La procedura di licenziamento in caso di riduzione del personale. Licenziamento per riduzione del personale: sfumature e procedura di registrazione

Quando si licenzia un dipendente a causa di una riduzione dell'organico o del personale, è importante non solo eseguire correttamente l'intera procedura di riduzione, ma anche calcolare correttamente i pagamenti dovuti ai dipendenti licenziati, nonché calcolare correttamente le tasse. Albina Ostrovskaya, consulente fiscale leader della società di consulenza TaxOptima, parla di come farlo.

Chi non può essere licenziato per licenziamento?

Innanzitutto, diciamo alcune parole su come il ridimensionamento differisce dal ridimensionamento. Quando il personale viene ridotto, il numero di posizioni del personale per una particolare posizione viene ridotto. Ad esempio, invece di sei contabili, ne rimangono quattro. E quando il personale viene ridotto, la posizione stessa viene esclusa dalla tabella del personale. Ad esempio, la posizione del consulente legale è abolita in un'organizzazione.

La procedura di riduzione richiede una documentazione speciale. Inoltre, i dipendenti licenziati hanno diritto a determinate garanzie e indennità. La violazione della procedura può comportare azioni legali da parte dei dipendenti licenziati. Spesso gli ex dipendenti vincono le cause proprio perché l'azienda non ha rispettato la procedura di licenziamento stabilita dalla legge.

Innanzitutto bisogna sapere che per alcune categorie di lavoratori è previsto il divieto di licenziamento. Pertanto, è impossibile licenziare le lavoratrici incinte, le donne con figli di età inferiore ai 3 anni, le madri single che allevano figli di età inferiore ai 14 anni (un figlio disabile di età inferiore ai 18 anni) e altre persone che allevano questi figli senza madre. È inoltre vietato licenziare i lavoratori che sono gli unici capofamiglia in una famiglia con un figlio disabile di età inferiore a 18 anni, o che sono capofamiglia di un bambino di età inferiore a 3 anni in una famiglia con tre o più figli piccoli, se l'altro genitore non lavora (articolo 261 del Codice del lavoro RF).

Diritto di prelazione

Consideriamo ora il concetto di “diritto preventivo a restare al lavoro”. Pertanto, se si decide di ridurre il personale contabile di 2 unità, il datore di lavoro deve selezionare tra più contabili quelli che dovranno essere licenziati e questa scelta deve essere motivata. L'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma chiaramente che quando il numero o il personale dei dipendenti viene ridotto, il diritto preferenziale di rimanere al lavoro viene concesso ai dipendenti con maggiore produttività del lavoro e qualifiche.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa non risponde alla domanda su come vengono determinate una maggiore produttività e qualifiche del lavoro. Esiste però una definizione di qualifica. Le qualifiche di un dipendente rappresentano il livello di conoscenza, abilità, capacità professionali ed esperienza di un dipendente. Di conseguenza, nel decidere se restare al lavoro, sarà importante sia il livello di istruzione del dipendente (un dipendente con un titolo di studio superiore sarà avvantaggiato rispetto a un dipendente con un titolo di studio professionale secondario, con un grado più elevato rispetto a un dipendente con un grado inferiore) e risultati lavorativi specifici (ad esempio, raggiungimento di determinati indicatori e risultati nel lavoro). Anche l’anzianità di servizio in una particolare posizione dovrebbe essere importante quando si selezionano i dipendenti da mantenere. In generale, in pratica, nel decidere la questione della produttività del lavoro dei dipendenti soggetti a licenziamento per riduzione dell'organico o del personale, il datore di lavoro, molto spesso, procede principalmente dall'opinione soggettiva formata su un particolare dipendente durante l'esercizio delle sue funzioni ufficiali .

Se il livello di qualificazione e produttività di più dipendenti soggetti a licenziamento è lo stesso, viene data preferenza alle persone specificate nella parte 2 dell'articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa. Si tratta, in particolare, dei coadiuvanti familiari con due o più persone a carico, dei lavoratori nella cui famiglia non sono presenti altre persone con reddito autonomo.

Ci sono posti vacanti? Offerta!

Se durante un licenziamento rimangono posti vacanti nell'azienda, il datore di lavoro è obbligato a offrirli al dipendente “licenziato” (articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, la posizione proposta può essere inferiore a quella precedentemente occupata dal dipendente, sia in termini di status che di retribuzione.

Ad esempio, al momento della riduzione della posizione di consulente fiscale senior in una società di revisione, c'è un posto vacante per consulente fiscale. In questo caso, il datore di lavoro deve offrire al consulente senior licenziato una posizione di consulente. Se il dipendente non accetta queste condizioni, l'azienda può licenziarlo (articolo 81, parte 3, del Codice del lavoro della Federazione Russa). Il rifiuto del dipendente deve essere registrato su carta in modo che l’azienda abbia la prova di aver rispettato l’obbligo di offrire posti vacanti al dipendente licenziato.

E se un consulente fiscale viene licenziato, ma l'azienda ha un posto vacante come consulente fiscale senior, il dipendente licenziato può candidarsi per questo posto vacante? No non può. Il fatto è che la posizione di consulente fiscale senior ha requisiti più elevati e il consulente che se ne va molto probabilmente non soddisferà questi requisiti. Come ha osservato il Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa, quando si decide sul trasferimento di un dipendente ad un altro lavoro, è necessario tenere conto anche della reale capacità del dipendente di svolgere il lavoro offertogli, tenendo conto la sua istruzione, qualifica ed esperienza lavorativa (clausola 29 della Risoluzione del Plenum della Corte Suprema della Federazione Russa del 17 marzo 2004 n. 2).

Nota: non dovresti limitarti a offrire solo i posti vacanti che esistevano in azienda al momento in cui è stata presa la decisione di licenziare. I posti vacanti in azienda possono apparire costantemente. Pertanto, il datore di lavoro è tenuto a offrire un altro posto di lavoro disponibile durante l'intero periodo delle misure di riduzione, compreso il giorno del licenziamento.

Azioni passo passo del datore di lavoro

Passo 1. Il capo dell'azienda emette un ordine di riduzione del personale, in cui vengono indicate le posizioni da ridurre e il numero delle unità di personale da ridurre. Tale documento viene pubblicato almeno 2 mesi prima dell'inizio previsto della cassa integrazione. Se la riduzione proposta è massiccia, l'ordine di riduzione deve essere emesso almeno 3 mesi prima della riduzione.

Passo 2. Allo stesso tempo, viene preparato un ordine (secondo il modulo unificato n. T-3, approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 01/05/04 n. 1) e viene emesso un ordine per l'approvazione la nuova tabella del personale.

Passaggio 3. I dipendenti soggetti a licenziamento vengono avvisati del loro imminente licenziamento. A tal fine viene redatto un avviso di risoluzione del rapporto di lavoro per riduzione del personale o del personale. Deve indicare la data di familiarizzazione, con la quale il dipendente firma. Il dipendente deve prendere conoscenza di tale avviso almeno 2 mesi prima del licenziamento.

Passaggio 4. Vengono redatte notifiche sull'offerta al dipendente di un'altra posizione vacante (se presente). Il dipendente deve inoltre firmare la notifica e, in caso di rifiuto del posto vacante proposto, registrare per iscritto il suo rifiuto in questo documento.

Passaggio 5. Il datore di lavoro notifica al servizio per l'impiego l'imminente licenziamento. Il modulo di notifica è contenuto nel decreto del governo della Federazione Russa del 02/05/93 n. 99 (Appendice n. 2). Qui sono indicati i nomi completi dei lavoratori licenziati, la loro istruzione, professione (o specialità), qualifiche e il loro stipendio medio. Ma i centri regionali per l’impiego possono anche approvare i propri moduli per la presentazione di informazioni sui lavoratori licenziati. Il servizio per l'impiego deve essere informato entro e non oltre 2 mesi prima dell'inizio delle attività interessate (in caso di licenziamenti collettivi - 3 mesi).

Passaggio 6. Viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro con il dipendente nel modulo unificato n. T-8 (approvato con risoluzione del Comitato statistico statale della Federazione Russa del 5 gennaio 2004 n. 1).

Passaggio 7 Le iscrizioni nel libro di lavoro vengono effettuate al momento della risoluzione del contratto di lavoro. La voce sarà simile a questa: "Licenziato a causa della riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione, paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Passaggio 8 Ai dipendenti licenziati vengono corrisposti tutti gli importi necessari. Il pagamento viene effettuato il giorno del licenziamento (articolo 140 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Nota: questo algoritmo deve essere utilizzato dai datori di lavoro che non hanno un sindacato.

Pagamenti autorizzati

Il lavoratore licenziato ha diritto alla retribuzione per le giornate lavorate nel mese del licenziamento (compreso l'acconto, se pagato per quel mese). Viene corrisposta anche l'indennità per le ferie eventualmente non godute. Inoltre, la società è tenuta a pagare l'indennità di fine rapporto del dipendente licenziato per un importo pari alla retribuzione mensile media (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Tutti questi importi vengono pagati al dipendente il giorno in cui termina il contratto di lavoro.

Inoltre, il dipendente licenziato conserva la sua retribuzione mensile media per il periodo di lavoro, ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento (inclusa l'indennità di fine rapporto). Un dipendente può ricevere questo pagamento dopo aver scritto una domanda corrispondente all'organizzazione e presentato un libretto di lavoro che conferma che non ha lavorato da nessuna parte in quel momento.

In casi eccezionali, il salario medio mensile viene trattenuto dal dipendente licenziato durante il terzo mese dalla data di licenziamento per decisione dell'organismo del servizio per l'impiego, se entro due settimane dal licenziamento il dipendente si è rivolto a questo organismo e non è stato assunto da esso . Per pagare il terzo mese, l'individuo deve presentare all'azienda un documento del servizio per l'impiego.

Nota: l'importo dell'indennità di fine rapporto può essere superiore alla retribuzione mensile media se ciò è previsto nel contratto di lavoro o collettivo.

Licenziamento anticipato

Come notato in precedenza, il datore di lavoro è obbligato ad avvisare il dipendente dell'imminente licenziamento almeno due mesi prima del licenziamento. Tuttavia, può licenziare un dipendente prima, ma previo pagamento di un compenso aggiuntivo (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa) e il consenso del dipendente. L'importo dell'indennità è determinato sulla base della retribuzione media, calcolata in proporzione al tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso per il licenziamento. E il dipendente deve dare il suo consenso per iscritto. Di solito in questo caso il dipendente scrive una dichiarazione.

Tassazione del TFR

L'indennità di fine rapporto, così come il guadagno mensile medio per i mesi successivi alla riduzione, non dovrebbero essere tassati, poiché tali importi sono classificati come reddito esente da tassazione (clausola 3 dell'articolo 217 del Codice fiscale della Federazione Russa). Tuttavia, solo un importo fino a tre volte lo stipendio medio mensile ha diritto ai benefici. Tutto ciò che supera tale importo è soggetto all'imposta sul reddito delle persone fisiche.

Ma su questi pagamenti non è necessario addebitare i premi assicurativi, indipendentemente dall'importo dei pagamenti (sottoclausola 2, clausola 1, articolo 9 della legge federale del 24 luglio 2009 n. 212-FZ).
Per quanto riguarda la tassazione degli utili, gli accantonamenti ai dipendenti rilasciati a causa di licenziamenti sono classificati come costo del lavoro (clausola 9 dell'articolo 255 del Codice fiscale della Federazione Russa). Allo stesso tempo, anche gli importi maggiori dei pagamenti sono inclusi nelle spese se sono previsti in un contratto di lavoro o collettivo (lettera del Ministero delle Finanze russo

A volte il motivo del licenziamento di uno o più dipendenti di un'impresa non è la decisione del datore di lavoro o del dipendente stesso, ma una necessità oggettiva. La situazione può essere correlata al passaggio a un nuovo livello di produzione (automatizzato) o al fatto che l'organizzazione non ha più bisogno dello stesso numero di dipendenti. In tali casi, è prevista una riduzione del numero o del personale dei dipendenti.

Per il datore di lavoro questo diventa uno strumento giuridico che consente di ottimizzare la composizione del personale e la struttura della tabella del personale. Tuttavia, l'uso di tale tecnica è associato a un gran numero di sfumature e richiede il rispetto di molte regole.

