» »

Заемный труд запрещен. Переходим на договор предоставления труда персонала

Т. В. Шадрина , эксперт журнала «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

В очередной раз скорректированы положения трудового законодательства. Федеральным законом от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее – Закон № 116-ФЗ) урегулированы вопросы использования заемного труда. Отметим, что поправки касаются не только Трудового кодекса, но и Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» (далее – Закон о занятости), а также некоторых других нормативных актов. О новшествах расскажем в статье.

Предпосылки изменений

З акон № 116-ФЗ разработан в целях внесения изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов заемного труда или другими способами.

Лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено соответствующими правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и обязательном социальном страховании.

В еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (оказывающие услуги) без оформления какого-либо договора вообще, что довольно часто встречается на практике.

К последней категории работников фактически можно отнести и тех, с кем трудовые договоры не оформляются в связи с тем, что они были допущены к работе лицами, не имеющими на то полномочий. Возможность таких злоупотреблений является существенным пробелом действующего трудового законодательства, которое признает трудовой договор заключенным, только если работник фактически допущен к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.

Принятие закона обусловлено и тем, что некоторые работодатели уклоняются от заключения трудового договора путем использования механизмов заемного труда.

Что такое заемный труд и кто может его предоставлять?

Прежде всего скажем, что законодатели дали определение заемного труда. Это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника (ст. 56.1 ТК РФ ). При этом заемный труд не включает в себя выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции работником, временно направленным работодателем к другому физическому или юридическому лицу по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены новой гл. 53.1 ТК РФ , но о ней чуть позже.

Кто сможет осуществлять деятельность по предоставлению труда работников, определено в новой ст. 18.1 Закона о занятости . Так, предполагается, что данное право будут иметь:
1) частные агентства занятости (зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию юридические лица);
2) другие юридические лица, в том числе иностранные, и их аффилированные лица (за исключением физических лиц) на условиях и в порядке, которые установлены законом, в случаях, если работники временно направляются:
- в организацию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- к юридическому лицу – акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого общества;
- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен быть установлен в скором времени, а пока в числе обязательных требований к аккредитации частных агентств занятости названы:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных платежей;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования и стажа работы в области трудоустройства населения не менее двух лет за последние три года; –?отсутствие у руководителя агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Отметим, что в случае приостановления или отзыва аккредитации агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников это агентство теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления к другому работодателю. При этом все права и обязанности по ранее заключенным трудовым договорам у частного агентства сохраняются.

Кроме установления критериев аккредитации, в данной статье приведено определение договора о предоставлении труда работников (персонала). Это договор, по которому исполнитель (далее – направляющая сторона) временно направляет своих работников с их согласия к заказчику – физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (далее – принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица, а заказчик обязуется оплатить предоставление труда направленных работников и использовать их труд в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами этих работников с направляющей стороной.

Важным моментом является закрепление случаев, когда направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается. В частности, такой договор нельзя заключать в целях:
1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
2) выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней;
4) выполнения работ на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
5) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
6) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи такой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
7) выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река – море) плавания.

Обратите внимание

Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости ).

Особенности труда работников, направленных по договору о предоставлении персонала

В соответствии с вновь введенной в Трудовой кодекс ст. 341.1 частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), имеет право временно направлять своих работников к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (к принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица. Отметим, что такое возможно только с письменного согласия работников, которые будут направлены для работы к другому юридическому или физическому лицу.

Особенности трудового договора с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), установлены ч. 2 и 3 ст. 341.1 ТК РФ .

В частности, условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников, должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными или опасными условиями труда должны устанавливаться в трудовом договоре на основании информации о характере условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Согласно ст. 341.2 ТК РФ трудовой договор, заключаемый частным агентством с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны, должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, являющегося работодателем по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости при заключении трудового договора с работником вправе включить в него данное условие с целью временного направления его для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Кроме названных случаев, условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору, может быть включено в трудовой договор и для временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц:
- обучающихся по очной форме;
- одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
- освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы.

При этом, поскольку трудоустройство является временным, должны соблюдаться правила ст. 58 и 59 ТК РФ , то есть договоры могут заключаться только в случаях, когда могут заключаться срочные договоры, которые установлены ТК РФ или иными федеральными законами.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции. Компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации об условиях труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

При направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) работодатель и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием:
- сведений о принимающей стороне, включая ее наименование (фамилию, имя, отчество принимающей стороны – физического лица);
- сведений о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны – физического лица;
- идентификационного номера налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны – физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем);
- информации о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора работодатель направляет работника для выполнения работы у иной принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), работодатель и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием необходимых сведений.

Такие дополнительные соглашения к трудовому договору являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр данного соглашения передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре, хранящемся у работодателя (ч. 7 ст. 341.2 ТК РФ ).

В случае если это установлено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительном соглашении к трудовому договору могут предусматриваться условия:
- о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если последняя несет ответственность за сохранность этого имущества) и других работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для выполнения им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
- об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в ч. 1 ст. 76 ТК РФ . При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана незамедлительно известить работодателя.

Отметим, что Законом № 116-ФЗ установлена обязанность агентства занятости по контролю за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права.

