявление на работу

Заявление о приеме на работу

Пишет работник при приёме на работу.

Шаг 5. Регистрация трудового договора и договора о МО в книге

Книга регистрации трудовых договоров.

Работник расписывается в книге о том что получил трудовой договор и договор о МО. Потом работодатель сможет доказать что документы эти были выданы работнику.

Шаг 6. Издание приказа о приеме на работу.

Приказ о приеме на работу Т-1 или N Т-1а

После подписания трудового договора руководитель и сотрудник подписывают приказ о приеме . Трудовой договор и приказ о приеме на работу в идеале должны полностью соответствовать друг другу.

Шаг 7. Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку.

Необходимо сделать запись в трудовой книжке. Однако можно принять трудовую книжку, а запись сделать потом.

Шаг 8. Заполнение Книги учета движения трудовых книжек.

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Шаг 9. Оформление личной карточки на работника

Личная карточка работника Т-2

Заполняется работником кадровой службы на лиц, принятых на работу.

Шаг после оформления для ИП: Постановка на учет в органах

Если вы ИП и нанимаете работника впервые, то вам надо встать на учет как работодатель(в срок):

Т.к. уплата взносов перешла к ИФНС с 2017 года ИП-работодатели в ПФР не регистрируются (письмо от 31 января 2017 г. № БС-4-11/1628@). C 2017 года необходимо становится на учет в ИФНС как плательщик взносов(ЕССС) - вот заявление(новая форма с 18 фев. 2017 года) . Хотя ФНС России в письме от 31.01.2017 № БС-4-11/1628@ указала что ИП как работодатели обязаны становится на учет только в ФСС. В ИФНС и ПФР налоговая сама поставит на учет.

  1. Пенсионный фонд - 30 дней(было до 17 года).
  2. ФСС - 10 дней.

    3. Штраф - 5 000 руб. Если прошло больше 90 дней - 10 000 руб(одинаков и для ПФР и для ФСС).

Законодательством РФ предусмотрено право отказа в регистрации трудового договора по причине нарушения трудового законодательства, задолженности работодателя, заниженного оклада.

Если ИП уволил всех работников то безопаснее сняться с учета как работодатель чтобы не подавать нулевки. Однако суды всех инстанций считают что нулевки подавать ИП не обязан если нет работников(определение Верховного суда РФ от 4 октября 2016 г. № 308-КГ16-12410).

Мед. полис на сотрудника

Мед. полис нужно получить в страховой компании и выдать работнику. С 1 марта 2011 года, мед полисы работники оформляют самостоятельно.

Штрафы

За неоформление, неправильное оформление или непостановку на учет в фондах

Социальные отчисления на работников и налоги с зарплаты

Работодатель обязан перечислять НДФЛ 13% за работника, а также из своего кармана отчисления в ПФР, ФФОМС, ТФОМС, ФСС. Эти отчисления зависят от налогового режима и вида деятельности. Получить расчет можно здесь: Калькулятор зарплаты Расчет зарплаты, больничного и НДФЛ за определенный период.

1. Нарушение трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, если иное не предусмотрено частями 2 и 3 настоящей статьи и статьей 5.27.1 настоящего Кодекса, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от одной тысячи до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от тридцати тысяч до пятидесяти тысяч рублей.

2. Фактическое допущение к работе лицом, не уполномоченным на это работодателем, в случае, если работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (не заключает с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере от трех тысяч до пяти тысяч рублей; на должностных лиц - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей.

3. Уклонение от оформления или ненадлежащее оформление трудового договора либо заключение гражданско-правового договора, фактически регулирующего трудовые отношения между работником и работодателем, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до ста тысяч рублей.

4. Совершение административного правонарушения, предусмотренного частью 1 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от десяти тысяч до двадцати тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до семидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частью 2 или 3 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на граждан в размере пяти тысяч рублей; на должностных лиц - дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей.

С помощью или можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).

1. Нарушение государственных нормативных требований охраны труда, содержащихся в федеральных законах и иных нормативных правовых актах Российской Федерации, за исключением случаев, предусмотренных частями 2 - 4 настоящей статьи, -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двух тысяч до пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от пятидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

2. Нарушение работодателем установленного порядка проведения специальной оценки условий труда на рабочих местах или ее непроведение -

влечет предупреждение или наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пяти тысяч до десяти тысяч рублей; на юридических лиц от шестидесяти тысяч до восьмидесяти тысяч рублей.

3. Допуск работника к исполнению им трудовых обязанностей без прохождения в установленном порядке обучения и проверки знаний требований охраны труда, а также обязательных предварительных (при поступлении на работу) и периодических (в течение трудовой деятельности) медицинских осмотров, обязательных медицинских осмотров в начале рабочего дня (смены), обязательных психиатрических освидетельствований или при наличии медицинских противопоказаний -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от пятнадцати тысяч до двадцати пяти тысяч рублей; на юридических лиц - от ста десяти тысяч до ста тридцати тысяч рублей.

4. Необеспечение работников средствами индивидуальной защиты -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от двадцати тысяч до тридцати тысяч рублей; на юридических лиц - от ста тридцати тысяч до ста пятидесяти тысяч рублей.

5. Совершение административных правонарушений, предусмотренных частями 1 - 4 настоящей статьи, лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, -

влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или дисквалификацию на срок от одного года до трех лет; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, - от тридцати тысяч до сорока тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц - от ста тысяч до двухсот тысяч рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Примечание. Под средствами индивидуальной защиты в части 4 настоящей статьи следует понимать средства индивидуальной защиты, отнесенные техническим регламентом Таможенного союза "О безопасности средств индивидуальной защиты" ко 2 классу в зависимости от степени риска причинения вреда работнику.

С помощью или этого онлайн-сервиса для организаций можно вести налоговый и бухучет на УСН и ЕНВД, формировать платежки, 4-ФСС, СЗВ, Единый расчет 2017 и подавать любую отчетность через интернет и пр.(от 250 р/мес.). 30 дней бесплатно, при первой оплате(если переход по этим ссылкам с этого сайта) три месяца в подарок. Для вновь созданных ИП сейчас (бесплатно).

В больших компаниях процесс найма персонала — хорошо отлаженный процесс, потому что им занимаются специально обученные люди — HR-менеджеры. А вот ИП, чтобы нанять первого сотрудника, придется потратить немало времени и сил.

Почему тщательная подготовка к найму так важна? Потому что первый сотрудник, которого вы примете на работу, станет именно тем человеком, который «задаст тон» всему будущему коллективу. Именно он станет отражением корпоративной культуры и компании в целом.

Найти сотрудника в 10 этапов

1. Составьте текст вакансии

Уже на этом этапе большинство ИП, как правило, теряются, а потому пишут скучные и не интересные для соискателей объявления. Такие предложения о работе сильно проигрывают на фоне остальных.

В хорошо составленном тексте вакансии описываются навыки и компетенции, которые необходимы для выполнения должностных функций, определяется место специалиста в иерархии компании, а также описываются преимущества компании-работодателя. Составляя текст объявления, помните о том, что именно оно станет фильтром для кандидатов, отправляющих резюме на вакансию.

Любая вакансия обязательно должна включать:

  • название должности

Должность в свою очередь должна точно отражать характер задач и обязанностей. Важно, чтобы это было ключевое слово, по которому вакансию без труда могли бы найти соискатели.