Concetti e termini di base

Per comprendere le complessità dell'argomento e capire chi, come e in quali circostanze può essere licenziato in caso di riduzione del personale, è necessario definire i concetti principali:

1. Il numero di dipendenti è il numero di tutti i dipendenti dell'impresa, in altre parole, questa è la busta paga. Se parliamo di licenziare più rappresentanti della stessa professione che svolgono funzioni simili, pur mantenendo la posizione nell'elenco del personale, si tratta di una riduzione del numero dei dipendenti. Un esempio potrebbe essere il licenziamento di tre architetti su cinque.
2. Il personale dei dipendenti comprende assolutamente tutte le posizioni rappresentate in azienda (dirigenti, amministrativi, operai e altri). Il loro elenco rappresenta la tabella del personale, in base alla quale si forma la struttura del personale dell'organizzazione.
3. Potrebbe essere necessario ridurre il numero del personale per escludere dall'elenco posizioni che si duplicano a vicenda o che possono essere combinate in un'unica unità di personale. Questo concetto comprende anche misure volte ad eliminare qualsiasi divisione.

Ciò significa che la riduzione del personale si accompagna non solo ad una diminuzione del numero dei dipendenti con le stesse responsabilità, ma anche al licenziamento di tutti i dipendenti che svolgono funzioni lavorative specifiche. Tornando all'esempio precedente, un ridimensionamento comporterebbe il licenziamento di tutti e cinque gli architetti. Forse è più vantaggioso per l'azienda non mantenere questi dipendenti nello staff, ma assumerli di volta in volta per svolgere un compito separato (outsourcing).

La normativa sui licenziamenti per riduzione del personale

Gli aspetti legali che accompagnano la risoluzione dei rapporti di lavoro a causa di cambiamenti nella struttura della tabella del personale sono regolati dal Codice del lavoro della Federazione Russa. La riduzione del numero dei dipendenti (a causa della liquidazione di un'organizzazione o del cambiamento del suo proprietario) è discussa nell'articolo 81. Qui sono elencate anche altre situazioni comuni relative alla risoluzione dei contratti con i dipendenti su iniziativa del datore di lavoro.

Tra gli altri casi, questo articolo prevede la procedura per il licenziamento dei dipendenti:

Chi può essere licenziato?

La decisione da cui dipende la riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti spetta al datore di lavoro, ma allo stesso tempo deve tenere conto dei diritti dei dipendenti che beneficiano di determinati benefici.

Nel valutare i candidati per i dipendenti soggetti a licenziamento, il dirigente è tenuto a rispettare la regola di cui all'art. 179 TK. Si afferma che le riduzioni del personale dovrebbero avvenire a scapito del personale meno qualificato, che ha gli indicatori di produttività del lavoro più bassi. L'attuazione pratica di questa regola è spesso associata a una valutazione dell'esperienza e dell'anzianità di servizio dei dipendenti. Si presuppone che coloro che hanno lavorato di recente presso l'impresa rappresentino il valore minimo per il team.

Per valutare l'importanza di un dipendente, di grande importanza sono anche il risultato dell'esame di qualificazione, la sua istruzione e il livello di prestazione del periodo precedente. Ciò significa che quando si confrontano due dipendenti che occupano la stessa posizione, verrà data preferenza a quello con un'istruzione superiore. I suoi colleghi che hanno ricevuto un'istruzione secondaria specializzata saranno probabilmente licenziati.

Categorie di personale non interessate dal licenziamento per riduzione dell'organico

La riduzione del personale non interessa le seguenti categorie:

• Genitori di figli con disabilità.
• Madri e padri che allevano i figli da soli (single).
• Genitori di famiglie numerose fino a quando il figlio più piccolo compie 14 anni.
• Cittadini che sono gli unici capofamiglia delle loro famiglie.
• Dipendenti che hanno subito un infortunio o una malattia professionale a causa del loro lavoro presso l'azienda.
• Disabili che hanno sofferto a causa delle guerre, del disastro di Chernobyl o dei test di Semipalatinsk.
• Dipendenti dell'azienda che hanno premi (Eroe dell'URSS, Cavaliere dell'Ordine della Gloria) o il titolo di inventore.
• Lavoratori che abbinano lo svolgimento delle proprie funzioni lavorative alla formazione.

Il licenziamento per riduzione del personale non riguarda i dipendenti che sono membri di un sindacato o che agiscono in qualità di rappresentanti eletti del collettivo di lavoro e partecipano alle trattative con la direzione dell'azienda.

Inoltre, i dipendenti di un'impresa in congedo per malattia, regolare o di maternità non possono essere licenziati. È vero, ciò può essere fatto con il loro consenso scritto o con la completa liquidazione della società.

Come vengono licenziati pensionati e lavoratori part-time

Il Codice del lavoro della Federazione Russa (articolo 3) vieta la discriminazione da parte del datore di lavoro in base all'età. Molto spesso ciò si applica ai dipendenti che hanno raggiunto l'età pensionabile e continuano a svolgere le proprie mansioni lavorative. Se necessario, anche loro saranno colpiti dal licenziamento, ma è illegale utilizzare il loro status sociale come base per il licenziamento.

Tenendo conto dell'esperienza e delle qualifiche dei pensionati, essi, al contrario, rientrano nella definizione di dipendenti con diritti preferenziali. Poiché possono essere uno dei dipendenti più utili dell'azienda, sono gli ultimi ad essere licenziati.

Quando si pianifica il licenziamento di un dipendente che combina due posizioni, il datore di lavoro esegue quasi tutte le azioni standard. L'unica differenza è che la legge non stabilisce se debba maturare pagamenti a tale dipendente.

Infatti, l’indennità di cassa integrazione è necessaria per chi perde la propria fonte di reddito. Tuttavia, pur rimanendo in azienda, il lavoratore a tempo parziale continua a percepire la retribuzione. In questo caso la decisione sui pagamenti e sul loro importo spetta al datore di lavoro.

Perché i datori di lavoro ricorrono ai licenziamenti?

Lo Stato consente ai dirigenti aziendali di decidere autonomamente sulla necessità di ridurre il personale o sul numero del personale. Tuttavia, in caso di situazioni controverse, la fattibilità economica di queste misure può essere verificata dalla magistratura.

Questa condizione impone al datore di lavoro l'obbligo di informare i suoi subordinati sul motivo della riduzione della forza lavoro. Queste informazioni sono esposte nell'ordine pertinente e possono essere correlate ai seguenti fattori:

• Con un basso livello di redditività. La mancanza di profitto non consente alla direzione di pagare al livello adeguato il lavoro del numero precedente di dipendenti. Riducendo i costi del lavoro, un'organizzazione può risparmiare denaro per saldare i debiti o acquistare un nuovo lotto di materiali.
• Struttura del personale inefficace. Qualora tra le posizioni organizzative vi siano delle duplicazioni reciproche o che non rappresentino valore per l'attività aziendale, sarà giustificata la loro eliminazione.
• Introduzione di nuove tecnologie o apparecchiature. Quando la produzione diventa più automatizzata e non richiede lo stesso numero di dipendenti, la riduzione del personale può ridurre significativamente i costi e aumentare la redditività.

Quali regole deve seguire un datore di lavoro quando riduce il personale?

La procedura di licenziamento forzato può influire in modo significativo sul benessere dei dipendenti soggetti a licenziamento. Non sempre hanno l'opportunità di trovare un posto di lavoro con le stesse condizioni di questa impresa. Per questo motivo, lo Stato impone ai dirigenti alcune condizioni, il cui rispetto tutela in una certa misura gli interessi dei lavoratori licenziati:

Nel caso in cui la direzione dell'azienda “dimentichi” di informare il servizio per l'impiego delle sue intenzioni, oltre alle multe, il tribunale può obbligarli a pagare gli stipendi ai dipendenti per le assenze forzate.

Come avviene la riduzione del personale: istruzioni passo passo

Qualsiasi capo di un'azienda o organizzazione, quando pianifica e attua misure di riduzione del personale, deve conoscere e rispettare tutte le norme e i requisiti legali. Ignorare o violare involontariamente una o più regole può portare a conseguenze piuttosto gravi: una multa o un procedimento legale.

Sulla base di ciò, il datore di lavoro è interessato ad effettuare una riduzione graduale del personale (il Codice del lavoro della Federazione Russa stabilisce un elenco di documenti e procedure necessari):

Nel caso in cui un dipendente non sia d'accordo con il trasferimento e la continuazione della collaborazione con l'azienda, l'ultimo nell'elenco dei documenti richiesti è un ordine di licenziamento. Per questo documento viene riconosciuto come di consueto il modulo unificato T-8.

Come si perfeziona il licenziamento per riduzione del personale: indennità ferie, TFR

Il licenziamento di un dipendente che è stato informato in tempo e ha rifiutato i posti vacanti offerti avviene contemporaneamente al pagamento di tutti i fondi necessari.

Insieme al libretto di lavoro, all'ex dipendente viene consegnato:

• Salari maturati per l'ultimo periodo lavorato.
• Pagamenti di compensazione per ferie non godute (se presenti).
• Pagamenti speciali in caso di riduzione del personale (indennità di fine rapporto). Il loro importo è spesso pari allo stipendio medio, ma può essere superiore se specificato nel contratto collettivo.

L'azienda continua a pagare l'indennità di licenziamento al dipendente per altri due mesi se è iscritto alla borsa del lavoro ma non riesce a trovare lavoro. La sua dimensione è fissata allo stipendio medio, ma non tiene conto dell'importo già emesso.

Se un dipendente desidera dimettersi prima della scadenza fissata dal datore di lavoro, gli deve essere versato il denaro maturato per il tempo non lavorato. Cioè, in ogni caso, gli verrà pagato il periodo di due mesi tra l'annuncio della riduzione e la data in cui è prevista questa procedura.

Pagamenti a determinate categorie di personale

La procedura per licenziare alcuni dipendenti è leggermente diversa da quella sopra descritta. Ciò è dovuto alla natura non standard delle loro funzioni lavorative o a circostanze speciali:

1. Per i dipendenti le cui mansioni sono considerate stagionali, l'indennità di licenziamento ammonta a un importo pari alla retribuzione media per due settimane.
2. I dipendenti delle organizzazioni situate nell'estremo nord ricevono un'indennità di fine rapporto una tantum e uno stipendio medio per tre mesi (se non vengono assunti prima).

Cosa sarà indicato nel libro di lavoro

Secondo l'art. 81 del Codice del lavoro, la riduzione del personale è indicata come base per la risoluzione del contratto di lavoro nel libro di lavoro del dipendente. Viene emesso il giorno del licenziamento insieme alla somma di denaro maturata. Dopo averli ricevuti, l'ex dipendente dell'impresa firma diversi documenti (carta personale, libretto di lavoro, inserto).

La conferma della registrazione della risoluzione del contratto di lavoro è la firma del dipendente del dipartimento Risorse umane (che conserva i registri di lavoro) e del dipendente licenziato, nonché il sigillo del manager.

Come dovrebbe essere il comportamento di un dipendente quando viene licenziato?

Quando una persona riceve la notifica che sta pianificando di essere licenziata, dovrebbe intraprendere le seguenti azioni:

1. Informati sull'elenco delle persone che non hanno diritto al licenziamento e scopri se rientra in questa categoria. Nel caso in cui si riscontrino elementi che diano diritto a privilegi o benefici, ciò dovrà essere indicato in una lettera e sottoposto al responsabile. L'opzione migliore è scrivere la lettera in due copie. Uno di essi viene consegnato alla direzione con la richiesta di apporre un timbro di ricevuta sul secondo. Questa sarà una prova utile a favore del dipendente se il caso va in tribunale.
2. Richieste attuali riguardanti un luogo di lavoro alternativo presso questa azienda. Il lavoratore non è tenuto ad accettare l'offerta, ma anche il rifiuto scritto da parte del datore di lavoro di mettere a disposizione posti vacanti può diventare motivo di annullamento della decisione di licenziamento.
3. Per ricevere pagamenti aggiuntivi, è necessario registrarsi presso il servizio per l'impiego entro un periodo non superiore a due settimane dalla riduzione del personale. Il Codice del lavoro della Federazione Russa specifica esattamente questo periodo. Successivamente il lavoratore ha diritto a due mesi di indennità (salario medio) se non riesce a trovare un nuovo lavoro.