Еще одной особенностью трудовых отношений по предоставлению персонала является ответственность. Так, согласно ст. 341.5 ТК РФ по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении или других выплат, причитающихся работнику, а также по обязательствам по уплате страховых взносов на обязательное социальное страхование и обязательное пенсионное страхование, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

Если произошел несчастный случай…

Согласно ст. 341.4 ТК РФ , если с работником, направленным для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, произошел несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии необходимо включить представителя работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие представителя работодателя не является основанием для изменения сроков расследования (ч. 5 ст. 229 ТК РФ ).

Социальное страхование

В соответствии с Законом № 116-ФЗ скорректирована ст. 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний» . В частности, данная статья дополнена п. 2.1 , устанавливающим, что страхователи, временно направляющие своих работников для работы у другого физического или юридического лица по договору о предоставлении труда работников в случаях и на условиях, которые установлены ТК РФ и ст. 18.1 Закона о занятости , уплачивают страховые взносы с заработка временно направленных работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также исходя из надбавок к страховому тарифу и скидок с него, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которые фактически направлены работники.

При этом данным пунктом предусмотрена обязанность принимающей стороны предоставлять страхователю сведения о виде деятельности, результатах специальной оценки условий труда и иную информацию, необходимую для определения страхового тарифа.

Подведем итог

Регламентирование предоставления сотрудников для выполнения труда у другого работодателя по договору о предоставлении персонала способствует повышению гибкости рынка труда. В то же время данный механизм способствует повышению занятости, так как многие люди готовы работать на временных проектах: будь то работа на какой-либо период, подработка или эпизодическая занятость. Для таких кандидатов работа по договорам с агентствами – это действительно хорошая возможность совместить желания и возможности. Отметим, что они смогут это сделать лишь с 2016 года, когда закон вступит в силу.

Статья рассказывает о формах заемного труда (аутсорсинге и аутстаффинге) и их будущем после 2016 года, когда заемный труд будет запрещен законодательно.

На сегодня одна из часто встречающихся ситуаций – заимствование персонала у других работодателей. Каждая компания, решающая нанять такого сотрудника, действует из своих соображений. У некоторых компаний благие цели – например, просто нет необходимости в таком работнике постоянно, а срочный договор по законодательству с эти работником не заключить, некоторые же компании преследуют не совсем законные цели, такие как уход от налогов, непредоставление работнику гарантий и компенсаций, предусмотренных ТК РФ. Однако всем организациям, заимствующим персонал, придется пересмотреть свою кадровую политику с 2016 года, поскольку заемный труд в России будет запрещен.

Как мы это называем сейчас?

Аутсорсинг, аутстаффинг (лизинг персонала) – сейчас мы называем заемный труд именно так. Аутстаффинг – явление, пришедшее в Россию из развитых стран, таких как Франция, ЮАР, США, Япония, Великобритания и других. Независимо от формы заемного труда в отношениях участвуют три стороны:
  • компания-заказчик (та, что покупает заемный труд)
  • компания-исполнитель (та, что продает заемный труд; в данных правоотношениях работодатель).
  • работник.
Работодателем в этих отношениях выступает, как правило, кадровое агентство (аутстаффер или аутсорсер). Оно от своего имени заключает трудовой договор с работником, несет все права и обязанности работодателя. Между заказчиком и исполнителем заключается гражданско-правовой договор. Отличие между этими двумя формами заемного труда заключается в предмете договора:
  • при аутсорсинге заказчик покупает у агентства услугу;
  • при аутстаффинге - труд конкретных работников.

Как это будет называться?

В Трудовой кодекс введена новая , в которой дается определение заемного труда - это труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

В чем недостаток использования заемного труда?

В общем-то для работодателя пока что ни в чем. А вот для работника... Во-первых, на работников не распространяются льготы установленные локальными нормативными актами фактического работодателя. Во-вторых, фактический работодатель не производит на «арендованных» работников отчисления в фонды. Примечание: Обратите внимание - именно этот факт часто и является основанием для признания такого договора между юридическими лицами незаконным, так как по факту юридическое лицо, которое использует фактически труд таких работников, уклоняется от платежей с заработной платы работников. В-третьих, такие работники не получают льготы и компенсации, предусмотренные у фактического работодателя, поскольку в реальности трудоустроены в другом юридическом лице (которое может даже в другом регионе находиться).

Кто проявил законодательную инициативу в части запрета заемного труда?

Первые шаги в этом направлении были сделаны еще в 2011 году. Комитет Госдумы, в ведении которого находятся вопросы, связанные с социальной политикой и трудовыми отношениями, создал рабочую группу, которая была призвана готовить законодательный акт о запрете такого явления, как аутстаффинг. Изначально законопроект предполагал, что отношения в рамках аутстаффинга будут приводиться к статусу, аналогичному трудовым, государственными органами. Работник сообщал бы трудинспекциям о том, что он работает по условиям, являющим собой заемный труд, а госорган, в свою очередь, предписывал бы работодателю привести контракт в соответствие с нормами ТК РФ. Однако весной 2014 года Президент подписал иной по содержанию Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), который ввел понятие заемного труда. До этого момента ни Трудовой, ни кодексы не регулировали процесс заимствования персонала у других работодателей.

Неужели заемный труд запретят совсем?