  • требования и обязанности

При перечислении требований к соискателю необходимо помнить, что любые дискриминационные ограничения, которые не связаны с деловыми качествами соискателя на вакансию (указание пола и возраста в тексте объявления о работе), недопустимы и могут повлечь за собой штраф ( «Распространение информации о свободных рабочих местах или вакантных должностях, содержащей ограничения дискриминационного характера»).

В описании должностных обязанностей укажите результаты, которые хотели бы видеть в работе будущего сотрудника. Например, «составление ежемесячных отчетов, которые позволяют контролировать бюджет».

  • навыки и компетенции

Навыки — это то, что кандидат может выполнить на основе полученного опыта или квалификации (например, готовить презентации, писать посты для корпоративных соцсетей). Компетенции — то, что кандидат проявит на должности, которую вы ему предлагаете (например, сильные коммуникативные навыки, умение эффективно работать в команде и т.д.).

  • условия

Не забудьте описать, где располагается компания, график работы, выплаты премий, бонусов. Упомяните о продолжительности испытательного срока. Если вы готовы оплачивать мобильную связь, питание, медицинскую страховку, то обязательно укажите эти преимущества.

  • зарплату

Лучше указывать не конкретную зарплату, а диапазон. В этом случае мы сможете отталкиваться от уровня профессионализма кандидата. При этом зарплата должна быть конкурентоспособна по отношению к похожим предложениям в других организациях. Это важно, если вы хотите привлечь в компанию действительно достойного профессионала.

  • контактную информацию

2. Опубликуйте вакансию

Создав объявление о работе, вы наверняка задумаетесь о том, где его лучше разместить. Помимо классических работных сайтов вроде SuperJob и HeadHunter есть профессиональные сообщества и группы по поиску работы в социальных сетях Facebook, LinkedIn, Профессионалы.ru. Также имеет смысл присмотреться к отраслевым форумам и ресурсам. Например, если вы ищете кадровика, то смело размещайте свое объявление на форуме Neo HR , а если вам нужен ИТ-специалист, идите на «Мой круг ».

Бесплатные сервисы, с помощью которых можно искать персонал и публиковать объявления, — Общероссийская база вакансий «Работа в России » и «Город работ ». Их функционал схож с возможностями известных сервисов по поиску работы.

Если ваш личный аккаунт в соцсетях раскручен, опубликуйте пост о вакансии в нем. Попросите людей, которые находятся у вас в контактах, порекомендовать кандидатов и сделать репост. Не забудьте также разместить вакансию в группе вашей организации.

3. Определитесь с вопросами, которые будете задавать на собеседовании

Эти вопросы должны проверять квалификацию человека, определять его мотивацию. Что вы должны прежде всего видеть в резюме и на собеседовании? Ту ценность, которую потенциальный кандидат может принести в вашу компанию. Выяснить это можно, задав, например, следующие вопросы:

  • Каковы ваши сильные профессиональные качества?
  • Что вы можете делать такого, чего не могут другие кандидаты?
  • Каковы были ваши обязанности на предыдущей работе?
  • Каким проектом вы больше всего гордитесь?
  • Чему вы научились в профессиональном плане на последнем рабочем месте?

Если вы хотите оценить мотивацию и цели кандидата, то можете его спросить:

  • Что вы ожидаете в плане развития карьеры?
  • Какие профессиональные цели вы бы поставили перед собой, получив эту работу?
  • Чем вам интересна эта работа?

4. Работа с поступающими резюме

  • Насколько образование соответствует вакансии? Где соискатель работал до этого?
  • Какие проекты подтверждают опыт кандидата? В резюме должны быть видны необходимые навыки, которые человек освоил на предыдущей работе, и ценность, которую он, как специалист, принесет в компанию. В качестве примера должны быть приведены реализованные проекты, в которых кандидат достиг определенных результатов.
  • В чем проявляется индивидуальность кандидата? Вполне возможно, что помимо образования и компетенций в резюме будут указаны личные интересы, которые для вас важны. Например, ваша компания занимается продажами экологически чистых продуктов, а кандидат серьезно интересуется этой темой, хотя профессионально никогда не был с ней связан (подписан на тематические сообщества в соцсетях, ведет личный блог на эту тему и т.д.).

5. Определитесь, как будете оформлять сотрудника — по трудовому договору или договору ГПХ?

Вообще с этим вопросом нужно разобраться еще в самом начале, чтобы указать необходимую информацию в объявлении о работе. Для некоторых соискателей специфика оформления играет ключевую роль.

Давайте вспомним, чем отливаются трудовой договор и договор ГПХ:

Трудовой договор Договор ГПХ
Чем регулируется Трудовой кодекс Гражданский кодекс
В каких случаях заключается Работник устраивается на определенную должность, предусматривающую постоянное выполнение трудовых обязанностей. В договоре приводится конкретный перечень работ или услуг, которые необходимо выполнить. Результат их выполнения фиксируется двусторонним актом. Оформление на должность не предусматривается.
Как организуется работа Распоряжения руководства выполняются по мере их поступления. Важен результат, а не процесс. Могут привлекаться третьи лица для выполнения работы. Заказчик не вмешивается в процесс, но имеет право проверять промежуточные результаты.
Кто обеспечивает условия для работы Работодатель По соглашению сторон
Условия вознаграждения Зарплата должна быть установлена в трудовом договоре, действует строгая норма по порядку ее выплаты — своевременно, не реже двух раз в месяц. Месячная заплата не может быть ниже установленного МРОТ. Гибкий подход: стороны определяют, каким образом будет выплачиваться вознаграждение.
Гарантии Предусмотрен ряд гарантий, которые действуют в отношении работника: оплачиваемый отпуск, выплата пособий по временной нетрудоспособности и др. По соглашению
Порядок выполнения работы Обязательно соблюдение правил внутреннего распорядка. ТК предусматривает работу по определенному графику, который закрепляется внутренними документами. В договоре ГПХ предусматриваются даты начала и окончания работ, но исполнитель может работать в удобное для него время. Важен результат, за который ему платят деньги.
Документы для трудоустройства Необходимо оформление трудовой книжки, приказов, личных карточек Т-2. Для устройства сотрудников нужен только договор. Договор закрывается актами выполненных работ/оказанных услуг.
Сроки заключения договора Договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок (не более 5 лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами). Всегда устанавливаются конкретные сроки исполнения договора.
Взносы В налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование, на нетрудоспособность; в ФСС на травматизм. В налоговую — на медицинское страхование, на пенсионное страхование. В ФСС на травматизм — если прямо предусмотрено в договоре.

6. Подготовьте необходимые документы для оформления

Алгоритм действий на этом этапе включает несколько шагов.

Запросите у лица, поступающего на работу, следующие документы:

  • паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
  • трудовую книжку (исключения: трудовой договор заключается впервые, работник поступает на работу на условиях совместительства);
  • страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;
  • документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;
  • документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (если работа требует специальных знаний или специальной подготовки).

Ознакомьте нового сотрудника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором.

7. Получите согласие работника на обработку персональных данных

8. Оформите трудовую книжку работнику, впервые поступающему на работу

На титульном листе трудовой книжки указываются:

  • ФИО полностью;
  • дата рождения (записывается полностью);
  • образование;
  • профессия и/или специальность (в соответствии с документом об образовании).

Работник заверяет правильность внесенных сведений подписью на титульном листе, после указания даты заполнения трудовой книжки.

