Разработка плана по труду и заработной плате. Перспективное планирование трудовой деятельности План по труду образец

3) план фонда оплаты труда;

1) выработка рабочего;

План по труду и заработной плате имеет следующую структуру:

1) план повышения производительности труда работников;

2) план численности сотрудников;

3) план фонда оплаты труда;

4) план необходимых человеческих ресурсов и степени их подготовки.

Основными задачами формирования такого вида плана являются:

1) постоянное увеличение и превышение производительности труда над фондом оплаты заработной платы;

2) пропорциональное соотношение административно-управленческого персонала и работников цеха;

3) тарифицирование оплаты труда в зависимости от занятости и уровня профессиональной подготовки работников, а также качества их труда;

4) разработка, внедрение и контроль системы материального стимулирования работников;

5) повышение уровня квалификации сотрудников предприятия.

Документы, используемые при составлении плана труда и его оплаты: производственная программа, нормы затрат труда, фактические данные о выполнении планов и т. д.

План повышения производительности труда предполагает определение уровня и перспектив повышения уровня производительности. Производительность труда представляет собой количество произведенных изделий, выполненных заданий одним работником за единицу времени.

При планировании труда применяются следующие показатели:

1) выработка рабочего;

2) трудоемкость продукции в нормо-часах. Основными факторами, влияющими на производительность труда работников, являются:

1) повышение уровня технической оснащенности;

2) совершенствование организационной структуры и системы управления;

3) изменение объемов выпуска продукции;

4) изменение условий внешней среды. Численность сотрудников, необходимую для достижения поставленных целей, можно определить с помощью скорректированной базисной численности или методом прямого счета. Скорректированная базисная численность рассчитывается путем умножения плановой численности работников на коэффициент прироста объема продукции. Прямой счет ориентируется на подразделение работников по категориям.

Планирование фонда оплаты труда в основном рассчитывается путем умножения среднегодовой заработной платы на планируемую численность. Здесь необходимо учитывать не только основную, но и дополнительную оплату труда. В плановую оплату труда не включают только оплату за простои и брак, доплату за сверхурочные работы и другие аналогичные платежи.

Планирование привлечения дополнительной рабочей силы направлено либо на прирост численности, либо на замещение вакантных должностей. Таким образом, рассчитываются плановые показатели как по руководящему составу, так и по работникам низшего звена. Потребность в работниках определенной квалификации определяется отдельно по каждой профессии и специальности.

Все права защищены. Материалы этого сайта могут быть использованы только со ссылкой на данный сайт

Планирование трудовых показателей занимает особое место в системе планирования предприятия. Оно предусматривает:

Обеспечение роста производительности труда и превышение ее темпов над темпами роста заработной платы;

Достижение экономии труда и фонда заработной платы;

Обеспечение потребностей предприятия в квалифицированных кадрах, повышении их квалификации;

Установление оптимальных пропорций численности персонала по выполняемым функциям;

Соблюдение правильных соотношений в заработной плате отдельных категорий работников в соответствии с качеством и количества работы;

Усиление материальной заинтересованности работников по улучшению технико-экономических показателей производственно-хозяйственной деятельности предприятия.

План по труду

При изучении темы следует отметить, что планирование трудовых показателей осуществляется в виде разработки Плана по труду.

что является важнейшим разделом плана экономического и социального развития предприятия.

План по труду состоит из двух разделов:

Промышленно-производственная деятельность;

Непромышленная группа.

Первый раздел содержит такие плановые показатели, как численность промышленно-производственного персонала, роста производительности труда, фонд заработной платы учетной и внештатного состава работников, фонд материального поощрения, средняя заработная плата, нормативы затрат заработной платы на единицу продукции.

По разделу "непромышленная группа" планируется численность работников, фонд заработной платы, средняя заработная плата.

Составление планов осуществляется по следующей схеме:

Анализ показателей за предыдущий период, оценка ожидаемого выполнения плана и выявления имеющихся резервов;

Определение основных задач и разработка основных показателей плана;

Сбалансирование всех разделов плана.