Нет. Тотального запрета все же не будет. О чем речь? Не только российское предпринимательство, но и законодатели считают, что заемный труд все же нужен. Однако он должен быть регламентирован и не ущемлять права работников. Этой цели должен способствовать Закон № 116-ФЗ. Он дополняет:
  • - статьей 56.1 и главой 53.1, регулирующими труд заемных работников;
  • Закон РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» - статьей 18.1, которая вводит понятие «деятельность по предоставлению труда работников (персонала)»;
  • статью 22 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ - пунктом 2.1, обязывающим работодателей заемных работников уплачивать за них взносы на случай травматизма.

Кто будет предоставлять персонал с 2016 года?

Право предоставлять персонал будет у частных агентств занятости - компаний, зарегистрированных в России и надлежащим образом прошедших аккредитацию. К таким агентствам предъявляются довольно высокие требования:
  • наличие уставного капитала в размере не менее 1 000 000 руб.;
  • отсутствие задолженности перед бюджетом;
  • наличие у руководителя агентства высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения не менее двух лет за последние три года;
  • отсутствие у руководителя агентства судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Агентствами не смогут выступать компании, применяющие специальные налоговые режимы (например, УСН или ЕНВД). Эта оговорка имеет крайне большое значение. Ведь как уже было сказано ранее, аутстаффинг часто использовался компаниям для ухода от налогов. Также деятельностью по предоставлению персонала смогут заниматься и другие организации. А вот какие? Это законодатель не определил. Дело в том, что данный вопрос должен регламентироваться специальным федеральным законом. Но его на данный момент не существует.

Срок предоставления персонала ограничен!

Срок будет ограничен девятью месяцами. Но в ряде случаев частные агентства занятости смогут заключать с некоторыми работниками, направляемыми на работу в другую компанию, срочный трудовой договор К ним относятся:
  • студенты-очники;
  • одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей;
  • лица, освобожденные из исправительных колоний, тюрем, лечебных исправительных учреждений.
Это должно облегчить таким сотрудникам поиск временной работы.

Кому будут предоставлять персонал?

Законодатель все же ограничил круг организаций, которые могут «арендовать» персонал. Трудовой договор агентство занятости может заключать с работником в случаях направления его временно для работы:
  • к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
  • к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы;
  • к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

Ограничения в предоставлении персонала

Цели, для достижения которых запрещено «арендовать» персонал:
  • замена участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнение работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства, введения режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
  • приостановка работы работниками принимающей стороны в рамках действующего законодательства РФ, в том числе и по причине задержки выплаты заработной платы.
Также частному агентству занятости направлять персонал на следующие виды работ:
  • на опасных производственных объектах I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • на должности в соответствии с штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или другого специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река-море) плавания.

Ответственность

Ответственность за нарушение ТК РФ грозит по статье 5.27 Кодекса РФ об административных правонарушениях . Ответственность для агентств предусмотрена также Трудовым кодексом, в частности, в соответствии со статьей 341.5 ТК РФ на принимающую сторону возложена субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока, соответственно, выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.

А что же с аутсорсингом?

Как уже было сказано выше, аутсорсинг – это «аренда» услуг. При аутсорсинге происходит передача непрофильных для компании функций (например, бухгалтерской службы, отдела кадров, IT- и клининговых услуг) внешнему исполнителю (компании-аутсорсеру), который специализируется в соответствующей области. Аутсорсинг не подпадает под определение заемного труда. Однако запрет заемного труда в некоторой степени угрожает аутсорсингу, поскольку отдельные положения договора могут быть противоречить новым положениям закона. Будьте внимательны! Основное отличие аутсорсинга от аутстаффинга (если под ним понимать деятельность по предоставлению персонала) состоит в том, что в последнем случае персонал осуществляет свою деятельность под контролем заказчика. В случае аутсорсинга в центре отношений с заказчиком находится результат работ или услуг, а деятельность непосредственных исполнителей не контролируется заказчиком. Т.е. работники оформлены у исполнителя, зарплату платит он же, рабочее место на территории исполнителя (можно с выездами к заказчику) и прочее. Примечание: Действительно, можно заменить «аренду» персонала на «аренду» услуг. Но, обращаем внимание на то, что при этом работодателем и юридическим, и фактическим будет одна и та же компания, а работник к компании-заказчику никакого отношения иметь не будет, он лишь будет оказывать услуги. Т.е. нужно не понятия подменить, а изменить принцип работы. Например, некоторые консалтинговые компании работают таким образом, они предоставляют в «аренду» услуги. Как видно, заемный труд все же не будет запрещен совсем, но будет очень ограничен. В связи с такими условиями можно только предполагать в какую стоимость обойдется сотрудник «из агентства». Пожалуй, стоит начать готовиться к 2016 году уже сейчас. Необходимо продумать стратегию компании. Возможно, от некоторых сотрудников на аутстаффинге можно отказаться, по некоторым вопросам можно перейти на аутсорсинг. А, может быть, некоторые должности стоит ввести в штат. Сейчас сложно сказать, как именно будут разворачиваться события при наступлении 2016 года, но, если есть возможность минимизировать риск получения штрафа – лучше сделайте это прямо сейчас. Статья подготовлена совместно с

Аутстаффинг в 2016 году: новые правила ведения бизнеса

Аутстаффинг в 2016 году: какие нас ждут изменения?