Свою подпись на титульном листе также ставит лицо, ответственное за выдачу трудовых книжек. Ранее необходимо было на титульном листе ставить печать организации, в которой впервые заполнялась трудовая книжка. Однако с 27 ноября 2016 года вступил в силу , который внес изменения в Инструкцию по заполнению трудовых книжек и дал работодателям разрешение не заверять круглой печатью записи в трудовых книжках работников. Печать нужно проставлять в трудовой книжке, только если она есть у АО или ООО.

9. Подайте сведения в Фонд социального страхования

ИП сообщает о найме первого сотрудника в ФСС, если оформляет работника по трудовому договору или нанимает его по договору ГПХ, в котором предусмотрены взносы на травматизм. Уложиться следует в 30 календарных дней после оформления договора. Просрочка в 90 дней грозит штрафом в размере 5000 руб., а если затянете на более долгий срок, то в 10 000 руб. (регламент утвержден ).

Для регистрации в качестве страхователя необходимы: заявление о регистрации , копия документа, удостоверяющего личность, и копии трудовых книжек нанятых работников или трудовых договоров, заключенных с работниками. Чтобы зарегистрировать ИП в ФСС в качестве страхователя-работодателя удаленно, воспользуйтесь инструкцией .

10. Не забывайте о налогах, взносах и отчетах

Сдавать всю необходимую отчетность можно . На основании ежемесячных выплат сотрудникам вы сможете сформировать всю необходимую отчетность по формам. При этом вам не придется следить за их актуальностью — эксперты сами отследят все изменения законодательства и своевременно внесут обновления.

Чтобы узнавать о самых важных изменениях, касающихся бизнеса, присоединяйтесь к нашему каналу в

Пока ИП остаётся сам себе командиром, вопрос как оформить отношения с работниками для него неактуален. Но с появлением первого сотрудника картина резко меняется. Трудовые или гражданско-правовые отношения с физическими лицами добавляют предпринимателю затрат и головной боли. Но если того требует логика развития бизнеса, приходится относиться к этим сложностям как к неизбежному злу.

Может ли ИП нанимать работников

Да, может. Это одна из составляющих его особого статуса, которым он наделяется в момент государственной регистрации предпринимательской деятельности. Нанимать работников он не обязан, вправе обходиться и своими силами. Но если возникает потребность в помощниках, право их привлечь у него есть, и он обязан оформить их в соответствии с требованиями закона, как только они появляются.

Есть ли ограничения по количеству работников

Ограничения по численности работников для ИП законом не предусмотрены. Но они есть применительно к используемой им системе налогообложения. Если он применяет упрощённую систему налогообложения (УСН) или платит единый налог на вменённый доход (ЕНВД), среднесписочная численность работников по итогам отчётного периода, который составляет год для УСН и квартал для ЕНВД, не должна превышать ста человек. Как только она выйдет за эту планку, право на применение соответствующего налогового режима будет утрачено.

Для ИП, применяющих патентную систему налогообложения (ПСН), среднесписочная численность работников ограничена пятнадцатью.

Если ИП одновременно по разным видам деятельности использует несколько налоговых режимов, например, УСН или ЕНВД и ПСН, для сохранения права применять их и дальше его среднесписочная численность работников не должна превышать 100 человек, а по виду деятельности, на который приобретён патент - 15.

Некий ИП одновременно занимался организацией пассажирских перевозок (ЕНВД) и экскурсионным обслуживанием (ПСН). По итогам очередного квартала среднесписочная численность его работников составила 110 человек, из них в экскурсионном обслуживании было задействованы 12. После этого право на применение ЕНВД он потерял, а на ПСН сохранил.

ИП может иметь сколько угодно работников, но с оглядкой на ограничения для применяемого налогового режима

Как считать среднесписочную численность работников

При подсчёте среднего количества работников учитываются:

  • штатные сотрудники;
  • внешние совместители;
  • те, с кем ИП заключил гражданско-правовой договор.

Штатные работники, находящиеся на больничном, в очередном, внеочередном, учебном отпуске, отпуске без содержания или числящиеся в прогульщиках, учитываются тоже.

Не учитываются при этом такие категории работников:

  • в отпуске по уходу за ребёнком до полутора лет;
  • в отпуске по беременности и родам;
  • в отпуске по уходу за новорождённым, усыновлённым прямо из роддома;
  • сам ИП.

Предпринимателю принадлежит бюро переводов. Кроме него самого, в нём работают три штатных менеджера по трудовым договорам на полную ставку, бухгалтер на полставки по совместительству и десять переводчиков по гражданско-правовым договорам. Ещё два менеджера числятся в штате, но находятся в отпуске по уходу за ребёнком. Всего получается 16 человек, из них два не в счёт по причине отпуска по уходу за ребёнком. Итого среднесписочная численность работников равна 14. Лимит в 15 человек, таким образом, не превышен, право на применение ПСН сохраняется. А вот если одна из менеджеров выйдет из отпуска по уходу за ребёнком, предпринимателю придётся либо кого-то уволить, либо сменить налоговый режим, например, перейти на УСН или общую систему.

Регистрация ИП как работодателя в Пенсионном фонде и Фонде социального страхования

С наймом первого работника или заключением с ним гражданско-правового договора у работодателя возникает обязанность по уплате за них отчислений во внебюджетные фонды. Из этого вытекает необходимость его регистрации в качестве работодателя в Пенсионном фонде (ПФР) и Фонде социального страхования (ФСС).

ИП-работодатель должен зарегистрироваться в Пенсионном фонде

Регистрация в обоих фондах в качестве страхователя производится один раз. Каждый новый договор с очередным работником туда относить не нужно.

Если ИП уволит всех работников, у него есть два варианта:

  • сняться с учёта в фондах и встать повторно после нового найма персонала;
  • продолжать подавать в фонды нулевую отчётность.

Регистрация как работодателя в ПФР

Зарегистрироваться в качестве страхователя в ПФР предприниматель должен в течение месяца после заключения трудового договора или десяти дней, если договор гражданско-правовой.

В отделение фонда по месту жительства ИП подаёт:

  • копию паспорта (первый разворот и сведения о регистрации);
  • копию свидетельства о присвоении ИНН;
  • копию свидетельства о регистрации или листа записи ЕГРИП;
  • копии договоров с работниками.

Полученные документы ПФР обработает в течение трёх дней.

При просрочке до трёх месяцев ИП грозит штраф пять тысяч рублей, при большей - от 10 тыс. рублей до 10% его фонда оплаты труда, но не меньше 20 тыс. рублей.

Регистрация как работодателя в ФСС

На регистрацию в ФСС ИП отводится месяц после заключения первого трудового договора или гражданско-правового договора, условиями которого предусмотрено обязательство предпринимателя делать взносы на травматизм и профзаболевания.

Регистрация в Фонде социального страхования нужна ИП не всегда

Для этого он должен обратиться в отделение фонда по месту своей прописки и представить:

  • заявление установленной формы;
  • паспорт и копии страниц с отметками (первый разворот и место жительства);
  • договоры с работниками и их копии;
  • трудовые книжки работников и их копии (только работников, с которыми заключён трудовой договор).

Обработка документов займёт три дня. Затем ИП получит регистрационный номер и расчёт по взносам.