L'aspetto più importante è che il dipendente non scriva lui stesso una lettera di dimissioni dopo essere venuto a conoscenza dell'imminente licenziamento.

Inoltre, non dovresti cedere alla persuasione e al compromesso del tuo capo, perché il licenziamento previo accordo delle parti non prevede il pagamento dell'indennità di fine rapporto.

Professioni a rischio

Data la difficile situazione economica, i licenziamenti possono colpire un ventaglio piuttosto ampio di aziende e organizzazioni. Medici e insegnanti forse non temono per il proprio posto di lavoro, ma molte aziende dovranno comunque sottoporsi a una riorganizzazione.

Tra i dipendenti delle imprese di bilancio, i finanziamenti per le seguenti professioni possono essere limitati:

• Dipendenti coinvolti nel settore delle telecomunicazioni.
• Bibliotecari.
• Gli impiegati delle poste.
• Dipendenti della Mosgotrans.
• Riduzione del personale del Ministero degli Affari Interni.

Inoltre, alcuni dipendenti delle banche statali e commerciali dovranno cercare nuovi posti di lavoro.

Gli esperti affermano che, in una situazione così deludente e in assenza di aumenti salariali, molti lavoratori altamente qualificati lasceranno il posto di propria iniziativa. Senza aspettare i licenziamenti, impareranno nuove professioni rilevanti o cercheranno applicazioni per i loro talenti in altri paesi.

La necessità di ridurre il numero dei dipendenti sorge quando si ottimizza la produzione, si riducono i volumi o si riduce l’attività economica. Quando il numero dei posti di lavoro viene ridotto, alcuni lavoratori vengono licenziati in base al comma 2, parte 1 dell'art. 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa, sono in corso modifiche alla tabella del personale.

La riduzione del personale è una procedura complessa sia socialmente che psicologicamente per i lavoratori, pertanto la legislazione regola rigorosamente la procedura di licenziamento per riduzione del personale o del numero. I requisiti fondamentali sono specificati all'art. 82.179.180.373 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Non tutti i dipendenti possono essere licenziati a causa della riduzione del personale. Un intero reparto o officina può essere licenziato. Ci sono dipendenti il ​​cui diritto alla permanenza preferenziale sul lavoro è garantito dalla legge.

Diamo un'occhiata a chi non può essere licenziato a causa della riduzione del personale:

1. Dipendenti in cura. L'invalidità temporanea deve essere documentata.
2. Dipendenti in congedo: maternità, regolare, educativo, senza retribuzione.
3. Donne incinte.
4. Genitori soli i cui figli non hanno compiuto i 14 anni e i 18 anni se il figlio è disabile.
5. Madri che allevano bambini di età inferiore a 3 anni.
6. Rappresentanti del gruppo di lavoro.

Vantaggi di alcuni dipendenti durante i licenziamenti

Durante il ridimensionamento si verificano situazioni in cui una delle posizioni identiche viene eliminata. La legislazione prevede norme che facilitano la scelta del datore di lavoro. Conservazione preferenziale sul posto di lavoro ai sensi dell'art. 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa hanno:

1. Dipendenti che hanno due o più figli minorenni.
2. Gli unici capofamiglia della famiglia.
3. Dipendenti con malattie professionali o infortuni subiti in questa organizzazione.
4. Dipendenti che studiano sotto la direzione del datore di lavoro.
5. Disabili militari.
6. Persone affette da malattie da radiazioni.

Fasi di licenziamento in caso di taglio dei posti di lavoro

Consideriamo come avviene il licenziamento per riduzione del personale. Le istruzioni dettagliate per il 2018 includono:

1. La riduzione del personale non può essere effettuata arbitrariamente. È necessaria un'ordinanza di modifica della tabella dell'organico indicando le posizioni che verranno eliminate.
2. Successivamente viene notificata alle parti interessate: organizzazione sindacale, se esistente. La notifica viene inviata almeno due mesi prima del licenziamento.
3. Inoltre, il Centro per l'Impiego viene avvisato almeno due mesi prima del licenziamento. Viene inviato un elenco di persone con indicazione di posizioni e professioni. In caso di licenziamenti di massa, il centro di controllo centrale deve essere informato con 3 mesi di anticipo.
4. Ai dipendenti viene inoltre concesso un preavviso di due mesi. La notifica deve essere in forma scritta, i dipendenti ne prendono conoscenza dietro firma. Il licenziamento prima della scadenza del periodo di preavviso per la cassa integrazione è possibile su richiesta scritta del dipendente. L'indennità viene calcolata per il periodo rimanente prima della scadenza del periodo di due mesi.
5. La presenza di posti vacanti nell'organizzazione obbliga il datore di lavoro a offrire questi posti ai dipendenti licenziati. I posti vacanti possono presentarsi entro due mesi dalla data della notifica; tali posti vacanti devono essere offerti anche ai dipendenti che sono stati licenziati. I posti vacanti devono corrispondere alle qualifiche e allo stato di salute dei lavoratori, ma viene offerto l'intero elenco. La procedura è documentata per iscritto; se il dipendente rifiuta il posto vacante proposto, viene inserita una corrispondente annotazione nel modulo di offerta e firmata. Se il dipendente accetta il posto vacante proposto, viene emesso un ordine di trasferimento.
6. Dopo la scadenza del periodo di due mesi, viene emesso un ordine di risoluzione del contratto di lavoro, che deve essere familiarizzato con i dipendenti licenziati.
7. L'ultimo giorno di lavoro è il giorno del licenziamento, il dipendente riceve un libro di lavoro, calcoli e certificati di guadagno medio. Su richiesta del dipendente, il datore di lavoro è tenuto a rilasciare altri documenti relativi al suo lavoro. La base del licenziamento è inserita nel libro di lavoro come articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa - licenziamento per riduzione del personale, paragrafo 2, parte 1.

Scopri di più sui licenziamenti durante le riduzioni del personale in questo video

Pagamenti in caso di riduzione del personale

Il licenziamento di un dipendente comporta il pagamento di un compenso pari alla retribuzione mensile media del dipendente. Se un dipendente che si registra presso il centro per l'impiego entro due settimane dal licenziamento non viene assunto entro tre mesi, i pagamenti vengono effettuati per ogni mese di disoccupazione. L'indennità versata al momento del licenziamento è considerata pagamento per il primo mese. Inoltre, il giorno del licenziamento, vengono pagati lo stipendio e le ferie per i giorni non utilizzati delle ferie successive.

In caso di violazione della procedura di licenziamento o di licenziamento illegale, il dipendente ha il diritto di ricorrere all'Ispettorato statale del lavoro e al tribunale. L'Ispettorato statale del lavoro controllerà il rispetto della legge in caso di licenziamento dei lavoratori; i risultati del controllo costituiranno una buona prova in tribunale. Il tribunale reintegra il dipendente in caso di licenziamento illegale e obbliga il datore di lavoro a pagare un'indennità pari alla retribuzione media per il periodo in cui il dipendente è stato costretto a non lavorare.

In questo caso, il licenziamento di un dipendente avviene su iniziativa del datore di lavoro e avviene a seguito di una riduzione delle posizioni del personale o delle posizioni presso l'impresa ed è regolato dall'articolo 81 del Codice del lavoro. Diamo un'occhiata alla procedura passo passo, al compenso dovuto al dipendente e ad alcune sfumature che possono sorgere. Stabiliremo inoltre quali categorie di cittadini rientrano in questa formulazione e quali no.

Concetti generali

Il ridimensionamento è uno strumento abbastanza legale a cui ricorre un datore di lavoro quando vuole “ottimizzare” il proprio personale. Ma a sua volta, ciò può causare una serie di problemi e un onere finanziario aggiuntivo per il datore di lavoro, quindi spesso ricorrono al trucco: "sei stato licenziato, scrivi una dichiarazione da solo - questa formulazione è migliore". Tutto dipende, tra le altre cose, dall'iniziatore del processo.

Naturalmente, tutte le azioni durante tale licenziamento devono essere osservate in conformità con la legge e le deviazioni da essa possono causare problemi all'organizzazione. Pertanto, è nell’interesse del datore di lavoro fare tutto bene affinché il dipendente non vada in tribunale.

Il lavoratore ha il diritto di prelazione a non essere licenziato

Vale la pena notare un punto importante che quando si forma un elenco di dipendenti, alcune categorie hanno un vantaggio:

• Durante il periodo in cui il dipendente è in ferie
• In caso di invalidità temporanea
• È vietato licenziare i seguenti dipendenti: donne incinte e donne con un bambino di età inferiore a 3 anni
• Una madre single che alleva un figlio di età inferiore a 18 anni disabile o un minore di età inferiore a 14 anni
• Un dipendente con indicatori di prestazione e qualifiche più elevati dovrebbe essere mantenuto.
• Se la scelta è caduta su dipendenti a parità di posizione, viene data priorità ai familiari che hanno 2 o più persone a carico; nel cui nucleo familiare non sono presenti altre persone con reddito autonomo; ha ricevuto una malattia professionale o un infortunio sul lavoro da parte del datore di lavoro; partecipanti alle ostilità o alla Seconda Guerra Mondiale; lavoratori che hanno migliorato le proprie competenze senza interruzione della produzione.

Licenziamento per riduzione del personale istruzioni passo passo

Passaggio 1. Emissione di un ordine per effettuare riduzioni

Per la legittimità delle azioni è necessario emettere un'ordinanza. Per comprensione, ricordiamo che l'ordinanza di licenziamento e l'ordinanza di riduzione del personale sono documenti diversi. Il modulo dell'ordine di esecuzione delle misure di riduzione del personale non ha un modulo approvato, tuttavia la sua preparazione richiede un approccio responsabile. Deve riflettere la data di riduzione e riflettere le modifiche apportate alla tabella del personale. Sarà inoltre necessaria una nuova tabella del personale approvata.

Passaggio 2. Avvisare i dipendenti, offrire altri posti vacanti

Secondo le norme del Codice del lavoro, il datore di lavoro è tenuto a informare il dipendente 2 mesi prima della riduzione del personale, del numero del personale o in caso di liquidazione (fallimento) dell'azienda. In base alla decisione presa viene emessa una nuova tabella dell'organico e un ordine che viene comunicato contro firma a ciascun dipendente licenziato.

In caso di riorganizzazione o riduzione, ma non di liquidazione, la responsabilità del datore di lavoro è quella di offrire ai dipendenti che sono stati licenziati tutti i posti vacanti corrispondenti alla loro esperienza e qualifica (clausola 3 dell'articolo 81 del Codice del lavoro). Ma in pratica, l'organizzazione semplicemente "si dimentica" di questo e i dipendenti semplicemente non lo sanno.

Al ricevimento di una notifica relativa ai posti vacanti proposti, il dipendente ha il diritto di accettare o meno tale posto. Nel primo caso il dipendente viene trasferito, nel secondo il dipendente viene licenziato.

Fase 3. Notifica all'organizzazione sindacale e alle autorità per l'occupazione

Se esiste un'organizzazione sindacale, anche questa deve essere informata della riduzione in atto. La questione dei tempi è stata controversa per qualche tempo, ma secondo la definizione n. 201-O-P, emessa il 15 gennaio 2008, i tempi erano determinati: avvisare 2 mesi prima della data dei licenziamenti, in caso di azioni di massa - 3 mesi.

Il parere dell'organizzazione sindacale deve essere inviato al datore di lavoro entro 7 giorni, altrimenti non verrà preso in considerazione. Se il sindacato non è d'accordo sul licenziamento, entro 3 giorni devono svolgersi consultazioni e le registrazioni devono essere registrate. Se il consenso a tali azioni e accordi non viene raggiunto entro 10 giorni lavorativi, il datore di lavoro ha il diritto di prendere una decisione definitiva sulla riduzione.

Per lo stesso principio è necessario avvisare il servizio per l'impiego. Le notifiche sono state approvate con decreto governativo modificato n. 1469 del 24 dicembre 2014 - in caso di licenziamenti in azienda, 2 mesi prima (scarica il modulo di notifica, secondo l'appendice n. 1) o in caso di licenziamenti di massa, quindi 3 mesi in anticipo (scarica il modulo, secondo l'Allegato n. 2).