В 2016 году вступает в силу закон о легализации услуги . Изменения коснутся всех - заказчиков услуги, провайдеров и даже сотрудников, выводимых за штат. ИМПЕРИЯ КАДРОВ сделала детальную подборку наиболее важных акцентов в рамках грядущих изменений.

Вступающий в силу с 1 января 2016 года закон в соответствии со статьей № 56.1 ТК РФ вводит такое понятие, как "заемный труд". Основная суть Закона – общий запрет заемного труда , то есть труда, осуществляемого работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника. В качестве исключения из данного запрета устанавливается, что деятельность по предоставлению персонала при соблюдении определенных условий вправе осуществлять:

- частные агентства занятости (ЧАЗ, кадровые агентства), которые имеют лицензию на данный вид деятельности;

Иные юридические лица, отвечающие установленным Законом требованиям.

В настоящий момент ИМПЕРИЯ КАДРОВ проходит процедуру аккредитации в официальных органах на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (услуга аутстаффинг / outstaffing).


Давайте разберемся, при каких условиях возможно предоставление заемного труда. Если упростить официальный текст закона, то можно выделить следующие важные моменты.

1. Организация может взять в аутстаффинг работников не более 10% от общей численности полного состава сотрудников компании-работодателя. Другими словами: количество выведенного за штат персонала не должно превышать 10 % от общего числа работников компании.

2. Срок действия услуги аутстаффинга не должен превышать 9 месяцев, то есть персонал нельзя выводить за штат на срок более 9 месяцев.

3. Организация может заказать услугу аутстаффинга только у аккредитованных компаний имеющих лицензию на осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

4. Заработная плата сотрудников, работающих на объектах организации вне штата, т.е. по договору аутстаффинга, не должна отличаться от зарплаты сотрудников той же квалификации, работающих в компании заказчика услуги.


5. Ответственность за переданный персонал, теперь несет не только аутстаффер (лицензионное кадровое агентство), но и принимающая сторона (ст. 345.1 ТК РФ). На принимающую сторону будет возлагаться субсидиарная ответственность, а при невыполнении обязательств аутстаффера - ответственность по выплатам передаваемому сотруднику зарплат, отпускных, компенсаций. Ответственность за такие нарушения предусмотрена ст. 5.27 КоАП.


При этом Закон не регулирует и не устанавливает каких-либо запретов на аутсорсинг (передачу компанией на основании договора определенных бизнес-процессов или производственных функций на обслуживание другой компании, специализирующейся в соответствующей области).


ВАЖНО!
К январю 2016 года ИМПЕРИЯ КАДРОВ пройдет лицензирование, что позволит нам оказывать аутстаффинговые услуги в 2016 году в соответствии с требованиями действующего законодательства. В связи с произошедшими изменениями схема работы ИМПЕРИИ КАДРОВ по услуге аутстаффинг не изменится.

Обращаем ваше внимание, что услугой аутстаффинга вы можете воспользоваться уже сегодня!

Получите удовольствия от работы с ИМПЕРИЕЙ, а так же разнообразные скидки и бонусы!

ИМПЕРИЯ КАДРОВ приводит основные выдержки нового Закона:

РОССИЙСКАЯ ФЕДЕРАЦИЯ

ФЕДЕРАЛЬНЫЙ ЗАКОН

О ВНЕСЕНИИ ИЗМЕНЕНИЙ

В ОТДЕЛЬНЫЕ ЗАКОНОДАТЕЛЬНЫЕ АКТЫ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Внести в Закон Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции Федерального закона от 20 апреля 1996 года N 36-ФЗ) (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР и Верховного Совета РСФСР, 1991, N 18, ст. 565; Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, N 17, ст. 1915; 1999, N 29, ст. 3696; N 47, ст. 5613; 2003, N 2, ст. 160, 167; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 1, ст. 10; 2007, N 1, ст. 21; 2008, N 30, ст. 3616; 2009, N 52, ст. 6443; 2010, N 31, ст. 4196; 2011, N 27, ст. 3880; N 29, ст. 4296; N 49, ст. 7039; 2013, N 27, ст. 3454, 3477) следующие изменения:

1) пункт 2 статьи 5 дополнить абзацем следующего содержания:

"создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости";

2) дополнить статьей 18.1 следующего содержания:

"Статья 18.1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)

1. Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) - направление временно работодателем (далее также - направляющая сторона) своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения данными работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.

2. Договор о предоставлении труда работников (персонала) является договором, по которому исполнитель направляет временно своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.

3. Осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:

1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории Российской Федерации и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;

2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые установлены федеральным законом, в случаях, если работники с их согласия направляются временно к:

юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;

юридическому лицу, являющемуся акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;

юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

4. Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются Трудовым кодексом Российской Федерации.

5. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.

6. Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:

1) наличие уставного капитала в размере не менее 1 миллиона рублей;

2) отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы Российской Федерации;

3) наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в Российской Федерации не менее двух лет за последние три года;

4) отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

7. К отношениям, связанным с осуществлением государственного контроля, организацией и проведением проверок частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), применяются положения Федерального закона от 26 декабря 2008 года N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

8. В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

9. В случае приостановления или отзыва аккредитации частного агентства занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее таким трудовым договорам сохраняются.

10. Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10 процентов от среднесписочной численности работников принимающей стороны, решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) принимающая сторона принимает с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации для принятия локальных нормативных актов.

11. Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.

12. Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:

1) замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;

2) выполнения работ в случае простоя (временной приостановки принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;

3) замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.

13. Наряду со случаями, предусмотренными пунктом 12 настоящей статьи, направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается также в целях:

1) выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством Российской Федерации к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством Российской Федерации;

2) выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых в соответствии с законодательством Российской Федерации отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;

3) замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ;

4) выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

14. Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).".

Статью 22 Федерального закона от 24 июля 1998 года N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний" (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3803; 2003, N 17, ст. 1554; 2004, N 49, ст. 4851; 2011, N 45, ст. 6330; 2013, N 52, ст. 6986) дополнить пунктом 2.1 следующего содержания:

"2.1. Страхователи, направляющие временно своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации", другими федеральными законами, для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (далее - принимающая сторона), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу.".

Подпункт 16 пункта 6 статьи 105.5 части первой Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 1998, N 31, ст. 3824; 2011, N 30, ст. 4575) изложить в следующей редакции:

"16) предоставление труда работников (персонала);".

Внести в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2000, N 32, ст. 3340; 2001, N 1, ст. 18; N 33, ст. 3413; N 53, ст. 5023; 2002, N 22, ст. 2026; N 30, ст. 3021; 2003, N 1, ст. 6; N 28, ст. 2886; 2004, N 27, ст. 2711; 2005, N 1, ст. 30; N 24, ст. 2312; N 30, ст. 3112, 3130; 2006, N 31, ст. 3436; 2007, N 1, ст. 31; N 23, ст. 2691; 2008, N 27, ст. 3126; N 30, ст. 3611, 3614; 2009, N 1, ст. 21; N 29, ст. 3598, 3641; 2010, N 19, ст. 2291; N 31, ст. 4198; N 32, ст. 4298; N 48, ст. 6247, 6251; 2011, N 1, ст. 7; N 24, ст. 3357; N 29, ст. 4291; N 30, ст. 4583, 4593; N 48, ст. 6731; 2012, N 26, ст. 3447; N 27, ст. 3588; 2013, N 23, ст. 2866; N 30, ст. 4031, 4048, 4081; N 40, ст. 5038; N 44, ст. 5640; 2014, N 14, ст. 1544) следующие изменения:

1) абзац шестой подпункта 4 пункта 1 статьи 148 изложить в следующей редакции:

"предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг;";

2) подпункт 19 пункта 1 статьи 264 изложить в следующей редакции:

"19) расходы на услуги по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг);";

3) пункт 7 статьи 306 изложить в следующей редакции:

"7. Факт направления иностранной организацией своих работников для работы на территории Российской Федерации или иной территории, находящейся под юрисдикцией Российской Федерации, в другой организации по договору о предоставлении труда работников (персонала) при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных пунктом 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как факт, приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, направившей своих работников, если такие работники действуют исключительно от имени и в интересах организации, в которую они были направлены.";

4) пункт 3 статьи 346.12 дополнить подпунктом 21 следующего содержания:

"21) частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).".

Внести в Трудовой кодекс Российской Федерации (Собрание законодательства Российской Федерации, 2002, N 1, ст. 3; 2004, N 35, ст. 3607; 2006, N 27, ст. 2878; 2008, N 9, ст. 812; N 30, ст. 3616; N 52, ст. 6236; 2009, N 30, ст. 3739; N 46, ст. 5419; 2010, N 52, ст. 7002; 2011, N 1, ст. 49; N 25, ст. 3539; N 45, ст. 6335; N 49, ст. 7031; 2012, N 10, ст. 1164; N 14, ст. 1553; N 31, ст. 4325; N 47, ст. 6399; N 50, ст. 6954, 6959; N 53, ст. 7605; 2013, N 14, ст. 1666, 1668; N 19, ст. 2329; N 23, ст. 2866, 2883; N 27, ст. 3477; N 48, ст. 6165; N 52, ст. 6986; 2014, N 14, ст. 1542, 1547, 1548) следующие изменения:

1) часть первую статьи 15 после слов "поручаемой работнику работы)" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

2) часть первую статьи 56 после слов "трудовую функцию" дополнить словами "в интересах, под управлением и контролем работодателя";

3) дополнить статьей 56.1 следующего содержания:

Заемный труд запрещен.

Заемный труд - труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателем данного работника.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются главой 53.1 настоящего Кодекса.";

4) дополнить главой 53.1 следующего содержания:

"Глава 53.1. ОСОБЕННОСТИ РЕГУЛИРОВАНИЯ ТРУДА РАБОТНИКОВ,

НАПРАВЛЯЕМЫХ ВРЕМЕННО РАБОТОДАТЕЛЕМ К ДРУГИМ ФИЗИЧЕСКИМ

ЛИЦАМ ИЛИ ЮРИДИЧЕСКИМ ЛИЦАМ ПО ДОГОВОРУ О ПРЕДОСТАВЛЕНИИ

ТРУДА РАБОТНИКОВ (ПЕРСОНАЛА)

Статья 341.1. Общие положения

Частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации о занятости населения в Российской Федерации вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеют право в случаях, на условиях и в порядке, которые установлены настоящей главой, направлять временно своих работников с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников (далее также - принимающая сторона), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанных физического лица или юридического лица.