Санкции за несвоевременную регистрацию те же, что и для ПФР. Если ИП не зарегистрировался вовремя в обоих фондах, штраф он заплатит дважды.

Как официально оформить работников в штат

К ИП работник нанимается по той же процедуре, что и при трудоустройстве в компанию:

  1. Соискатель подаёт заявление о приёме на работу.
  2. Вместе с заявлением предъявляет необходимые документы.
  3. До подписания работник под роспись знакомится с локальными нормативными актами работодателя.
  4. С работником заключается трудовой договор.
  5. ИП издаёт приказ о приёме на работу.
  6. В трудовой книжке работника на основании приказа делается соответствующая запись.
  7. Работник приступает к исполнению обязанностей с обозначенного в заявлении, приказе, договоре и трудовой книжке дня.

После заключения трудового договора трудовая книжка работника хранится у ИП

Заявление о приёме на работу пишется в произвольной форме. Но обязательно должно содержать:

  • наименование работодателя;
  • Ф. И. О. работника;
  • просьбу о приёме на работу;
  • наименование должности;
  • дату написания;
  • личную подпись работника.

Поскольку в роли руководителя организации выступает сам ИП, отдельно указывать Ф. И. О. и должность первого лица компании не нужно.

Иванову Ивану Ивановичу

от Петрова Петра Петровича

заявление.

Прошу принять меня на работу на должность бухгалтера с 10.03.2018.

Перечень документов, предъявляемых соискателем при заключении трудового договора, содержит ст. 65 Трудового кодекса (ТК) РФ. Он включает:

  • паспорт работника или заменяющий его документ;
  • трудовую книжку, кроме случаев, когда у кандидата её нет или он ;
  • СНИЛС, если есть;
  • документ об образовании, если его наличие входит в число квалификационных требований для конкретной должности;
  • военный билет или приписное свидетельство для военнообязанных;
  • справку о несудимости - только если наличие судимости по закону служит препятствием для трудоустройства на конкретную должность;
  • справку из наркодиспансера - только при оформлении на должности, принимать на которые нельзя людей, имеющих проблемы с наркотиками и другими психоактивными веществами;
  • другие документы, предусмотренные федеральным законодательством для конкретных случаев.

Документы об образовании нужны только тогда, когда это требуется по должности сотрудника

Этот список по закону исчерпывающий, не предусмотренные им документы требовать от соискателя нельзя.

На практике справки о несудимости и из наркодиспансера требуются при трудоустройстве на госслужбу или, например, в учреждения системы образования. Применительно к частному бизнесу они чаще всего не нужны.

Ознакомление работника под роспись с локальными актами

Ч. 2 ст. 22 ТК РФ обязывает работодателей, включая ИП, ознакомить работников под роспись со всеми локальными нормативными актами, имеющими отношение к их работе. А ч. 3 ст. 68 ТК РФ обязывает сделать это перед заключением трудового договора.

Особо в ч. 3 ст. 68 ТК РФ оговорены правила внутреннего трудового распорядка. В дополнение к ним ИП может ознакомить работника под роспись с любыми документами, с которыми сочтёт нужным: с положениями об оплате труда, об охране труда, о премировании, о командировках, с различными должностными инструкциями, корпоративными стандартами и т. п.

А значит, предпринимателю до того, как заключать первый трудовой договор, нужно подумать, какие локальные акты могут ему понадобиться в свете специфики должностных обязанностей работника, и позаботиться, чтобы работнику было с чем знакомиться и что подписывать до того, как он заключит трудовой договор.

При оформлении работника в штат ИП должен под роспись ознакомить его с документами, касающимися работы

В количестве и характере таких документов закон ИП не ограничивает. Единственное требование - они должны непосредственно касаться трудовой деятельности конкретного работника. И если должность не предполагает поездок в командировки, подписывать положение о них ему ни к чему. Если же впоследствии ситуация изменится, никто не запрещает как разработать и утвердить само положение, так и ознакомить с ним всех, кому положено.

В моей практике был случай, когда фирма, где я работал, больше года обходилась без командировок. Поэтому и положения о них у нас не было за ненадобностью. А потом возникла потребность командировать сотрудника в Москву. Мы оперативно разработали и утвердили положение о командировках, ознакомили с ним под роспись всех сотрудников, которые могли быть туда отправлены. А затем с чистой совестью оформили поездку первого из них.

Порядок ознакомления работника с локальными актами законом не регламентирован. А практика подсказывает четыре варианта:

  1. Работники расписываются прямо на тексте документа. Но этот вариант нежелателен, даже если штат невелик. Ведь ротацию кадров нигде никто не отменял. Одни люди уходят, другие приходят, и каждый новый работник должен расписаться об ознакомлении с документом.
  2. Работнику вручается ознакомительный лист, на котором он пишет, что ознакомлен с очередным документом, проставляет дату и подпись. Лист затем подшивается к документу. Вариант считается оптимальным для ИП, малых и средних компаний.
  3. Для крупных компаний предпочтителен вариант, когда ведётся журнал ознакомления с локальными актами, где делает отметку каждый работник по мере ознакомления с соответствующим документом.
  4. В трудовой договор включается раздел, где перечисляются все акты, с которыми ознакомлен работник до подписания договора. Вариант хорош всем, кроме двух факторов:
    1. Работник впоследствии может заявить, что договор перед подписанием читал невнимательно, а с нужным актом по факту ознакомлен не был.
    2. По мере разработки новых актов, обязательных для ознакомления под роспись действующим работникам, придётся всё равно использовать альтернативные способы.

Заключение трудового договора

На практике в трудовой договор обязательно включаются такие разделы:

  1. Предмет договора: о чём договариваются стороны, рамки действия их соглашения.
  2. Права и обязанности сторон.
  3. Оплата труда (сроки, размеры, надбавки и т. п.).
  4. Рабочее время и время отдыха.
  5. Срок действия договора (срочный или бессрочный).
  6. Льготы, гарантии и компенсации (оплата больничных, отпусков, дополнительные социальные гарантии, не предусмотренные ТК РФ, и др.).
  7. Заключительные положения (порядок расторжения, продолжения действия, если договор срочный, разрешения споров).
  8. Адреса, реквизиты и подписи сторон.

При необходимости договор можно дополнить и другими разделами. Например, о материальной ответственности сторон.

Трудовой договор ИП с сотрудником может составляться на типовых или индивидуальных условиях

При составлении трудового договора надо учитывать, что он по закону не должен ухудшать положение работника по сравнению с набором прав и социальных гарантий, положенных ему по ТК. А значит, как бы ни был велик соблазн сэкономить, скажем, на оплате отпускных или больничных или установить более жёсткий, чем в ТК порядок увольнения, включение в трудовой договор соответствующих положений не принесёт работодателю ничего, кроме проблем. Для работника не составит сложности обратиться в суд или трудовую инспекцию и добиться от работодателя соблюдения всех гарантированных законом прав.

Трудовой договор стороны подписывают в двух экземплярах. Один остаётся у ИП, второй - на руках у работника.

В моей практике был случай, когда я помогал ИП составить трудовой договор для продавцов принадлежащего ему магазина. Он настаивал, чтобы в тексте не было упоминания оплаченного отпуска. Я объяснил, что при обращении работника в суд это его всё равно не спасёт, так как для суда в приоритете будут гарантии по ТК, положения работника в сравнении с которым трудовой договор ухудшать не должен. Мы сошлись на том, что в разделе, посвящённом обязательствам работодателя, отделаемся формулировкой в отношении социальных гарантий «в соответствии с ТК РФ».