Passaggio 4. Ordine di licenziamento

Per avviare definitivamente il licenziamento, è necessario emettere un ordine nel modulo T-8. In questo caso, nella colonna “motivi”, è necessario indicare il motivo del licenziamento, per riduzione del personale. Successivamente, l'ordine deve essere firmato dal direttore e, previo esame, firmato anche dal dipendente.

Passaggio 5. Iscrizione nel libro di lavoro

Successivamente, dovresti inserire la dicitura appropriata nel libro di lavoro, in cui dovresti mostrare il motivo: riduzione, facendo riferimento all'articolo del Codice del lavoro. Ad esempio: “Il contratto di lavoro è stato risolto a causa della riduzione dell'organico dell'organizzazione, comma 2, parte 1, art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa."

Passaggio 6. Iscrizione nel libretto di lavoro e nella carta del dipendente

Contemporaneamente all'emissione di un libro di lavoro a un dipendente, è necessario ottenere da lui una firma nel giornale per l'emissione di libri di lavoro. E poi devi inserire i dati nella carta personale del dipendente: la data del licenziamento e il motivo.

Passaggio 7. Licenziamento per riduzione del personale e pagamento delle indennità

Diamo un'occhiata a quali benefici e pagamenti sono dovuti a un dipendente. È l'adempimento degli obblighi previsti da questa clausola che spinge il datore di lavoro a negoziare con il dipendente, e talvolta persino a intimidirlo, a scrivere una dichiarazione di sua spontanea volontà. I pagamenti sono regolati dall'art. 178 TC.

In caso di licenziamento per riduzione del personale, il dipendente ha diritto all'indennità di fine rapporto, pari all'importo di uno stipendio medio mensile, e lo stipendio medio mensile viene inoltre trattenuto per il periodo di impiego, non superiore a 2 mesi. Al momento del licenziamento, al dipendente viene rilasciato un certificato della sua retribuzione mensile media (compreso l'importo del TFR). Se il dipendente non viene assunto entro 2 mesi, l'organizzazione è obbligata a pagarlo per altri 2 mesi.

Per ricevere queste indennità, il dipendente deve registrarsi presso il servizio per l'impiego. In casi eccezionali, su decisione del servizio, il dipendente può essere retribuito per il terzo mese. Per ricevere il pagamento, il dipendente deve fornire al datore di lavoro il proprio libretto di lavoro, che non contiene documenti di lavoro, inclusa una domanda. I pagamenti vengono effettuati dopo 2 mesi dalla data del licenziamento.

Inoltre, al dipendente sono dovuti pagamenti standard: indennità per le ferie non utilizzate (se presenti) e insieme ad esso un calcolo per i giorni lavorati.

Dopo aver firmato i documenti, il dipendente deve essere pagato l'ultimo giorno di lavoro.

Azioni di ricorso di un dipendente in tribunale

In caso di azioni illegali, il dipendente ha il diritto di fare causa e impugnare la decisione. Per fare ciò, entro un mese dalla data di ricevimento di una copia dell'ordine di licenziamento (o di ricevimento del rapporto di lavoro, o dalla data del rifiuto di ricevere l'ordine o il rapporto di lavoro ai sensi dell'articolo 392, parte 1 del Codice del lavoro ), è necessario presentare una domanda al tribunale distrettuale per riconoscere tale licenziamento come illegale, nonché per imporre al datore di lavoro una sanzione pari all'importo della retribuzione media durante la sua assenza.

Con una decisione del tribunale, il lavoratore può essere reintegrato nel suo precedente posto di lavoro e può anche avere diritto a recuperare un importo di compensazione a suo favore per il periodo in cui è stato assente. In particolare, possono modificare la formulazione in base alla quale il dipendente è stato licenziato su sua richiesta (parti 3, 4 dell'articolo 394 del Codice del lavoro), nonché concedere un risarcimento morale.

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Istruzioni dettagliate per il processo di ridondanza

Recentemente sono diventati molto frequenti i casi di datori di lavoro che utilizzano procedure di riduzione del personale come motivo di licenziamento. Nonostante la complessità di tale processo, spesso per il management questa opzione è l'unica corretta e possibile.

Pertanto, vale la pena comprendere le complessità legali della procedura e i diritti dei dipendenti a compensi di vario tipo.

In quali casi viene effettuato?

Il licenziamento dei dipendenti a causa della riduzione del personale dovrebbe essere effettuato nei casi in cui vi sia una necessità economica. Inoltre, la legge impone al datore di lavoro di indicare nel testo del provvedimento di licenziamento il motivo specifico della riduzione forzata del numero dei dipendenti.

Tra i casi per i quali la direzione può decidere di ridurre il personale si possono segnalare i seguenti:

• effettuare la riorganizzazione dell'impresa;
• la presenza dei presupposti per la liquidazione;
• cambiamenti nelle condizioni tecnologiche di lavoro che renderanno inutili alcune posizioni;
• bassa redditività, che impone al management di ottimizzare i costi, principalmente sul costo del lavoro;
• la presenza di posizioni che non sono necessarie, o tali funzioni lavorative possono essere consolidate e ridistribuite.

Chi non può essere licenziato

La riduzione del personale è sempre un'iniziativa del datore di lavoro. Ma la legislazione sul lavoro definisce una serie di categorie di dipendenti che non possono essere licenziati ai sensi di questo articolo.

Quando si riduce il numero di posizioni nella tabella del personale, la direzione non ha il diritto di licenziare:

1. Dipendenti incinte.
2. Donne in congedo di maternità (permesso per accudire un figlio fino a 3 anni di età).
3. Madri sole con figli di età inferiore a 14 anni (18 anni per i figli disabili). In questo caso è importante che la madre abbia ufficialmente lo status di single o che il secondo genitore non abbia una fonte di reddito permanente. Questo punto vale anche per i padri single, poiché il Codice del lavoro non separa il concetto di genitori single in base al genere.
4. Gli unici capofamiglia in una famiglia con un figlio disabile di età inferiore a 18 anni o in una famiglia numerosa con figli di età inferiore a 3 anni.

Il datore di lavoro non ha il diritto di licenziare ai sensi dell’art. 81 dipendenti con le più alte qualifiche nel campo dell'attività professionale dell'impresa. Le restrizioni si applicano anche ai dipendenti con elevata produttività del lavoro.

Ma, in questo caso, dovrai documentare il fatto di un buon lavoro con vari documenti, ad esempio diplomi, certificati di completamento di corsi specializzati di formazione avanzata, documenti di certificazione.

Se tutti i lavoratori hanno all’incirca lo stesso livello di qualifica, il datore di lavoro deve prima mantenere il posto di lavoro:

• persone sposate e con persone a carico;
• unico capofamiglia della famiglia;
• dipendenti che si sono infortunati o si sono ammalati nello svolgimento delle loro funzioni professionali;
• disabili della Seconda Guerra Mondiale e altre operazioni militari;
• dipendenti che stanno frequentando corsi di formazione avanzata.

È importante che il datore di lavoro tenga conto del contratto collettivo, poiché vi possono essere specificate altre categorie protette di dipendenti, ad esempio quelle relative all'anzianità di servizio. L'immunità spesso si estende ad alcuni membri del sindacato.

Video: l'essenza della procedura

Istruzioni dettagliate per licenziare un dipendente a causa della riduzione del personale nel 2018

La procedura completa per la riduzione del personale si trova negli articoli del Codice del lavoro e ciascun datore di lavoro deve seguire rigorosamente la procedura ivi prevista.

Convenzionalmente questa procedura può essere suddivisa in 4 fasi:

1. Preparazione dell'ordine.
2. Familiarizzazione di ciascun dipendente con il testo di tale documento contro firma.
3. Notifica alle agenzie governative.
4. Licenziamento diretto.

Ogni fase presenta molteplici aspetti burocratici, sia per lo svolgimento che per la preparazione. Diamo un'occhiata a ogni passaggio in modo più dettagliato.

Notifica

È impossibile ridurre legalmente il personale in pochi giorni. L'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa impone al datore di lavoro di emettere un ordine corrispondente almeno 2 mesi prima del licenziamento.

La data del conto alla rovescia per questi due mesi è il giorno in cui viene dato il relativo avviso ai dipendenti.

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Inoltre, la direzione dell'impresa deve notificare al servizio per l'impiego l'imminente licenziamento. Nell'avviso sono elencati i nomi completi di tutti i dipendenti soggetti a riduzione, la loro esperienza, qualifica e livello retributivo.

Inoltre, se è previsto un licenziamento collettivo, la comunicazione dovrà essere inviata entro e non oltre 3 mesi prima dell'inizio della cassa integrazione. Per gli imprenditori individuali il termine di preavviso per il Centro centrale di assicurazione sanitaria è di due settimane.

Se in azienda è presente un sindacato costituito, parallelamente alla segnalazione al Servizio per l'Impiego, viene informato anche tale organismo. Se sulla lista di licenziamento sono presenti iscritti al sindacato, la direzione aziendale dovrà motivare la propria scelta.

Le eccezioni del sindacato possono essere sollevate entro 1 settimana dalla data di ricevimento della comunicazione.

La forma della notifica non è fissata dalla legge ed è determinata autonomamente dall'impresa. Inoltre, il documento deve contenere un elenco delle posizioni vacanti in cui verrà offerto ai dipendenti di trasferirsi.

Ordine

2 mesi prima della riduzione del personale, la direzione dell'impresa deve emettere un ordine corrispondente. Prima di ciò, viene sviluppata e approvata una nuova tabella del personale.

L’ordinanza di licenziamento per riduzione del personale deve contenere le seguenti informazioni:

• ragioni della riduzione;
• responsabili dell'evento (dipendenti dell'ufficio risorse umane e contabilità);
• scadenze chiare per la procedura.

Nell'ordine è importante indicare tutte le sfumature del pagamento e del regolamento. Il documento è certificato da entrambe le parti.

Possibilità di traduzione

Per poter svolgere legalmente la procedura di riduzione del personale, il datore di lavoro deve seguire la procedura di creazione di nuovi posti di lavoro e offrire ai dipendenti in licenziamento la possibilità di trasferimento.

Le nuove posizioni vacanti possono essere poco retribuite, richiedere meno qualifiche o trovarsi in una regione completamente diversa. Il rifiuto da parte del lavoratore dell’alternativa proposta deve essere registrato per iscritto e sottoscritto.

Per evitare che i dipendenti ritardino il processo, è utile stabilire nell'avviso termini chiari entro cui prendere una decisione sul trasferimento.

In caso di rifiuto, il datore di lavoro avvia la procedura di risoluzione del rapporto di lavoro.

Iscrizione nel libro di lavoro

In caso di licenziamento dei dipendenti a causa di riduzione del personale, nel libro di lavoro viene effettuata una registrazione corrispondente con riferimento alla parte 2 dell'articolo 1. 82 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Pagamento degli stipendi e dei compensi

Tutti i dipendenti interessati dalla riduzione del personale devono essere calcolati correttamente.

Secondo le norme del Codice del lavoro, tali dipendenti hanno il diritto di contare sul pagamento della retribuzione e dell'indennità di fine rapporto, tra cui:

• salario per tutti i giorni effettivamente lavorati del mese corrente;
• indennità per ferie non godute;
• compenso sotto forma di guadagno medio mensile;
• stipendio medio mensile.

È previsto uno schema leggermente diverso per ricevere i pagamenti ai pensionati licenziati.

Calcolo

Il datore di lavoro è tenuto a versare al lavoratore tutti i pagamenti e le indennità previsti dalla legge il giorno del licenziamento. Tuttavia, ciò vale solo per i primi tre pagamenti.

Ha il diritto di richiedere uno stipendio mensile medio solo 2 mesi dopo il licenziamento. Per ricevere il pagamento, è necessario scrivere una domanda corrispondente e presentare il libretto di lavoro.

Tra un mese potrai richiedere nuovamente un pagamento simile, ma avrai bisogno di un certificato del Servizio sanitario centrale che attesti che la persona non è iscritta presso di esso.

È importante rispettare le scadenze e anche non cercare di ottenere un compenso per l'occupazione durante questo periodo, poiché tali azioni minacciano procedimenti legali e multe.

Consegna dei documenti

La procedura di risoluzione del rapporto di lavoro è formalizzata presso la funzione HR. I dipendenti del dipartimento effettuano un'apposita registrazione nel libro di lavoro del dipendente licenziato, una copia della quale viene inserita nella sua cartella personale.