Условия оплаты труда по трудовому договору с работником, направляемым для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию.

Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник направляется на работу в соответствующих условиях, устанавливаются на основании информации о характеристике условий труда на рабочем месте, предоставляемой принимающей стороной.

Статья 341.2. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно частным агентством занятости к другим физическим лицам или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с работником, направляемым временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), должен включать в себя условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического лица или юридического лица, не являющихся работодателями по этому трудовому договору.

Частное агентство занятости имеет право заключать с работником трудовой договор, содержащий условие, указанное в части первой настоящей статьи, в случаях направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) к:

физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовыми договорами сохраняется место работы;

индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.

В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения; одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей; лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, содержащие условие, указанное в части первой настоящей статьи, как в случаях, предусмотренных частью второй настоящей статьи, так и в иных случаях, в которых в соответствии с настоящим Кодексом или другими федеральными законами с работниками заключаются либо могут заключаться срочные трудовые договоры.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между этим работником и принимающей стороной не возникают.

При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, включающих наименование принимающей стороны (фамилию, имя, отчество принимающей стороны - физического лица), сведения о документах, удостоверяющих личность принимающей стороны - физического лица, идентификационный номер налогоплательщика принимающей стороны (за исключением принимающей стороны - физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем), а также сведений о месте и дате заключения, номере и сроке действия договора о предоставлении труда работников (персонала).

Если в период действия трудового договора частное агентство занятости направляет работника для работы у другой принимающей стороны по другому договору о предоставлении труда работников (персонала), частное агентство занятости и работник заключают новое дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием сведений о принимающей стороне, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.

Дополнительные соглашения к трудовому договору, указанные в частях пятой и шестой настоящей статьи, являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику, другой экземпляр хранится у работодателя. Получение работником экземпляра дополнительного соглашения должно подтверждаться подписью работника на экземпляре дополнительного соглашения, хранящемся у работодателя.

В случаях, если это предусмотрено договором о предоставлении труда работников (персонала), в дополнительных соглашениях к трудовому договору, указанных в частях пятой и шестой настоящей статьи, могут предусматриваться условия:

о праве принимающей стороны требовать от направленного работника исполнения им трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу принимающей стороны (в том числе к имуществу третьих лиц, находящемуся у принимающей стороны, если принимающая сторона несет ответственность за сохранность этого имущества) и к имуществу работников принимающей стороны, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка принимающей стороны;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;

об обязанности принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части первой статьи 76 настоящего Кодекса. При этом о случаях отстранения от работы или недопущения к работе направленного работника принимающая сторона обязана известить работодателя незамедлительно.

Частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) у принимающей стороны в трудовую книжку работника.

Частное агентство занятости обязано осуществлять контроль за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами этих работников, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости в осуществлении указанного контроля.

Статья 341.3. Особенности регулирования труда работников, направляемых временно работодателем, не являющимся частным агентством занятости, к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала)

Особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом.

Статья 341.4. Расследование несчастного случая, происшедшего с работником, направленным временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны

Несчастный случай, происшедший с работником, направленным временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) и участвовавшим в производственной деятельности принимающей стороны, расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не является основанием для изменения сроков расследования (часть пятая статьи 229 настоящего Кодекса).

Статья 341.5. Субсидиарная ответственность по обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы по договору о предоставлении труда работников (персонала)

По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), в том числе по обязательствам по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику, по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона.".

Особенности въезда в Российскую Федерацию, пребывания на территории Российской Федерации, осуществления миграционного учета и трудовой деятельности иностранных граждан, направляемых временно работодателем с их согласия к физическому лицу или юридическому лицу, не являющимся работодателями данных работников, по договору о предоставлении труда работников (персонала) в случаях и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации (в редакции настоящего Федерального закона), Законом Российской Федерации от 19 апреля 1991 года N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" (в редакции настоящего Федерального закона), другими федеральными законами, устанавливаются Федеральным законом от 15 августа 1996 года N 114-ФЗ "О порядке выезда из Российской Федерации и въезда в Российскую Федерацию", Федеральным законом от 25 июля 2002 года N 115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации" и Федеральным законом от 18 июля 2006 года N 109-ФЗ "О миграционном учете иностранных граждан и лиц без гражданства в Российской Федерации".

Президент Российской Федерации В.ПУТИН

Москва, Кремль

После вступления в силу федерального закона № 116 о заемном труде в 2016 году у многих появилось распространённое заблуждение о том, что новый закон запрещает заемный труд полностью. Однако это совершенно не так.

В 2019 году предоставление заемного труда и его использование абсолютно легальны, несмотря на некоторые ограничения, о которых мы расскажем в нашей статье.

Что такое заемный труд в РФ

Заемный труд в России – это трудовая деятельность, осуществляемая сотрудником по распоряжению работодателя в интересах, под руководством и контролем юридического или физического лица, не являющегося прямым работодателем данного сотрудника.

Другими словами, сотрудник официально оформлен в штат одной компании, а фактически работает на территории и под управлением другой компании.

Таким образом, заемный труд подразумевает привлечение персонала из штата сторонней организации. То есть работодатель использует труд внештатного персонала для решения своих задач.