Практика непредоставления продавцам отпусков была на тот момент широко распространена даже в крупных городах. Заказчик же мой жил в дальневосточном селе, где выбор вакансий, судя по всему, невелик, а люди, знающие свои права и готовые их отстаивать, среди сельских продавцов встречаются нечасто. Хотя везде бывают исключения.

Приём на работу от «А» до «Я» (видео)

Может ли ИП заключать срочный трудовой договор

Право заключать срочный трудовой договор у ИП есть. Если у него не больше 35 работников, а в торговле - 20, других причин для заключения срочного трудового договора ему и не нужно.

Обязательно срочный договор заключается, если:

  • нанимаемый работник заменяет временно отсутствующего;
  • речь идёт о временных работах продолжительностью меньше двух месяцев;
  • сотрудник привлекается для сезонных работ.

Составить срочный трудовой договор с работником поможет образец .

ИП имеет право заключить срочный трудовой договор

Можно ли заключать гражданско-правовой договор с работником

Закон не запрещает предпринимателю заключить с работником гражданско-правовой договор. И зачастую этот вариант предпочтителен для ИП как более выгодный. Ведь в этом случае с него снимается обязательство по оплате отпускных, больничных, выплате гарантий и компенсаций при увольнении, условия расторжения такого договора он волен определять сам без оглядки на ТК. Но всем этим гражданско-правовой договор становится невыгодным работнику, а значит и число желающих трудиться на таких условиях резко поубавится. Впрочем, всё зависит от ситуации на рынке труда в конкретной местности: чем больше предложений работы и «вкуснее» условия, тем и соискатели требовательней.

Если ИП заключает гражданско-правовой договор с работником, его подписание - единственная формальность, нужная для оформления таких отношений. Все остальные излишни. Как и трудовой договор, такое соглашение заключается в двух экземплярах - по одному для каждой стороны.

Но составлять гражданско-правовой договор с работником надо очень осторожно. Есть признаки трудового договора, отличающие его ото всех остальных типов соглашений. И при наличии их в тексте гражданско-правового договора суд может признать его трудовым. К таким признакам относятся:

  • наличие трудовой функции - выполнение работы по определённой должности, профессии, квалификации;
  • личное выполнение работником обязательств с подчинением трудовому распорядку и дисциплине;
  • за выполнение работы сотруднику полагается зарплата.

Слово «зарплата» в гражданско-правовом договоре фигурировать не должно. Вместо него используется «вознаграждение». Нельзя использовать слова «работодатель» и «работник», лучше употреблять «заказчик» и «исполнитель» или «подрядчик».

В московский профсоюзный центр «Защита», специализирующийся на оказании правовой помощи работникам, часто обращаются люди, в гражданско-правовых договорах которых прописывается режим работы, например, с 9:00 до 18:00. Этого достаточно, чтобы суд признал такой договор трудовым и обязал работодателя обеспечить все полагающиеся по ТК «пряники».

Гражданско-правовой договор подразумевает не трудовые, а партнёрские отношения

В моей практике был случай, когда договор со мной был заключён гражданско-правовой, но к нему прилагалась инструкция, один из пунктов которой содержал требование обновлять ленту новостей на протяжении рабочего дня с заданной периодичностью. Когда я указал на это заказчику и объяснил, чем это для него может обернуться, тот предложил мне не говорить об этом никому из коллег, а самому заключить с ним полноценный трудовой договор.

А вот в уже упомянутой истории, когда ИП не хотел прописывать в трудовом договоре с продавцом обязательство предоставить ему оплаченный отпуск, этот предприниматель от варианта гражданско-правового договора, который такой гарантии не предполагает, отказался. Причиной стала как раз невозможность включить в условия режим работы, который у продавца жёстко привязан к графику магазина.

Если между ИП и работником заключён не трудовой, а гражданско-правовой договор, такие отношения не являются трудовыми, они регулируются Гражданским кодексом (ГК) РФ, а не ТК. Но это не отменяет обязательств ИП по уплате за исполнителя по такому договору отчислений в ПФР, а в ряде случаев и в ФСС.

Разница между трудовым и гражданско-правовым договором (таблица)

Вид договора/Параметры Трудовой Гражданско-правовой
Отношение работника к правилам внутреннего распорядка. Подчиняется им в полной мере. Не подчиняется, обязательство сводятся к выполнению работы, предусмотренной в договоре.
Взаимоотношения с работодателем. Работник выступает подчинённой стороной. Равноправные.
Сроки выплаты зарплаты. Не реже двух раз в месяц, согласно ТК РФ. Определяются договором: раз в месяц или чаще, по факту приёма работы или её части и др.
Возможность возложения функций штатного сотрудника. Да. Нет.
Расторжение договора. Регламентировано ТК РФ. Определяется условиями самого договора.
Гарантии и компенсации. Как минимум весь набор предусмотренных в ТК РФ. Только вознаграждение, оговорённое сторонами и закреплённое в тексте. Какие-либо дополнительные выплаты - только если предусмотрены условиями договора.

Издание приказа о приёме на работу

Приказ о приёме на работу должен содержать:

  • наименование работодателя, основные сведения об ИП: Ф. И. О., адрес регистрации, ИНН, контактную информацию. Можно использовать фирменный бланк, если он есть;
  • номер и дату:
  • наименование документа - приказ;
  • Ф. И. О. работника;
  • сведения о приёме на работу;
  • наименование должности, на которую нанимается работник, и, если применимо, структурного подразделения;
  • дату начала трудовых отношений;
  • основание для издания приказа - трудовой договор с указанием номера и даты;
  • дату;
  • подпись ИП с расшифровкой и указанием его статуса - индивидуальный предприниматель;
  • отметку об ознакомлении работника с приказом и его личную подпись с расшифровкой.

Приказ можно издать и раньше даты приёма на работу сотрудника или прямо в этот день. А вот позже нельзя.

Подготовить приказ поможет образец .

После издания приказа он даётся на ознакомление работнику, тот, прочитав документ, расписывается под его текстом. В крупных компаниях для подтверждения, что работники ознакомлены с приказами, заводят отдельный журнал, где они расписываются. Для ИП в этом смысла нет, хотя закону не противоречит и такой вариант.

Должен ли ИП вести трудовые книжки работников

ИП принимает, ведёт и хранит трудовые книжки. А значит после приёма работника в штат он должен сделать запись об этом в его трудовой книжке.

Это обязательство распространяется только на работников, с которыми заключается трудовой договор. При заключении гражданско-правового в трудовую книжку ничего писать не надо.

Запись в трудовой книжке делается в таком порядке:

  1. В первую графу вносится порядковый номер записи. Если он меньше 10, в начале ставится ноль.
  2. Во вторую в предназначенные для этого разделы вносится дата в формате «дд-мм-гггг».
  3. При заполнении графы номер три последовательность действий такая:
    1. Вносится полное наименование ИП.
    2. С новой строки в скобках - сокращённое наименование.
    3. С новой строки и с заглавной буквы - сведения о приёме на работу с датой начала трудовых отношений.
  4. В четвёртую графу вписываются название, дата и номер приказа о приёме на работу.

ИП делает запись в трудовой книжке о приёме на работу

Нужно ли вести личные карточки работников

В 2018 году обязанность вести личные карточки у ИП есть. Они оформляются на основе унифицированной формы Т-2 . Заполнить личную карточку работника поможет образец .