Per l'impiego successivo, è molto importante rispettare tutti i requisiti per effettuare tali registrazioni.

Il giorno dell'emissione dei documenti, il dipendente deve firmare il libro contabile per confermare la ricezione del libro di lavoro. Inoltre, gli viene dato un ordine di licenziamento.

I ritardi nei pagamenti e nell'emissione del libretto di lavoro, secondo la normativa vigente, prevedono la responsabilità finanziaria del datore di lavoro.

Se i pagamenti vengono ritardati, vengono addebitati interessi pari a 1/300 del tasso di rifinanziamento della Banca Centrale per ogni giorno di ritardo.

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Riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018: istruzioni e registrazione

La riduzione del numero dei dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 è associata alla necessità di rispettare rigorosamente i requisiti per la preparazione dei documenti e le scadenze per la loro presentazione ai dipendenti e alle organizzazioni sindacali. La soppressione dell'incarico può comportare, previo accordo, il trasferimento del dipendente a svolgere altra funzione lavorativa.

Quando un datore di lavoro deve ricorrere a procedure di riduzione del personale

La riduzione della forza lavoro ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 è regolata dalla presenza di circostanze significative, tra le quali vanno evidenziate le seguenti:

1. L'impresa verrà riorganizzata;
2. Ci sono i presupposti per la liquidazione;
3. Si prevede di modificare le condizioni tecnologiche di lavoro.

In realtà, la riduzione è dovuta alla necessità di ottimizzare i costi attraverso cambiamenti strutturali e riducendo la forza lavoro gonfiata, ampliando la funzione lavorativa di ciascun dipendente e ridistribuendo le responsabilità.

In caso di licenziamento per riduzione del personale si dovrà seguire la seguente procedura:

• La riduzione è consentita solo se sussiste un motivo impellente;
• La procedura deve essere concordata con l'organizzazione sindacale;
• Il datore di lavoro, se possibile, è obbligato a offrire una posizione o una funzione lavorativa alternativa nell’ambito delle qualifiche del dipendente;
• Escludere dal numero dei dipendenti le persone che hanno la prerogativa di restare nel personale a norma di legge;
• I termini di preavviso devono essere chiaramente indicati;
• Tutti gli ordini emessi nell'ambito della procedura di abolizione della tabella del personale e di risoluzione dei rapporti di lavoro devono essere registrati nel giornale degli ordini (ordini).

Istruzioni dettagliate per il ridimensionamento dei dipendenti

Affinché il datore di lavoro possa evitare la responsabilità legale, è necessario formalizzare correttamente l'intera procedura di riduzione del personale, sulla base delle disposizioni del Codice del lavoro della Federazione Russa.

Il licenziamento per riduzione del personale prevede le seguenti istruzioni passo passo:

1. Preparazione e adozione di un documento sulla riduzione del personale in vista della corrispondente decisione dei fondatori e proprietari dell'organizzazione;
2. Determinazione del personale che non può essere licenziato in base alla legge e di quello a cui il datore di lavoro riconosce diritti di preferenza in ragione delle caratteristiche del lavoro (tale misura deve essere documentata per iscritto sotto forma di tabella comparativa sintetica, che indica i dati analizzati per ciascun dipendente );
3. Approvazione del nuovo numero dei dipendenti rimasti in organico;
4. Avvio di un ordine per ridurre il numero del personale aziendale.

• Ragioni esaustive per la riduzione del personale;
• Cariche soggette a soppressione;
• I tempi della procedura e i tempi di cessazione della funzione lavorativa del dipendente;

Familiarizzazione con l'ordine dei dipendenti:

• Entro e non oltre 2 mesi prima della data prevista per il licenziamento;
• Il documento è redatto per iscritto, in due copie, di cui una rimane al dipendente e la seconda viene restituita al datore di lavoro;
• Personalmente per ciascun dipendente;
• Per la pittura;
• L'ordinanza prevede innanzitutto la soppressione dell'incarico e l'ulteriore riduzione del dipendente.

Notifica all'organizzazione sindacale dei lavoratori, servizio per l'impiego:

• con una leggera riduzione. l'approvazione viene effettuata entro 2 mesi;
• se sono previsti licenziamenti di massa, viene concesso un periodo di 3 mesi per l'approvazione;
• il messaggio contiene informazioni sulle posizioni, professioni, specialità abolite, requisiti di qualificazione per esse e l'importo della retribuzione personale per ciascuno dei dipendenti licenziati;
• il messaggio è necessariamente registrato nel giornale dei documenti in uscita;

Risoluzione del contratto con ciascuno dei dipendenti licenziati:

• comporta l'emissione di provvedimenti di licenziamento per ciascun dipendente in posizione soppressa;
• il datore di lavoro non può licenziare i dipendenti in congedo o temporaneamente inabili al momento dell'emissione dell'ordinanza.

Inserimento dei dati rilevanti nel libro di lavoro del dipendente;

Redazione di una nota di liquidazione in base alla cessazione del rapporto di lavoro;

Effettuare pagamenti di liquidazione, emettere libri di lavoro.

Dal momento in cui viene emanato l'ordine di riduzione del numero dei dipendenti, il datore di lavoro si assume la responsabilità di informare tali dipendenti in relazione ai posti vacanti di nuova apertura che non sono soggetti a soppressione. Il dipendente conserva il diritto di scelta: accettare il nuovo incarico o rifiutare.

Il Codice del lavoro della Federazione Russa specifica altre scadenze per la notifica ai dipendenti delle riduzioni del personale, a causa di alcune peculiarità della funzione lavorativa o della forma organizzativa e giuridica.

Tra queste rientrano le seguenti scadenze:

• 7 giorni di calendario – periodo di preavviso per i dipendenti impegnati in lavoro stagionale;
• 3 giorni di calendario – termine di preavviso per i dipendenti che hanno stipulato con il datore di lavoro un contratto di lavoro a tempo determinato per un periodo massimo di due mesi;
• 14 giorni di calendario è il periodo di notifica per i dipendenti che adempiono obblighi lavorativi con il datore di lavoro, un imprenditore individuale.

Quali dipendenti possono essere licenziati

La legge introduce restrizioni alla cerchia di persone a cui è vietato licenziare a causa della riduzione del personale. Tra loro:

• Donne incinte o in congedo di maternità (fino al compimento dei 3 anni del bambino);
• Madri single o qualsiasi altro genitore, tutore che alleva un figlio attraverso sforzi single;
• Madri che allevano un figlio con disabilità;
• Persone che sono le uniche capofamiglia della famiglia;
• Persone che lavorano per un periodo precedentemente stabilito (ad esempio, se distribuiti al termine della formazione sulla base di un contratto per sovvenzionare il costo del processo educativo a spese dell'organizzazione).

1. A causa della liquidazione dell'organizzazione;
2. Previo accordo delle parti (coincidenza delle intenzioni del datore di lavoro e del dipendente).

Esiste un'altra classificazione dei lavoratori, che è dotata di rischi bassi (diritto preferenziale alla conservazione della propria funzione lavorativa) di licenziamento in caso di riduzione del personale. Tra questi figurano i lavoratori:

• avere un'elevata produttività del lavoro;
• avere almeno due persone a carico;
• disabili da combattimento e da lavoro;
• ha subito un infortunio sul lavoro, un infortunio o una malattia professionale mentre lavorava per questo datore di lavoro;
• disabili della Seconda Guerra Mondiale;
• migliorare le proprie qualifiche senza interrompere la propria funzione lavorativa in conformità con la direzione del datore di lavoro.

Ulteriori motivi di preferenza per il licenziamento possono essere contenuti in un contratto di lavoro o collettivo, tra i quali il datore di lavoro può privilegiare quei soggetti che hanno lavorato nella sua squadra per più di 20 anni o coloro a cui resta l'ultimo anno di lavoro prima del pensionamento .

I dipendenti non compresi in una categoria speciale possono essere licenziati secondo le norme dell'art. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa.

Esiste un certo ordine secondo il quale i primi ad essere licenziati sono:

• lavoratori con qualifiche inferiori (la decisione viene presa da una commissione di qualificazione appositamente creata);
• coloro che hanno lavorato per un periodo di tempo più breve.

La decisione della commissione deve essere presa sulla base di dati oggettivi, che si basano sul livello di adempimento degli standard di produzione per determinati dipendenti, sulla qualità del lavoro svolto, sui documenti formativi, sui risultati delle certificazioni e sui certificati di formazione avanzata.

Se ciascuno dei dipendenti la cui posizione è soggetta a abolizione ha pari opportunità di produzione, il dirigente decide la riduzione a favore di coloro che:

• viene tracciato un maggior numero di giorni di assenza per malattia;
• aumentano i ritardi, i rimproveri, gli errori o i difetti di fabbricazione.

Pagamenti e indennità ai dipendenti licenziati per riduzione del personale

Tutti i pagamenti in caso di riduzione del personale vengono effettuati il ​​giorno della cessazione del rapporto di lavoro con il dipendente.

La riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa nel 2018 implica la seguente compensazione:

• guadagni per il mese corrente;
• pagamento dell'indennità di fine rapporto in base alla retribuzione media mensile (pagata in un'unica soluzione);
• indennità per giorni di ferie non goduti;
• pagamento delle assenze per malattia;
• conservazione del guadagno medio mensile per il periodo di ricerca di un altro lavoro (non più di 2 mesi e compreso il trattamento di fine rapporto).

Un tipo separato di compensazione sono i pagamenti dovuti a un dipendente che, di comune accordo con il datore di lavoro, ha terminato le sue mansioni lavorative prima della fine del periodo di licenziamento di 2 mesi. Tali pagamenti sono calcolati in base alla percentuale della retribuzione media e al tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso.

1. alle persone impegnate in lavoro stagionale viene concessa un'indennità di fine rapporto pari a 2 settimane di retribuzione;
2. i dipendenti dell'Estremo Nord e delle regioni equivalenti hanno il diritto di richiedere l'indennità di fine rapporto e il mantenimento del loro guadagno mensile medio per un periodo da 2 a 6 mesi (previo contatto con il servizio per l'impiego nel primo mese dalla data di licenziamento, attraverso i cui sforzi non sono mai stati impiegati).

Per comprendere appieno quali indennità possono essere corrisposte a un dipendente che è stato licenziato, esaminiamo un esempio dettagliato:

• TFR = numero di giorni lavorativi nel primo mese dopo il licenziamento * retribuzione media giornaliera;
• Guadagno medio giornaliero = reddito annuo totale: numero di giorni lavorativi in ​​un anno;
• Secondo le condizioni, il reddito annuo totale di Ivanov A.A. sarà 180.000, il numero di giorni lavorativi all'anno è di circa 247. Sulla base di ciò, il guadagno medio giornaliero sarà di 728,7 rubli.
• Il numero di giorni lavorativi nel mese successivo al giorno del licenziamento è 23.
• Ivanov A.A. riceverà un'indennità di fine rapporto per un importo di 16.761,1 rubli.

Nel calcolare l'indennità di fine rapporto, vale la pena considerare le seguenti sfumature:

• dal compenso annuo complessivo sono esclusi i pagamenti riconducibili a periodi di inabilità temporanea e le ferie;
• nel calcolo dell'assistenza finanziaria, il conto alla rovescia inizia dal giorno successivo al licenziamento;
• l'importo del reddito può essere influenzato da altri bonus una tantum e incentivi monetari personali del dipendente;
• I giorni di ferie e di invalidità temporanea vengono detratti dal numero di giorni effettivamente lavorati nell'anno.

Conclusione

Il licenziamento per riduzione del numero dei dipendenti può avvenire solo su decisione dei fondatori dell’azienda e in presenza di argomenti convincenti. La legge individua le categorie di cittadini non licenziabili a priori, ad eccezione dei casi legati ai provvedimenti di liquidazione. Nel processo di riduzione del personale, il datore di lavoro è obbligato a compilare correttamente tutti i documenti correlati, offrire ai dipendenti licenziati altri posti vacanti disponibili, garantire il rispetto delle scadenze e fornire agli ex dipendenti pagamenti obbligatori e compensativi.