Заемный труд в России до 2016 года

Официального понятия заемного труда до 2016 года в России не существовало, соответственно, оно не было зафиксировано в каких-либо нормативно-законодательных актах и законом никак не регламентировалось. Поэтому подразумевалось под другими определениями заемного труда, такими как лизинг , аутстаффинг , аутсорсинг , предоставление персонала , аренда персонала и т.д.

Новый закон о заемном труде ФЗ №116

1 января 2016 года вступил в силу ФЗ № 116 о заемном труде, а точнее «О внесении изменений в отдельные законодательные акты» от 05 мая 2014 года, который ввел как таковое официальное определение понятия «заемный труд».

Несмотря на распространенное заблуждение о том, что закон о заемном труде его запретил, на самом деле, новый закон лишь ввел его в законные рамки и полностью регламентировал деятельность по предоставлению и использованию заемного труда.

Заемный труд с 1 января 2016

Таким образом, новый закон от 2016 года не запретил заемный труд, а просто внес определенные условия, которые ограничивают круг лиц, имеющих право предоставлять и использовать эту услугу.

Другими словами, все изменения в законодательстве направлены не на то, чтобы запретить работодателям использовать труд внештатных работников, а на то, чтобы с помощью определённых ограничений урегулировать использование заемного труда в России.

Предоставление заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ № 116 предоставлять заемный труд могут только аккредитованные государством частные агентства занятости, соответствующие следующим параметрам:
  1. Уставной капитал компании должен быть не менее 1 000 000 руб.
  2. Организация не должна иметь задолженности по налогам, сборам, иным обязательным платежам.
  3. Руководитель агентства не должен быть осужден за экономические преступления или преступления против личности.
  4. Генеральный директор компании должен иметь высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или содействия занятости населения как минимум два года в течение последних трех лет.
  5. Агентство должно работать на общей системе налогообложения.

Использование заемного труда в 2019 году

Согласно ФЗ №116 с 01.01.2016 года на использование заемного труда также были введены некоторые ограничения:
Кроме того, сегодня в законе существуют условия, полностью запрещающие предоставление заемного труда сотрудников, то есть частные агентства занятости не имеют право направлять работников принимающей стороне для:
  1. Выполнения работ во вредных условиях 3 и 4 степени и I и II класса опасности.
  2. Труда в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного плавания.
  3. Замены сотрудников, которые учувствуют в забастовке.
  4. Замещения определенных позиций в штате принимающей стороны, при условии, что наличие работников, замещающих эти позиции, является условием получения принимающей стороной специального разрешения или лицензии на осуществление определенного рода деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи саморегулируемой организацией свидетельства о допуске к определенному виду работ.
  5. Замещения тех работников принимающей стороны, которые временно прекратили работу или отказались от ее выполнения из-за задержки им заработной платы.
  6. Выполнения работ в случаях:
  • приостановки производства стороны, принимающей работников;
  • нахождения принимающей стороны в процессе банкротства;
  • введения стороной, принимающей персонал, режима неполного рабочего дня, чтобы сохранить рабочие места при угрозе увольнения сотрудников.
Если работодателю необходимо привлекать к труду внештатных работников, перевести своих сотрудников за штат компании в 2019 году законно, несмотря на все ограничения, он может перевести своих рабочих на аутстаффинг и тем самым избавиться от ответственности работодателя и сократить издержки на персонал.

Как проверить, имеет ли компания право предоставлять заемный труд на аутстаффинг

Как было сказано ранее, предоставлять заемный труд могут исключительно аккредитованные частные агентства занятости.

В том случае, если у организации нет государственной аккредитации, она не имеет права предоставлять персонал, а договор с ней будет недействительным.

Поэтому крайне важно у компании, предоставляющей заемный труд, проверить наличие аккредитации. Для этого нужно зайти на сайт Роструда по этой ссылке и найти компанию по индивидуальному номеру в реестре или по названию юридического лица в поиске.

Например, компания «ЗаШтатом», являясь аккредитованным частным агентством занятости, имеет данную аккредитацию, соответственно, нас можно найти в государственном реестре под номером 690 или по поиску, если ввести «ЗаШтатом».

Подводя итог вышесказанного, в 2019 году использование заемного труда полностью легально, а все внесенные изменения законом о заемном труде от 1 января 2016 года лишь помогли убрать с рынка кадровых услуг «черных» аутстафферов , что, в свою очередь, помогает заказчикам обращаться только в проверенные агентства занятости и быть уверенными в качестве услуг и безопасности работы с ними.


08.09.2017

В процессе осуществления трудовых правоотношений работник и работодатель прибегают к различным формам соглашений, регулирующих взаимодействие сторон этих соглашений, в том числе к заимствованию персонала.

Понятие «заемный труд», его правовые характеристики и особенности раскрываются в Трудовом Кодексе России и принятых в соответствии с ним юридических актах. На сегодняшний день законодательством России заемный труд запрещается. Рассмотрим смысл и сущность этого запрета, его причины и правовой механизм.

Что такое заемный труд

Заемный труд подразумевает заимствование персонала, временное привлечение работников со стороны для реализации ими трудовой деятельности. Особенность рассматриваемых правоотношений в том, что деятельность персонала производится под руководством и в интересах лица, которое не является работодателем.