ИП заполняет личные карточки работников

Уведомление о приёме на работу иностранца

О приёме на работу иностранца ИП обязан сообщить в подразделение ГУВМ МВД по месту своей регистрации.

Сделать это надо в течение трёх рабочих дней после заключения трудового или гражданско-правового договора. Иначе предпринимателю грозит штраф от 5 до 7 тыс. рублей.

Отнести уведомление можно лично, отправить по почте или выслать на электронный адрес своего подразделения ГУВМ МВД его сканированную копию.

Бланк уведомления лучше всего скачать на официальном сайте ГУВМ МВД РФ.

Фотогалерея: образцы уведомлений о приёме на работу и увольнении иностранца

ИП обязан уведомить ГУВМ МВД о приёме на работу иностранца установленным образом Уведомления о приёме на работу иностранца заполняются с обеих сторон При увольнении иностранца также подаётся уведомление

Расчёт зарплаты

Размер зарплаты и соотношение её постоянных и переменных составляющих определяет сам ИП, ориентируясь на реалии местного рынка труда в отрасли. До найма первого работника предпринимателю имеет смысл продумать систему оплаты, закрепить её в локальном акте (обычно он называется положением об оплате труда) и утвердить этот акт распоряжением или приказом.

Есть три основных системы оплаты:

  • повремённая, когда заработок представляет собой произведение стоимости отработанного дня или часа на количество отработанных за месяц дней или часов;
  • сдельная, когда количество произведённых работником единиц продукции или оказанных услуг умножается на их стоимость. К сдельной можно отнести и вариант, когда заработок представляет собой процент от денег, которые работник принёс работодателю: закрытых менеджером по продажам сделок, выручки за дни работы продавца в магазине и т. п.;
  • смешанная, когда суммируются заработок за отработанное время и тот, что начисляется на основе достигнутых работником показателей.

Чаще всего и работники, и работодатели признают сдельно-повремённый вариант. Работники даже в депрессивных регионах редко соглашаются трудиться за «голый» процент. Работодатели же заинтересованы в том, чтобы сотрудник зарабатывал свои деньги, а не отсиживал часы на рабочем месте.

Ключевое значение при расчёте повремённой составляющей приобретает табель учёта рабочего времени . Даже если ИП предпочитает не заморачиваться и фиксированную часть зарплаты начисляет просто «за месяц», табель с количеством отработанных дней и часов пригодится на случай проверки или возникновения спорных вопросов с работниками о справедливости оплаты. А при учёте дней отпуска, времени, проведённого на больничном, и его оплаты без этого документа не обойтись. Аналогично при оплате работы в выходные и сверхурочных часов.

Табель учёта рабочего времени - обязательный документ для ИП-работодателя

Зарплата, согласно ТК, должна выдаваться два раза в месяц. Можно и чаще, а вот реже нельзя, даже если на этом настаивает сам работник.

При определении зарплатной политики надо учитывать минимальный размер оплаты труда (МРОТ). Это сумма, меньше которой сотрудник, отработавший месяц на условиях полного рабочего дня, получать не может. С 1 января 2018 года один МРОТ равен 9 489 рублей. Но в отдельных регионах он бывает и выше. В Москве это 18 742 рубля, в Санкт-Петербурге - 17 тыс. рублей, в Подмосковье - 13,75 тыс. рублей, а в Ленинградской области - 11,7 тыс. Работодателям, которые платят меньше МРОТ, грозит штраф от 30 до 70 тыс. рублей, должностным лицам (например, главному бухгалтеру) - от 1 до 20 тыс. рублей.

Зарплату ИП в 2018 году вправе выдавать как наличными, так и безналичным путём, перечисляя её на счета или банковские карты работников. Во втором случае он может воспользоваться зарплатным проектом банка, где у него открыт расчётный счёт. Но это необязательно: достаточно переводить средства по реквизитам, которые предоставят сами сотрудники при заключении трудового договора. Чтобы понять, есть ли смысл связываться с зарплатным проектом, надо изучить тарифы и предложения банка и просчитать, что выгоднее.

Расчётная ведомость используется при переводе зарплаты на карту

Способом выдачи зарплаты определяется и документ, который используется как основание для её начисления и выдачи. Если расчёт производится наличными, используется расчётно-платёжная (зарплатная) ведомость , в которой работник расписывается в получении денег. Она одновременно отражает результаты расчёта зарплаты и служит основанием для её выдачи. При безналичном перечислении используется расчётная ведомость . От зарплатной она отличается тем, что выдавать деньги наличными на её основании нельзя.

Ведение табеля учёта рабочего времени (видео)

Платит ли ИП отпускные и больничные

Перед сотрудниками, с которыми заключены трудовые договоры, ИП имеет те же обязательства, что и юридическое лицо. Это касается и оплаты дней отпуска и временной нетрудоспособности (больничных).

Отпуск сотрудника оформляется в таком порядке:


Если работник трудится у ИП не с начала года, отпуск ему предоставляется на основании его заявления. Подавать его рекомендуется за две недели до начала отпуска.

Индивидуальному предпринимателю

Иванову И. И.

от сварщика Петрова П. П.

заявление.

Прошу предоставить мне очередной отпуск сроком 14 календарных дней с 10.06.2018.

Как составить график отпусков (видео)

Как уволить работника

Если работник хочет уволиться или инициатором увольнения выступает сам ИП, действовать нужно в таком порядке:

  1. ИП в положенный срок предупреждает работника о предстоящем увольнении или принимает заявление работника, если тот уходит сам. Когда увольняется сам работник, предупредить работодателя об увольнении он должен за две недели, кроме случаев, оговорённых в ТК, когда увольнять нужно в указанный в заявлении срок: в связи с выходом на пенсию, переездом в другой город, по состоянию здоровья и т. п. Если ИП увольняет работника по дисциплинарным причинам (прогул, пьянка, другие нарушения трудовой дисциплины), он обеспечивает доказательную базу: объявляет очередной выговор, составляет акт о прогуле, вызывает врача для освидетельствования пьяного сотрудника и т. п.
  2. Издаёт приказ об увольнении.

    Приказ об увольнении составляется по стандартной форме

  3. Бухгалтерия рассчитывает выплаты, полагающиеся сотруднику в день увольнения: зарплату за последний отработанный период, компенсацию неиспользованного отпуска, выходное пособие, если оно полагается, возможные удержания, если работник что-то должен, возможные долги перед ним за прежние периоды.
  4. В трудовой книжке работника делается запись об увольнении.

    ИП вносит запись об увольнении в трудовую книжку сотрудника

  5. В день увольнения работнику выплачиваются все причитающиеся деньги, выдаются на руки трудовая книжка и все документы о его работе, которые он запросит: справки о зарплате, отчислениях в фонды, приказы о приёме на работу, переводах на другие должности, увольнении, пересмотре зарплаты и любые другие документы, где упомянуты его персональные данные или выписки из них, если там идёт речь и о других работниках. Возвращаются ему и документы, находившиеся на хранении у ИП, например, медицинская книжка.

В отличие от юридического лица, ИП при сокращении штата не обязан соблюдать двухмесячный срок предупреждения об увольнении и выплачивать выходное пособие. Когда причиной увольнения становится решение предпринимателя прекратить деятельность, на оповещение об этом персонала закон отводит ему две недели, в то время как юрлицам - два месяца.