Procedura di riduzione del personale: istruzioni passo passo

Quando licenziamo i dipendenti, rispettiamo la procedura stabilita

Quando si licenziano i lavoratori, è estremamente importante seguire la procedura stabilita dal Codice del lavoro (articoli 179, 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Se rompi qualcosa e lo fai a modo tuo, ciò può comportare ulteriori problemi e spese per l'organizzazione. Dopotutto, il tribunale può reintegrare un dipendente licenziato e costringere l'organizzazione a pagarlo per assenza forzata (articolo 394 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Pertanto, è meglio non violare l'algoritmo stabilito per licenziare un dipendente.

L'algoritmo di riduzione è stabilito dal Codice del lavoro della Federazione Russa

Per comodità dei lettori, i nostri specialisti hanno preparato istruzioni dettagliate per la riduzione del personale nel 2018, che dovrebbero essere seguite quando si riduce il personale:

Passaggio 1. Emissione di un ordine

La prima cosa che devi fare è emettere un ordine per ridurre il numero (personale) e anche preparare una nuova tabella del personale per l'organizzazione. È chiaro che in pratica potrebbero esserci più edizioni della nuova tabella del personale.

Passaggio 2. Determinare se i dipendenti hanno diritti preferenziali

Successivamente, è necessario stabilire se qualcuno dei dipendenti ha un diritto preferenziale a rimanere al lavoro. Questa procedura deve essere eseguita prima di compilare un elenco dei lavoratori licenziati (articolo 179 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Passaggio 3. Preparazione di un elenco dei dipendenti licenziati (posizioni in fase di riduzione)

Il passo successivo è preparare un elenco dei dipendenti (posizioni) da licenziare. Inoltre, questo non è un documento formale. Senza tale elenco, il tribunale può dichiarare invalido il licenziamento del dipendente e reintegrarlo nella sua posizione.

Passaggio 4. Avvisare i dipendenti

Dopo aver compilato l'elenco dei licenziati, è necessario avvisare i dipendenti dell'imminente licenziamento (parte 2 dell'articolo 180, parte 2 dell'articolo 292, parte 2 dell'articolo 296 del Codice del lavoro della Federazione Russa). A tal fine tutti i dipendenti interessati dalla riduzione devono essere informati della riduzione. Questo deve essere fatto in anticipo: almeno due mesi prima della data del licenziamento.

Passaggio 5. Offri posti vacanti

Il successivo passo obbligatorio in caso di riduzione è l'offerta di posti vacanti nell'azienda ai dipendenti licenziati (parte 3 dell'articolo 81, parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa). Inoltre, non è affatto necessario offrire posizioni di pari status; l'importante è che il dipendente non abbia controindicazioni mediche per il lavoro proposto.

Passaggio 6. Registrazione del trasferimento dei dipendenti che desiderano rimanere in azienda

Se uno dei dipendenti accetta la posizione offertagli, il trasferimento deve essere formalizzato firmando un accordo aggiuntivo ed emettendo un ordine (articolo 72.1 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Fase 7. Notifica al servizio per l'impiego

Successivamente, è necessario avvisare il servizio per l'impiego e il sindacato, se, ovviamente, è creato nell'organizzazione. Ciò deve essere fatto per iscritto (parte 1 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa, paragrafo 2 dell'articolo 25 della legge federale del 19 aprile 1991 n. 1032-1). Dopo aver informato il sindacato dell'imminente riduzione, è necessario coordinare con esso il licenziamento dei lavoratori iscritti al sindacato (parte 2 dell'articolo 82 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Passaggio 8. Licenziamento e pagamento del TFR e dell'indennità

Infine, dopo aver seguito tutte le procedure stabilite, i dipendenti possono essere licenziati pagando loro il TFR. Ai dipendenti licenziati prima del previsto (con il loro consenso) deve essere corrisposto un compenso aggiuntivo pari alla retribuzione media per il tempo rimanente prima della scadenza del periodo di licenziamento specificato nell'avviso di licenziamento (clausola 2, parte 1, articolo 81, 178, Parte 3, Art. 180 Codice del lavoro della Federazione Russa).

Queste sono le azioni passo passo di un funzionario del personale quando riduce il personale nel 2018.

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Secondo il Codice del lavoro, le aziende hanno il diritto di licenziare i lavoratori se vi sono validi motivi e ragioni per farlo. La procedura deve essere condotta tenendo conto di numerosi requisiti e regole, altrimenti i datori di lavoro potrebbero essere ritenuti responsabili delle violazioni. La riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa può essere standard o massiccia. Per attuare la procedura è opportuno che i lavoratori ne siano informati preventivamente e dell'evento previsto sia data comunicazione al centro per l'impiego e al sindacato.

Regolamento legislativo

Il licenziamento per ridurre il numero dei dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa viene utilizzato abbastanza spesso da diverse società. Nell'attuare questa procedura, i dirigenti aziendali dovrebbero ispirarsi alle disposizioni dei seguenti atti legislativi:

• Arte. 81 del Codice del Lavoro prevede che base della procedura sia la riduzione del personale effettuata ufficialmente in azienda;
• Parte 3Art. 81 contiene informazioni sulla procedura di licenziamento dei dipendenti sul posto di lavoro, nonché quali azioni obbligatorie devono essere eseguite dal datore di lavoro;
• nell'art. 82 del Codice del Lavoro prevede le modalità per tenere conto del parere del sindacato in merito allo svolgimento di tale procedura;
• Arte. 178 -art. 180 del Codice del lavoro sono destinati al trasferimento di garanzie e indennità destinate agli specialisti in cassa integrazione in azienda.

La direzione aziendale deve attenersi rigorosamente ai requisiti delle normative di cui sopra in modo da non violare la legge. In caso contrario, possono essere loro applicate varie sanzioni ai sensi del Codice del lavoro e del Codice degli illeciti amministrativi, e spesso del Codice penale.

Tipi di abbreviazione

Una riduzione del numero o del personale dei dipendenti secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa può essere effettuata dai datori di lavoro solo in presenza di motivi impellenti. In questo caso vengono necessariamente apportate modifiche significative e numerose alla tabella del personale. Sulla base di tali adeguamenti, gli specialisti le cui posizioni sono state ridotte vengono licenziati. È importante non confondere i due diversi concetti rappresentati dalla riduzione del numero dei dipendenti. Il Codice del lavoro della Federazione Russa delinea chiaramente questi concetti:

• una riduzione del personale presuppone che, a seguito di adeguamenti alla tabella del personale, il numero di unità di personale per una posizione sia ridotto, ad esempio, quattro installatori hanno lavorato nell'organizzazione e dopo le modifiche rimangono solo due specialisti in questa posizione;
• la riduzione del personale implica l'eliminazione di singole posizioni o addirittura divisioni strutturali dall'organizzazione, quindi tutti gli installatori dell'azienda vengono completamente licenziati.

Sebbene le due procedure precedenti siano diverse, la loro implementazione segue uno scenario simile.

Motivazioni del procedimento

Tutti i datori di lavoro devono comprendere la procedura e le regole per ridurre il numero di dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, inizialmente devono esserci ragioni veramente convincenti per utilizzare questo processo. Questi includono:

• una crisi economica nell'azienda, che porta al fatto che l'azienda non può continuare a sostenere un gran numero di dipendenti a tempo pieno;
• un cambiamento nella direzione dell'attività, per cui alcuni specialisti non sono più necessari per il funzionamento dell'impresa;
• modifiche alla normativa fiscale;
• riorganizzazione dell'impresa;
• cambio di proprietario che decide di operare in un'altra zona.

Indipendentemente dal motivo, è importante formalizzare correttamente tale decisione, nonché tenere conto del parere del sindacato e dell'ispettorato del lavoro. Ci sono alcune situazioni in cui un licenziamento può essere considerato illegale, quindi i lavoratori licenziati da un'azienda possono rivolgersi al tribunale per ricevere un risarcimento o ritenere responsabile il capo dell'azienda.

Come viene redatto un ordine?

I datori di lavoro devono sapere come formalizzare correttamente una riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa. Per raggiungere questo obiettivo, i dirigenti dell’azienda eseguono le seguenti azioni:

• inizialmente viene presa la decisione appropriata, quindi se ci sono più fondatori dell'impresa, si tiene un'assemblea generale, dove viene effettuata la votazione e viene formato un protocollo;
• sulla base della decisione presa, viene emesso un ordine contenente dati sulla necessità di ridurre dipendenti o posizioni specifiche;
• la documentazione deve indicare la durata della procedura;
• sono nominati i responsabili dell'attuazione del processo;
• se viene attuata una riduzione massiccia, sarà inoltre necessario creare una commissione speciale che si occuperà di tutte le questioni relative a questa procedura.

La riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa è considerata un processo piuttosto complesso e lungo, durante la cui attuazione è necessario osservare numerose regole. Se vengono violati, ciò diventerà la base per ritenere responsabili i funzionari dell’azienda.

Procedura per l'organizzazione del processo

La procedura per ridurre il numero di dipendenti secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa viene eseguita nella corretta sequenza di azioni:

• non appena i dirigenti delle imprese prendono una decisione, viene emesso un ordine corrispondente;
• il responsabile dell'azienda determina chi non può essere licenziato e chi dovrà essere licenziato;
• le persone che hanno diritto di prelazione alla permanenza nella società sono elencate all'art. 170 TK;
• tutti i soggetti che non hanno tale diritto sono soggetti al licenziamento con riduzione;
• i dipendenti vengono informati per iscritto dell'imminente evento;
• viene loro offerta la possibilità di assumere un altro incarico nell'organizzazione sulla base dell'art. 81 TK;
• tale posizione può corrispondere alle qualifiche di uno specialista o essere di livello inferiore, pertanto è consentito che il compenso sia inferiore a quello della posizione precedentemente ricoperta;
• quando si offre una posizione, si tiene conto del fatto che il dipendente non dovrebbe avere controindicazioni mediche;
• il licenziamento viene comunicato ai dipendenti due mesi prima dell'evento e a tal fine viene utilizzato un documento scritto, firmato da tutti gli specialisti selezionati elencati nell'ordine;
• se il dipendente rifiuta di firmare la notifica, la persona responsabile dell'impresa redige un atto corrispondente;
• se i dipendenti non vogliono occupare altre posizioni in azienda, vengono licenziati al momento stabilito, per il quale ricevono i pagamenti richiesti e l'indennità di fine rapporto;
• il giorno del licenziamento, allo specialista viene fornito un libro di lavoro, che indica la sua riduzione, e viene fornito anche un certificato 2-NDFL, contenente informazioni sul reddito di cittadinanza negli ultimi due anni.

Entro due mesi i lavoratori possono cercare un nuovo posto di lavoro. Se trovano lavoro prima di essere licenziati, possono essere pagati in anticipo.

Le regole per la riduzione del numero di dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa tengono conto del fatto che un periodo di 2 mesi è stabilito solo per i lavoratori a tempo indeterminato e per quelli temporanei è ridotto a due settimane. Se uno specialista lavora in azienda da meno di due mesi, può essere informato del licenziamento tre giorni prima di questo processo.

Sfumature di notifica ai dipendenti

Un prerequisito per una riduzione competente del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa è la notifica corretta e tempestiva degli specialisti sull'evento pianificato. Le principali sfumature di questo processo includono:

• la notifica è fornita per iscritto;
• Tutti i dipendenti che verranno licenziati dovranno firmarlo;
• I dipendenti dovrebbero familiarizzare con il documento due mesi prima del licenziamento;
• È consentito ridurre questo periodo solo se il dipendente stesso desidera interrompere anticipatamente il rapporto con il datore di lavoro, conservando allo stesso tempo tutte le garanzie e i pagamenti.

Se gli specialisti non vengono informati del licenziamento entro il termine stabilito, possono contestare tale decisione tramite il tribunale. Inoltre, possono presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro, che porterà alla responsabilità della direzione aziendale.

È necessario avvisare il sindacato?

In base a quanto previsto dall'art. 82 del Codice del lavoro, il sindacato deve certamente prendere parte a tutte le questioni relative alla riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa. Pertanto, i manager aziendali tengono conto delle seguenti sfumature:

• dopo aver preso la decisione opportuna di licenziare gli specialisti, è necessario avvisare il sindacato due mesi prima di tale evento;
• se è previsto un licenziamento collettivo di specialisti, la notifica viene comunicata tre mesi prima del licenziamento dei lavoratori;
• la direzione dell'impresa deve tener conto del parere motivato del sindacato, pertanto la decisione e l'ordinanza sono esaminate da questo organo entro 7 giorni;
• poi viene fornita una risposta, che può essere positiva o negativa;
• il consenso alla riduzione è valido solo per un mese, ma in caso di necessità può essere ottenuto nuovamente;
• se viene licenziato uno specialista che è a capo di un sindacato, è necessario inviare una notifica a un'organizzazione superiore per ottenere un parere motivato.