Заемный труд в различных формах объединяется терминами «аутстаффинг» и «аутсорсинг», эти понятия не раскрываются действующим законодательством, однако на практике взаимодействие сторон по поводу заемного труда происходит в их рамках. В правоотношениях по поводу заемного труда участвуют три стороны:

  • заказчик - организация или физическое лицо, которому требуется работник для осуществления деятельности в определенный временной период, как правило, для сезонной или другой непостоянной работы;
  • работник, непосредственно выполняющий трудовые функции;
  • исполнитель - посредник, объединяющий интересы двух других сторон.

Сущность и основной признак заемного труда в том, что работник заключает договор о трудовых отношениях с исполнителем, хотя работает для реализации целей заказчика, в его интересах.

Заработную плату работнику выплачивает исполнитель, он же ведет всю документацию, связанную с трудовой деятельностью работника. Таким образом, фактически работник трудится во благо организации (или физического лица), с которыми не связан договорными отношениями.

Признаки, присущие заемному труду

К характеристикам, определяющим деятельность как заемный труд можно отнести положения:

  • работник осуществляет профессиональную деятельность в пользу организации, или лица, юридически не являющегося его работодателем;
  • сторона, передающая работника, несет перед ним обязательства по договору, по выплате заработной платы и исполнению иных обязательств;
  • трудовой договор заключается между работником и стороной, передающей работника юрлицу или физлицу, в свою очередь, передающая и принимающая стороны также заключают соглашение;
  • отношения между сторонами характеризуются понятиями и оформляются договорами аутстаффинг или аутсорсинга;
  • работа является временной, носит неустойчивый характер.

Закон о заемном труде: изменения и новшества

Законодательством запрещен заемный труд, однако, у сторон рассматриваемых правоотношений осталось возможность вступать в трудовые отношения, на условиях, строго определенных Трудовым Кодексом России.

Компенсируя неудобства для работника и работодателя, которые устанавливает закон о запрете заемного труда, введен новый вид организации трудового процесса, характеризующийся понятием «деятельность по предоставлению труда работников». В связи с этим трудовой закон России претерпел изменения.

Изменился и закон о занятости населения в России, в нем появилась статья, определяющая понятие и условия нового вида деятельности.

ТК РФ дополнен новой главой, рассматривающей вопросы деятельности работников, перенаправленных работодателем в другую организацию, или к физическому лицу, для осуществления трудовой деятельности (см. гл. 53.1 ТК РФ).

Указанные изменения введены, в первую очередь, для защиты работоспособного населения страны от неустойчивых, нестабильных заработков и нарушений нормальных трудовых условий со стороны недобросовестных работодателей.

Особенности регулирования труда работников, направленных временно к другим физлицам или юрлицам

Закон наделяет возможностью участвовать в правоотношениях с привлечением труда работников определенный круг лиц. Такое право предоставлено частным агентствам занятости, соответствующим установленным требованиям. Агентство должно быть зарегистрированным в пределах России, иметь специальную аккредитацию, и отвечать требованиям:

  • отсутствие долговых обязательств перед государством, своевременная уплата налогов и иных платежей;
  • опыт работы руководителя агентства в сфере занятости населения, наличие высшего образования у руководителя, отсутствие у него судимостей;
  • уставной капитал агентства в размере не меньше миллиона рублей.

Трудовые отношения оформляются заключением договора между агентством и гражданином - будущим работником, который направляется в другую организацию или к физлицу. Между агентством занятости и заказчиком - физическим или юридическим лицом, которому требуются работники, также заключается письменное соглашение.

Кроме агентств занятости трудовой закон России разрешает ведение рассматриваемой деятельности иным организациям, но только в строго определенных законом случаях и с выполнением ряда серьезных условий, таким образом, наделяя фактическим приоритетом в ведении деятельности именно агентства.

Трудовой договор работника

В трудовом соглашении работника обязательно делается указание на осуществление профессиональной деятельности в интересах и под контролем юрлица или физлица, не являющихся его работодателем. Договором обязательно указываются сроки работы и ее характер.

Подробные условия работы и ее предоставления, данные о лице или организации, в которую направляется работник, в некоторых случаях правомочия принимающей стороны указываются в дополнительном соглашении к трудовому договору.

Агентство несет обязанность внести запись о работе в трудовую книжку гражданина, отказ от внесения в документ такой записи является существенным нарушением закона и прав работника.

Агентство обязано следить за тем, чтобы работником выполнялись указанные в договоре функции, а принимающей стороной соблюдались условия труда, установленные законом.

Ответственность за привлеченный заемный труд

В случае, когда допускается использование заемного труда, несмотря на запрещение действующего в России закона, в отношении нарушителя применяется административная ответственность. В качестве наказания закон устанавливает такие меры, как предупреждение, административные штраф.

Сумма штрафа зависит от того, кто совершил правонарушение, первичное оно или повторное. Для должностных лиц, которые повторно нарушили запрет заемного труда, предусматривается и такая мера административного наказания, как дисквалификация на определенный срок.

Передающая сторона остается для работника работодателем, несмотря на то, что работа производится в пользу принимающей стороны.

Организация, или физлицо, принявшие работника для выполнения профессиональных функций несет субсидиарную ответственность по обязательствам агентства. Это означает, что в случае невыполнения агентством обязательств по выплате зарплаты, или наличия иных непогашенных задолженностей перед работником, которые агентство погасить не может, обязанность по выплатам ложится на плечи принимающей стороны.