Какие налоги и взносы платить

Из начисленной работникам зарплаты ИП удерживает НДФЛ по ставке 13% для резидентов и 30% для нерезидентов. Налог удерживается из начисленной зарплаты, на руки она выдаётся работнику уже за минусом НДФЛ. Это касается и работников, оформленных по трудовым договорам, и тех, с кем ИП заключил гражданско-правовые соглашения.

За работников как по трудовым, так и по гражданско-правовым договорам предприниматели также делают отчисления в ПФР в размере 22% от фонда оплаты труда ИП и на обязательное медицинское страхование - 5,1% от фонда оплаты труда.

Отчисления на будущую пенсию и медицинское страхование ИП делает за всех работников

На социальное страхование взносы платятся по таким тарифам: 2,9% фонда оплаты труда на оплату больничных и декретных и 0,2–8,5% в зависимости от вида деятельности на производственный травматизм и профзаболевания.

Взносы на социальное страхование оплачиваются только за работников, с которыми заключён трудовой договор. За работающих по гражданско-правовому договору - только если их уплата предусмотрена его условиями.

Виды отчётности

После найма первого работника у ИП возникает обязательство сдавать отчётность по всем уплаченным за него налогам и социальным отчислениям, которая включает:

  • расчёт 6-НДФЛ - ежеквартально;
  • справку 2-НДФЛ на каждого работника - раз в год до 1 апреля, при невозможности удержать НДФЛ - до 1 марта;
  • расчёт страховых взносов - ежеквартально;
  • СЗВ-М для ПФР - ежемесячно до 15 числа;
  • СЗВ-СТАЖ для ПФР - раз в год, в 2018 году за 2017 надо было сдать до 1 марта;
  • 4-ФСС по взносам на травматизм и профзаболевания - ежеквартально до 20 числа первого месяца следующего квартала в бумажном виде и до 25 числа в электронном. Электронная отчётность обязательна, если работников больше 25.

Что грозит за неоформление трудовых отношений

Даже если работник трудился без оформления один день, для ИП это чревато штрафом от одной до пяти тысяч рублей и приостановлением деятельности до трёх месяцев.

За неоформленных работников ИП может провести до двух лет за колючей проволокой

Если таких работников набралось много или хотя бы один неофициально работал в течение долгого времени, это чревато уже не административной, а уголовной ответственностью: штрафом от 100 тыс. до 300 тыс. рублей или до двух лет лишения свободы с последующим лишением права на предпринимательскую деятельность.

Порядок оформления отношений с работниками для ИП и юридических лиц почти не отличаются. Однако некоторые послабления у предпринимателей всё же есть.

Существует несколько вариантов оформления отношений между лицом, предоставляющим работу и лицом ее выполняющим. Способ трудоустройства определяет порядок оформления на работу, права и обязанности сторон, ответственность, порядок уплаты налогов и обязательных взносов и многое другое.

В России отношения между работником (исполнителем) и работодателем (заказчиком) можно оформить одним из следующих способов:

  1. Удаленная работа.
  2. Заемный труд.
  3. Неофициальное трудоустройство.

Трудовой договор

Трудовой договор – соглашение между работником и работодателем по которому работник обязуется регулярно выполнять возложенные на него трудовым договором функции, соблюдать трудовой распорядок, а работодатель обязуется обеспечить условия для выполнения работы, предоставить саму работу и своевременно и в полном размере выплачивать заработную плату. Отношения в рамках указанного договора регулируются трудовым законодательством, в частности, Трудовым кодексом и соответствующими федеральными законами.

Признаки трудового договора:

  • включение работника в штат организации с обязанностью выполнять трудовые функции по определенной должности;
  • соблюдение работником правил внутреннего трудового распорядка , режима работы;
  • невозможность передачи работы третьим лицам;
  • обязательство работодателя регулярно выплачивать з/п и обеспечивать условия труда.

Порядок оформления по трудовому договору

Оформления на работу по трудовому законодательству включает следующие этапы:

  1. Получение документов от работника.
  2. Ознакомление сотрудника с локальными нормативными актами.
  3. Заключение договора.
  4. Оформление и регистрация документов на работника.
  5. Внесение записи в трудовую книжку .

Принимая сотрудника на работу работодатель обязан уплачивать за него НДФЛ и страховые взносы , предоставлять налоговую, статистическую и иную отчетность , предусмотренную законодательством РФ, соблюдать права и интересы работника.

Более подробно с порядком приема на работу по трудовому договору вы можете ознакомиться .

Гражданско-правовой договор

Гражданско-правовой договор – соглашение двух и более лиц, целью которого является выполнение определенных договором работ или услуг. Гражданско-правовой договор чаще всего заключается в случае, если необходимо выполнить разовую работу, если объем оказываемых услуг невелик и смысла принимать человека в штат на непродолжительный период нет.

Виды гражданско-правовых договоров

Существует несколько видов гражданско-правового договора:

  • подряда;
  • возмездного оказания услуг;
  • комиссии;
  • перевозки;
  • транспортной экспедиции;
  • доверительного управления имуществом;
  • поручения.

Примечание : заключение гражданско-правового договора в целом является намного более выгодным и удобным, нежели чем оформление трудового договора.

Обратите внимание , что при заключении гражданско-правового договора запись в трудовую книжку не вносится, но в общий трудовой стаж время работы по указанному договору включается. В случае, если договор заключается с физическим лицом, работодатель обязан уплатить за работника подоходный налог и страховые взносы в ПФР и ФОМС (в ФСС взносы уплачиваются только в том случае, если это оговорено в договоре).

Сравнение трудового и гражданско-правового договоров

Основные различия между трудовым и гражданско-правовым договором

Признак Трудовой договор Гражданско-правовой договор
Предмет договора Выполнение трудовой функции Результат выполнения работы или оказания услуг
Возможность привлечения к работе 3-х лиц Невозможно Возможно
Соблюдение правил внутреннего трудового распорядка Обязательно Не обязательно
Условия для выполнения работы Работодатель обязан обеспечить работнику соответствующие условия труда Работодатель не обязан обеспечивать работника какими-либо условиями для выполнения работы
Документация После оформления договора необходимо составить на сотрудника большое количество документов: приказ о приеме на работу , штатное расписание, график отпусков, личную карточку , трудовую книжку и СНИЛС (если работник устраивается впервые на работу) и т.д. После оформления договора составляется только акт приемки работ или оказания услуг
Размер з/п З/п не может быть менее установленного МРОТ в месяц. Договор считается недействительным, если в нем отсутствует указание на размер з/п Размер оплаты устанавливается договором и не привязан к МРОТ, его указание в договоре не обязательно
Порядок выплаты з/п Не реже 2 раз в месяц Порядок оплаты определяется договором
Срок действия договора По общему правилу – бессрочный. В исключительных случаях может заключаться срочный договор Только срочный. Отсутствие в договоре указания на срок делает его недействительным
Возможность продления срока действия договора Возможно Невозможно
Средства для выполнения работы Предоставляются работодателем. Работник по согласованию с работодателем может использовать личное имущество, но в этом случае ему возмещается износ данного имущества Работник использует собственные средства для выполнения работ (оказания услуг)
Порядок расторжения договора Уволить работника можно только по определенным основаниям. Сам работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию Порядок расторжения договора предусмотрен в самом документе. Особых условий его расторжения как для работника, так и для работодателя, законодательством не установлено
Ответственность за неисполнение обязанностей, предусмотренных договором Для работодателя предусмотрена административная ответственность, для работника – дисциплинарная (взыскание, выговор, увольнение). Штрафные санкции для работника не предусмотрены Штрафные санкции для работника могут быть предусмотрены условиями договора. В случае если работодатель вовремя не оплачивает и не принимает работу он обязан выплатить работнику проценты за пользование чужими денежными средствами
Налогообложение Подоходный налог и страховые взносы во внебюджетные фонды за работника уплачивает работодатель Если договор заключается с ИП НДФЛ и взносы он уплачивает самостоятельно

Более подробно с видами гражданско-правового договора, его плюсами и минусами для работодателя и работника можно ознакомиться .