Se il datore di lavoro non rispetta questi requisiti, ciò può diventare la base per la reintegrazione dei dipendenti licenziati.

Quali pagamenti vengono dati?

Sono richiesti pagamenti ai dipendenti a causa della riduzione del personale. Il Codice del lavoro della Federazione Russa contiene dati su come calcolare correttamente l'importo che deve essere trasferito agli specialisti licenziati. Le regole di base del processo includono:

• i fondi vengono calcolati correttamente e pagati al dipendente direttamente il giorno del licenziamento;
• è consentito posticipare questo periodo solo in una situazione in cui l'importo del pagamento è contestato in tribunale;
• L’importo del beneficio dipende da vari fattori.

Spesso i dipendenti si trovano di fronte al fatto che il datore di lavoro chiede loro di dimettersi di loro spontanea volontà, ma in questo caso gli specialisti non potranno contare sull'indennità di fine rapporto. Pertanto, è importante seguire rigorosamente i requisiti del Codice del lavoro. Se il personale dei lavoratori viene ridotto ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa, i pagamenti per i lavoratori del nord saranno significativi a causa dei loro alti salari. Pertanto, è nell'interesse degli stessi specialisti insistere sulla corretta esecuzione della riduzione.

Nel calcolare i pagamenti a un dipendente per la riduzione del personale secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, vengono presi in considerazione vari punti:

• se il cittadino era un lavoratore a tempo indeterminato o temporaneo;
• qual è l'entità del suo stipendio, e per questo è importante calcolare il suo reddito medio in azienda per due anni di lavoro;
• il numero di congedi per malattia rilasciati durante questo periodo;
• vengono presi in considerazione i viaggi di lavoro e le ferie non godute.

Il calcolo viene effettuato dal contabile dell'azienda, ma ogni specialista può verificare autonomamente la correttezza della determinazione del TFR.

Quando vengono effettuati i pagamenti?

Ogni datore di lavoro deve formalizzare correttamente la riduzione del personale. Gli articoli del Codice del lavoro della Federazione Russa 178-180 contengono dati sulle regole per la determinazione dell'indennità di fine rapporto. Tutti i fondi devono essere trasferiti agli specialisti l'ultimo giorno del loro lavoro. È in questo momento che vengono effettuati gli accordi monetari con i dipendenti licenziati. In caso di riduzione standard o massiccia del personale, il Codice del lavoro della Federazione Russa richiede il trasferimento ai dipendenti dei seguenti pagamenti:

• indennità di fine rapporto pari alla retribuzione media di un cittadino in azienda per un mese di lavoro;
• il reddito medio è il doppio o il triplo e lo scopo principale di questi fondi è l'opportunità per un cittadino di trovare un lavoro ben retribuito e di buon livello, pur avendo i mezzi per vivere;
• compenso aggiuntivo pari al doppio dello stipendio medio mensile di uno specialista;
• indennità di ferie;
• indennità di congedo per malattia;
• indennità di viaggio per viaggi professionali di uno specialista;
• retribuzione per i giorni effettivi lavorati in azienda nell'ultimo mese.

Se il calcolo viene effettuato per i lavoratori temporanei, nel calcolo viene preso in considerazione il reddito di due settimane.

Quali garanzie e diritti hanno i dipendenti durante la cassa integrazione?

Secondo il Codice del lavoro della Federazione Russa, la riduzione del numero o del personale dei dipendenti è un processo lungo e complesso che richiede il rispetto di determinati requisiti e la notifica alle agenzie governative. Allo stesso tempo, i dipendenti che lasciano l'organizzazione hanno determinati diritti e garanzie. Il loro scopo principale è la capacità di mitigare le conseguenze della perdita di posti di lavoro per i lavoratori e di adattarsi alle nuove condizioni.

Se la riduzione del personale viene effettuata prima del previsto in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, i dipendenti possono contare su garanzie aggiuntive e allo stesso tempo ricevono gli stessi pagamenti della riduzione standard.

I diritti fondamentali dei lavoratori includono:

• Il datore di lavoro deve assolutamente offrire specialisti per coprire altri posti vacanti nell'azienda se ci sono posti vacanti nell'impresa che corrispondono alle competenze e alle qualifiche dei dipendenti;
• se l'azienda ha filiali in altre regioni, il lavoro può essere offerto in tali divisioni;
• sulla base di una domanda scritta, un dipendente può essere licenziato anticipatamente, pur ricevendo una retribuzione mensile media e un'indennità di fine rapporto;
• Il datore di lavoro è tenuto a notificare al centro per l'impiego il previsto licenziamento tre o due mesi prima del processo vero e proprio, il che consente ai cittadini licenziati di trovare più rapidamente il posto ottimale per l'occupazione.

I dipendenti delle stesse organizzazioni dovrebbero conoscere bene le regole e le caratteristiche del ridimensionamento, poiché ciò consentirà loro di difendere i propri interessi. Se, secondo qualsiasi articolo del Codice del lavoro della Federazione Russa, la riduzione del personale viene effettuata con violazioni, i dipendenti dell'impresa possono scrivere un reclamo all'ispettorato del lavoro, sulla base del quale l'azienda verrà trattenuta responsabile.

Chi non può essere licenziato?

Ci sono alcuni dipendenti che non possono essere licenziati perché appartengono a categorie vulnerabili della popolazione. Chi non può essere licenziato? Una riduzione del numero dei dipendenti ai sensi del Codice del lavoro della Federazione Russa non può riguardare tutte le persone elencate nell'art. 261 TK. Questi includono specialisti:

• donne che allevano da sole i figli disabili;
• genitori single che allevano figli di età inferiore a 14 anni;
• donne con bambini di età inferiore a tre anni;
• genitori che sono gli unici capofamiglia del minore disabile;
• donne incinte.

I suddetti cittadini non possono essere licenziati in nessun caso. Se questo requisito viene violato, il capo dell'azienda non solo paga multe significative, ma può anche essere ritenuto penalmente responsabile. Pertanto, è importante capire come ridurre correttamente il numero dei dipendenti che non possono essere licenziati in conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, e anche quali azioni devono essere intraprese dal datore di lavoro per tenere conto di tutti i requisiti legali.

Quando è impossibile licenziare un dipendente?

Inoltre, durante il ridimensionamento, non è consentito licenziare gli specialisti alle seguenti condizioni:

• il preavviso non è stato dato al dipendente entro il termine stabilito, quindi se una persona viene licenziata in tali condizioni, può rivolgersi al tribunale per dichiarare illegali le azioni del datore di lavoro;
• Lo specialista accetta di trasferirsi in un'altra posizione vacante nell'azienda.

Quando si offrono posti vacanti, è necessario tenere conto delle qualifiche, della salute e dell'esperienza del dipendente.

Chi ha il diritto di restare in azienda?

Alcuni dipendenti hanno il diritto preferenziale di rimanere dipendenti dell'azienda in caso di licenziamento. Tutti questi specialisti sono elencati nell'art. 179 TK. Pertanto viene data preferenza ai seguenti dipendenti:

• cittadini che hanno più persone a carico;
• lavoratori che hanno subito un infortunio o hanno contratto una malattia professionale nel corso del lavoro;
• disabili della Seconda Guerra Mondiale;
• dipendenti che migliorano le proprie qualifiche senza interrompere le proprie attività lavorative e l’iniziatore di questo processo dovrebbe essere il datore di lavoro.

Nel processo di elaborazione e firma di un contratto collettivo, il capo dell'impresa può concedere ad altri dipendenti un diritto preferenziale al mantenimento del posto di lavoro in caso di riduzione del personale.

Quando una riduzione è considerata illegittima?

I datori di lavoro devono tenere conto di tutti i requisiti legali, altrimenti, con decisione dell'ispettorato del lavoro o del tribunale, la riduzione può essere dichiarata illegale. I dipendenti devono garantire che i loro diritti siano rispettati. Pertanto, la riduzione sarà illegittima alle seguenti condizioni:

• ai dipendenti non sono stati offerti altri posti di lavoro nell'azienda;
• il capo dell'impresa insiste affinché i dipendenti scrivano una lettera di dimissioni di loro spontanea volontà;
• la comunicazione della riduzione non è stata trasmessa agli specialisti nei tempi stabiliti;
• i dipendenti in ferie o in malattia vengono licenziati;
• assenza di un ordine contenente dati sulla riduzione dei dipendenti;
• l'ultimo giorno di lavoro degli specialisti con loro non vengono eseguiti tutti i calcoli necessari.

In tali condizioni, i lavoratori possono presentare un reclamo all'ispettorato del lavoro. La società e i suoi funzionari saranno ritenuti responsabili dal punto di vista amministrativo. Inoltre, gli specialisti possono intentare una causa per recuperare i danni morali dal loro ex datore di lavoro o addirittura contestare il licenziamento.

Come viene informato il centro per l'impiego?

Il capo dell'azienda non deve solo informare correttamente i dipendenti del licenziamento, ma anche fornire queste informazioni al centro per l'impiego. Per fare ciò viene redatto un messaggio scritto contenente le informazioni:

• i nomi di tutti i dipendenti licenziati dall'impresa;
• posizioni ricoperte da questi specialisti;
• le loro qualifiche ed esperienze lavorative;
• guadagni medi.

Se i dipendenti vengono licenziati in massa, la notifica viene inviata tre mesi prima dell'evento. Sono previste scadenze più brevi per i singoli imprenditori, quindi gli imprenditori possono avvisare il centro per l'impiego 2 settimane prima di licenziare i lavoratori.

Inoltre, il sindacato dovrebbe essere informato se ne esiste uno in azienda.

Conclusione

Ridurre il personale o i dipendenti è una procedura complessa che interessa molte persone e strutture. Il processo deve essere eseguito solo nella corretta sequenza di azioni e tenendo conto dei requisiti legali. Le violazioni del datore di lavoro possono costituire motivo di sua responsabilità.

È importante avvisare preventivamente i lavoratori stessi, il centro per l'impiego e il sindacato del licenziamento. In questo caso viene preso in considerazione il parere motivazionale degli enti governativi in ​​merito alla procedura applicata. In determinate condizioni, una riduzione può essere considerata illegale.

Se necessario, il datore di lavoro può decidere di ridurre il numero o i livelli di personale. Per evitare controversie con dipendenti licenziati, è necessario seguire una determinata procedura di licenziamento.

Maria Blagovolina,
socio senior presso Allen & Overy

Alcune categorie di lavoratori soggetti a protezione sociale e non licenziabili: donne incinte; donne con bambini di età inferiore a tre anni; madri single che allevano un figlio di età inferiore a 14 anni (un figlio disabile di età inferiore a 18 anni) (articolo 261 del Codice del lavoro della Federazione Russa). È inoltre impossibile licenziare un dipendente durante il periodo di inabilità al lavoro o alle ferie (parte 6 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa)

Si possono offrire posti di lavoro temporanei?

Un posto vacante è una posizione prevista nella tabella del personale dell’azienda; non è stato concluso alcun contratto di lavoro per l’esecuzione del lavoro per essa. Cioè, una posizione non è considerata vacante se è effettivamente occupata da un dipendente, ma è in congedo di maternità, congedo parentale o temporaneamente trasferito ad un'altra posizione. Ciò è dovuto al fatto che durante questo periodo il dipendente mantiene il suo posto di lavoro (posizione nella tabella del personale).
Pertanto, se si segue la logica, il datore di lavoro è obbligato a offrire i cosiddetti posti vacanti permanenti. Tuttavia, la legge non vieta direttamente di offrire posti vacanti temporanei ai dipendenti che sono stati licenziati. Cioè, il datore di lavoro può offrire ai dipendenti posti vacanti temporanei, ma questi devono stipulare un contratto di lavoro a tempo determinato - per la durata dell'assenza del dipendente precedente. Va notato che la prassi giudiziaria su questo tema non è chiara (sentenze del tribunale cittadino di Mosca del 1 luglio 2010 n. 33-19668, tribunale della città di San Pietroburgo del 30 agosto 2010 n. 33-11908).