Удаленная работа

Удаленной работой признается деятельность сотрудника, осуществляемая вне стационарного места работы (дома, в транспорте, кафе, за границей и т.п.). Задание от работодателя сотрудник как правило получает удаленно: по почте, через Интернет и т.д.

Удаленная работа бывает двух видов:

  1. Надомная.
  2. Дистанционная.

Надомная работа предполагает изготовление продукции, имеющей материально-вещественную форму, например, сбор ручек, выращивание грибов, вышивка, вязание и т.п.

Результатом дистанционной работы является не вещь, а информация, сведения, объекты интеллектуальной собственности. Дистанционными сотрудниками могут быть журналисты, редакторы, контент-менеджеры, копирайтеры, программисты и т.д.

Удаленного работника можно оформить как по трудовому, так и по гражданско-правовому договору.

Примечание : уплата обязательных платежей и взносов зависит полностью от способа оформления сотрудника, и наличия у него статуса ИП.

Заемный труд

Заемным трудом признается труд работников по распоряжению работодателя, осуществляемый в интересах, под управлением и контролем лиц, с которыми у них нет трудовых отношений. С 2016 года заемный труд, за исключением отдельных случаев, в РФ запрещен.

Существует 2 вида заемного труда:

  1. Аутсорсинг.
  2. Аутстаффинг.

Аутсорсингом признается передача определенных функций или задач стороннему исполнителю (организации, ИП, физическому лицу). Отношения в рамках аутсорсинга в большинстве случаев оформляются договором возмездного оказания услуг. Чаще всего на аутсорсинг отдают ведение бухгалтерского, налогового и кадрового учета (составление и сдача деклараций, ведение отчетности и т.п.), юридическое сопровождение. Так как при аутсорсинге не происходит передача работников исполнителя заказчику данная форма заемного труда является разрешенной и может применяться работодателем для сокращения расходов по содержанию штата сотрудников.

Аутстаффинг представляет собой передачу сотрудников от исполнителя к заказчику. Работники числясь в штате исполнителя осуществляют свою работу и находятся в подчинении у третьего лица. Данный труд с 2016 года является запрещенным и его применение влечет привлечение к административной ответственности.

Исключение по использованию заемного труда сделано для:

  • частных агентств занятости, отвечающих определенным условиям (наличие аккредитации, применение общей системы налогообложения).
  • юридические лица при направлении сотрудника к своим аффилированным лицам при соблюдении условий и порядка предоставления работников, утвержденных соответствующим федеральным законом. На настоящий момент указанный закон не принят.

Неофициальное трудоустройство

Работа без официального оформления сотрудника грозит работодателю довольно серьезными проблемами. Действующим законодательством предусмотрена административная, налоговая и уголовная ответственность за незаконный найм и трудоустройство сотрудников.

Так, по КоАП РФ работодатель может быть привлечен за нарушение трудового законодательства, что грозит ему, в свою очередь, штрафом от 1000 до 5000 руб. для ИП и от 30 000 до 50 000 руб. для организации.

К налоговой и уголовной ответственности работодатель привлекается в связи с тем, что не исполняет в должной мере обязанности налогового агента, а именно, не исчисляет и не перечисляет в бюджет суммы налогов за своих неоформленных сотрудников.

Ведение малого бизнеса подразумевает возможность индивидуальному предпринимателю оформлять на работу несколько людей. В отличие от особенностей подобного бизнеса в Белоруссии, где законодательно утверждена цифра в три человека, российские подобных ограничений не имеет. Разумеется, что при этом общей позицией остается отсутствие возможности официально трудоустраивать близких родственников.

Каждый новый сотрудник в малом бизнесе – это не только помощь и «закрытие» определенного участка работы, но и определенные финансовые растраты, связанные с оплатой труда, а также часть юридических хлопот.

С чего начинается оформление

Перед тем как оформить работника в ИП, вам нужно ознакомиться с некоторыми важными моментами. Прежде всего, при приеме работника, необходимо в законодательном порядке составить и подписать двумя сторонами договор о сотрудничестве. Он может иметь, как гражданско-правовой, так и трудовой характер. Затем в обязанности ИП входит поставить в курс дела Пенсионный Фонд, а также еще ряд структур. Это региональное представительство Фонда медицинского страхования, а также Фонд социального страхования. Именно регистрация в нем дает работнику определенные гарантии о своевременной выплате заработной платы. А также о предоставлении работника отпуска, оплаты больничных листов и наличие нормальных условий для работы.

Крайние сроки регистрации

Для ИП законодательством точно определен временный коридор, согласно которому он должен уведомить органы о принятии на работников. Для представителей Фонда страхования лимит составляет 10 дней, а для Пенсионного – 30 календарных дней.

Если же в сроки не будут уведомлены представители государственных служб, то предприниматель должен заплатить штраф до 20 тысяч рублей, в том случае, если работник нанят по трудовому договору, если же по гражданско-правовому, то не более 6 тысяч.

Существует определенная схема, согласно которой прием на работу осуществляется только для второго и последующих сотрудников. Согласно ей, ИП оформляет дополнительный договор, а процедуру оформления в вышеобозначенных фондах «с нуля» не проходит.

Каким образом заключается трудовой договор

Такой вид документа и его подписание ставит перед работодателем обязанность перед этим проверить правильность заявления о прошении устройства на работу, к пакету документов прикладывается внутренний по ИП приказ о приеме на работу с указанием должности и даты, а лишь потом оформляется и подписывается договор.

При приеме на работу индивидуальный предприниматель должен забрать от соискателя пакет документов, который включает ксерокопию паспорта, заверенного подписью владельца, трудовую книжку, документы с военкомата, а также документ о наличии образования. Стоит отметить, что если сотрудник у предпринимателя получает первое место работы, тогда трудовая книжка на него заводится непосредственно ИП, в котором указывается фамилия, имя, отчество предпринимателя как физического лица. Исправления не принимаются. Дополнительно ИП имеет право потребовать от соискателя страховое свидетельство, о том, что будущий сотрудник находится на учете реестра пенсионного страхования.

Отметим, что полис медицинского страхования у соискателя должен быть в обязательном порядке, если же такого документа он не приложил, тогда необходимо в срочном порядке ему оформить его самостоятельно. ИП сам себя не имеет право принять на работу, поскольку это противоречит законодательным нормам, но и пенсионный стаж потерять не правильно, чтобы он шел, необходимо заполнить заявление соответствующей формы в территориальном представительстве Пенсионного Фонда и получить реквизиты на оплату налогов, которые и будут подтверждать занятость физического лица.