Licenziamento prima della scadenza dei due mesi

Se un dipendente licenziato accetta il licenziamento anticipato, il contratto di lavoro con lui può essere risolto prima della scadenza del periodo di due mesi. A tale dipendente deve essere corrisposto un compenso aggiuntivo, il cui importo dipende dal tempo rimanente prima della scadenza del periodo di preavviso di due mesi (parte 3 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa).
In questo caso, il dipendente può dimettersi non per licenziamento, ma su sua richiesta (articolo 80 del Codice del lavoro della Federazione Russa). In questo caso, il datore di lavoro non è obbligato a pagare l'indennità del dipendente relativa al licenziamento per riduzione (articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa).

Note a piè di pagina:
1 cucchiaio. 81 Codice del lavoro della Federazione Russa
2 cucchiai. 179 Codice del lavoro della Federazione Russa
3 cucchiai. 179, 180 Codice del lavoro della Federazione Russa
4 cucchiai. 394 Codice del lavoro della Federazione Russa
5 cucchiai. 180 Codice del lavoro della Federazione Russa
6 ore 3 cucchiai. 80, parte 1 art. 180 Codice del lavoro della Federazione Russa
7 comma 2 art. 25 della legge federale del 19 aprile 1991 n. 1032-1
8 cucchiai. 178 Codice del lavoro della Federazione Russa
9 approvati veloce. Goskomstat della Russia del 5 gennaio 2004 n. 1

Uno dei motivi di risoluzione di un contratto di lavoro su iniziativa del datore di lavoro è la riduzione del numero o del personale dei dipendenti dell'azienda 1. Prima di procedere ad un ridimensionamento, il reparto Risorse umane e la direzione aziendale devono decidere in anticipo se ci sarà una riduzione del personale o solo dei numeri.
Il ridimensionamento è una riduzione del numero del personale per una posizione specifica. Ad esempio, invece di sette analisti, ne rimangono quattro. La riduzione del personale comporta la completa eliminazione di alcune posizioni dalla tabella del personale. Ad esempio, la posizione di un analista è completamente esclusa dalla tabella del personale.

Quale opzione dovrebbe scegliere il datore di lavoro?

Nonostante il Codice del lavoro preveda lo stesso importo di garanzie e indennità per i dipendenti soggetti a licenziamento a causa della riduzione del numero e del personale, nella pratica la situazione sembra diversa.
In caso di riduzione del numero dei dipendenti sorge inevitabilmente la questione del diritto preferenziale alla permanenza al lavoro 2 . Il datore di lavoro deve scegliere tra più dipendenti con le stesse posizioni quelli che dovranno essere licenziati e questa scelta deve essere motivata. Naturalmente, il Codice del lavoro afferma chiaramente che il diritto preferenziale a rimanere al lavoro (in caso di riduzione sia del numero che del personale) è concesso ai dipendenti con produttività del lavoro e qualifiche più elevate. Tuttavia, la maggior parte degli operatori è propensa a ritenere che in caso di riduzione del personale il diritto di prelazione non si applichi. Dopotutto, tutti i dipendenti con un posto a tempo pieno scelto vengono licenziati, cioè il datore di lavoro non deve scegliere quali dipendenti mantenere e quali licenziare.
La prassi giudiziaria deriva anche dal fatto che in caso di riduzione del personale non si tiene conto del diritto di prelazione nell'offerta di posti vacanti. A questo proposito, dal punto di vista dei rischi di contenzioso con i dipendenti licenziati, un'opzione più affidabile è la procedura di riduzione del personale.

Seguiamo la procedura di licenziamento

Quando si licenziano i dipendenti, è importante eseguire correttamente tutte le procedure e completare i documenti 3. La violazione della procedura stabilita può portare al fatto che la persona licenziata dovrà essere reintegrata e pagata per la sua assenza forzata 4 . Il tribunale può reintegrare un dipendente licenziato per licenziamento, anche se il datore di lavoro ha commesso errori di natura puramente tecnica nella preparazione dei documenti. La procedura per ridurre il numero o il personale dei dipendenti si compone di diverse fasi.

Ordine di riduzione
Innanzitutto il capo dell'azienda emette un ordine di riduzione del personale, in cui vengono indicate le posizioni da ridurre. La nuova tabella dell'organico (con le modifiche conseguenti alla riduzione) dovrà essere approvata con la stessa o con separata ordinanza.

Nel 2011, Aktiv LLC ha affittato un edificio per uffici in cui ha svolto le proprie attività. Nel 2012 la direzione ha deciso di ridurre i costi di affitto a causa dell'instabile situazione finanziaria dell'azienda. Da febbraio 2012 Aktiv LLC affitta metà dell'edificio e pertanto il gestore ha deciso di ridurre il numero degli addetti alle pulizie (da due a uno).
È stato emesso un ordine per ridurre il numero (vedi sotto).

ORDINE N. 2
sulla riduzione del numero dei dipendenti

A causa della diminuzione della superficie totale dei locali affittati per l'ufficio di Aktiv LLC
ORDINO:
1. Escludere dal 2 maggio 2012 dalla tabella del personale di Aktiv LLC la seguente posizione:

2. Capo del dipartimento Risorse umane A.L. Kalashnikova secondo le modalità stabilite dall'attuale legislazione sul lavoro: informare il dipendente Mayevskaya O.G. sull'imminente licenziamento per ridimensionamento; informare le autorità dei servizi per l'impiego dell'imminente licenziamento del dipendente; preparare un elenco di posti vacanti per le proposte del dipendente licenziato.

3. Approvare il piano del personale n. 05-ShR del 1 marzo 2012 e metterlo in vigore dal 2 maggio 2012.
Direttore Olkhin I.D. Olchin
Ho letto l'ordinanza:
Capo del dipartimento Risorse umane Kalashnikova A.L. Kalashnikov

Notifica ai dipendenti
È necessario avvisare in anticipo dell'imminente licenziamento a causa della riduzione del numero o dell'organico dei dipendenti, personalmente e contro firma almeno due mesi prima del licenziamento 5. Se un dipendente rifiuta di annotare la ricezione dell'avviso, è necessario redigere davanti ai testimoni (almeno due persone) un verbale che confermerà l'avvenuto avviso di licenziamento.

Il capo di Aktiv LLC ha deciso di eliminare la posizione di “sviluppatore di applicazioni web” al fine di ridurre i costi del lavoro in azienda. Startsev I.P. verrà licenziato per riduzione del personale il 05/02/2012. Il servizio del personale gli consegna un avviso contro firma (vedi sotto), che Startsev I.P. dovrà firmare il 01/03/2012 (almeno due mesi prima della data del licenziamento). Allo stesso tempo, Aktiv LLC ha un posto vacante come web designer ed è stato offerto a I.P. Startsev.

Notifica
sull'imminente licenziamento a causa della riduzione della forza lavoro dell'organizzazione

Caro Ivan Petrovich! In connessione con l'attuazione delle misure per ridurre il numero dei dipendenti, la tua posizione di "sviluppatore di applicazioni web" sarà ridotta dal 2 maggio 2012.
Ai sensi della parte 1 dell'articolo 180 del Codice del lavoro della Federazione Russa, presso Aktiv LLC ti viene offerto il seguente lavoro (posizione vacante) corrispondente alle tue qualifiche: web designer.
In conformità con la parte 1 dell'articolo 178 del Codice del lavoro della Federazione Russa, ti verrà corrisposta un'indennità di fine rapporto per l'importo della tua retribuzione mensile media e manterrai anche la tua retribuzione media per il periodo di lavoro, ma non più di due mesi dalla data del licenziamento (compreso il TFR).
Causale: ordinanza n. 12 del 1 marzo 2012.
Direttore Olkhin I.D. Olchin
Ho letto la notifica
Startsev I.P. Inizio 03/01/2012

Offerta di lavoro
Ai dipendenti devono essere offerti i posti vacanti disponibili in quel momento presso il datore di lavoro ai quali possono essere trasferiti 6 . Questo deve essere fatto non una volta insieme all'avviso di licenziamento, ma più volte. Ai dipendenti soggetti a licenziamento deve essere offerto ogni posto vacante che si presenta nell'azienda durante il periodo di preavviso. In base alla prassi e alla posizione dei tribunali, consigliamo di informare tre volte i dipendenti soggetti a licenziamento sui posti vacanti: insieme all'avviso, un mese dopo aver letto l'avviso e il giorno prima dell'ultimo giorno lavorativo.
Tieni presente che è necessario offrire non solo una posizione vacante o un lavoro che corrisponda alle qualifiche del dipendente, ma anche una posizione vacante di livello inferiore o un lavoro meno retribuito. In questo caso, il datore di lavoro è obbligato a offrire al dipendente tutti i posti vacanti che soddisfano questi requisiti che ha in una determinata area. Un datore di lavoro è obbligato a offrire posti vacanti in altre località solo se ciò è direttamente previsto in un contratto collettivo o di lavoro.
Se un datore di lavoro sta riducendo la propria forza lavoro o la propria forza lavoro, non dovrebbe pubblicizzare candidati specifici per tali posizioni. Si consiglia inoltre di non reinserire la posizione nella tabella dell'organico per almeno sei mesi dopo il completamento della procedura di riduzione. In caso contrario, i dipendenti hanno la possibilità di contestare con successo il licenziamento ed essere reintegrati dimostrando che non vi è stata alcuna effettiva riduzione del numero o del personale.

Notifica del servizio per l'impiego
Il datore di lavoro è obbligato a segnalare al servizio per l’impiego la riduzione del numero o del personale 7. Ciò deve essere fatto per iscritto entro e non oltre due mesi prima del licenziamento dei dipendenti. Se la decisione di ridurre il numero o il personale dei dipendenti può portare a licenziamenti di massa - entro e non oltre tre mesi prima dell'inizio delle attività interessate. La domanda alle autorità dei servizi per l'impiego indica i requisiti di posizione, professione, specialità e qualificazione per loro, nonché i termini di retribuzione per ciascun dipendente specifico. I criteri per il licenziamento collettivo sono determinati in accordi settoriali e (o) territoriali.
Nella fase finale della procedura di ridimensionamento, dovrà essere corrisposto un risarcimento ai dipendenti licenziati che non hanno accettato i posti vacanti e non continueranno a lavorare nell'azienda in altre posizioni. I dipendenti devono ricevere un'indennità di fine rapporto pari alla loro retribuzione media mensile e trattenere la retribuzione media per il periodo in cui la persona licenziata cerca lavoro (ma non oltre due mesi dalla data del licenziamento) 8 . È inoltre necessario emettere ordini di risoluzione dei contratti di lavoro nel modulo n. T-8 9 e inserire iscrizioni nei libri di lavoro dei dipendenti licenziati. La voce sarà simile a questa: "Licenziato a causa della riduzione del numero (personale) dei dipendenti dell'organizzazione, paragrafo 2 della parte 1 dell'articolo 81 del Codice del lavoro della Federazione Russa".

Preparazione degli atti per il tribunale

Le riduzioni del personale devono effettivamente avvenire. Ciò è confermato dalla presentazione al tribunale del tavolo del personale prima della procedura di riduzione e dopo la sua conclusione (dopo la riduzione deve essere in vigore il nuovo orario del personale approvato con l'ordinanza). La pratica giudiziaria deriva dal fatto che il diritto di determinare il numero e il personale dei dipendenti spetta al datore di lavoro. Sebbene il datore di lavoro non sia tenuto a dimostrare la validità della decisione di ridurre il personale, si consiglia di predisporre uno studio di fattibilità. La presenza di tale documento rafforzerà la posizione del datore di lavoro in tribunale e confuterà le argomentazioni del dipendente secondo cui il licenziamento era inverosimile. Spesso i dipendenti portano avvisi stampati in tribunale affermando che durante il periodo di riduzione del personale, l'azienda stava cercando dipendenti per coprire le posizioni ridotte. Tali prove possono indirettamente confermare l'irragionevolezza della procedura di riduzione, quindi consiglio di astenermi dal pubblicare posti vacanti per le posizioni ridotte prima del licenziamento del dipendente e nei prossimi 2-3 mesi.