Исследуя подробнее планирование трудовых показателей, следует сосредоточить внимание на планировании производительности труда как одного из основных элементов ресурсного обоснования производственной программы предприятия.

Информационной базой планирования производительности труда являются:

Баланс рабочего времени предприятия;

Производственная программа;

План организационно-технических средств;

План капитального строительства;

Информация оперативного учета затрат рабочего времени в отчетном периоде (табель учета рабочего времени, фотография, самофотография).

По факторный метод - заключается в расчете прироста производительности труда по факторам ее роста. Это самый распространенный метод планирования производительности труда.

Планирование производительности труда предусматривает осуществление следующих процессов:

Вычисление экономии рабочей силы под влиянием факторов (Езаг)

Определение исходной численности промышленно-производственного персонала в плановом периоде (Чвих)

Определение плановой численности работающих (Чпл)

Расчет прироста производительности труда (ΔППпл) в плановом периоде.

На первом этапе планирования производительности труда следует определить факторы, влияющие на экономию рабочей силы, и суммировать их.

деΣЧсб - суммарная численность руководителей, специалистов и служащих в базовом периоде, человек; ΣЧс норм- следуете прогрессивных норм, принятых в плановом периоде, человек.

Изменение численности работников в результате улучшения использования рабочего времени (ЧФРЧ) можно вычислить:

где Дб, Дпл - количество рабочих дней, отработанных в среднем одним рабочим соответственно в базовом и плановом периодах; Чпвп - исходная численность ППП, скорректированная с учетом влияния структурных сдвигов в производстве, лиц; Проб - удельный вес рабочих в базовой численности ППП,%.

Повышение технического уровня производства. Экономия рабочей силы за счет роста технического

уровня производства (ВС) рассчитывается по формуле:

Где t1, t2 - трудоемкость изготовления единицы продукции соответственно до и после внедрения технического мероприятия, нормо-часов; Nпл - плановый объем выпуска продукции, натур, ед.; Кв - коэффициент времени, определяется делением количества месяцев действия мероприятия в плановом году на 12.

Введение в действие и освоение новых объектов.

Изменение численности работников (Чосв) определяется как разница между численностью, планируется для новых предприятий (она устанавливается на основе технических проектов), и той численности, которая была бы необходима при базовой производительности труда по отрасли в целом.

Общую экономию численности работников (Езаг) вычисляют как сумму экономии численности (Ч) по каждому из перечисленных факторов.

Езаг = Чстр + Чq + М упр + Чфрг + М т.р + Чосв,

На втором этапе планирования производительности труда исходную численность промышленно-производственного персонала в плановом периоде рассчитывается по формуле:

где К - темпы роста объема производства в плановом периоде,%.

Третий этап планирования производительности труда предусматривает осуществление такого расчета:

Чпл = Чвих - Езаг,

На завершающем четвертом этапе планирования производительности труда прирост производительности труда (ΔППпл) в плановом периоде вычисляют по формулам:

Если по предприятию известно изменение трудоемкости производственной программы в целом, тогда:

где ΔТпрогр - процент уменьшения или увеличения трудоемкости производственной программы в плановом году.

где Ероб. ч - экономия (рост) затрат рабочего времени на выполнение производственной программы в плановом году, нормо-часов; Тпрогр.б - трудоемкость производственной программы в базовом году, нормо-часов.

Целью внутризаводского планирования является определение плановой численности работников предприятия. Оно направлено на обеспечение пропорционального и динамичного развития персонала и предусматривает определение общей и дополнительной потребности работников в плановом периоде, а также расчет их квалификационной структуры.

Одной из задач планирования численности является обеспечение преобладание темпов роста объема хозяйственной деятельности над темпами роста численности, что отражает интенсивность развития производства (рост производительности труда).

Планирование численности персонала включает:

Прогнозирование перспективных потребностей предприятия в персонале;

Изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы);

Анализ рабочих мест предприятия;

Разработка программ и мероприятий по развитию персонала.

Численность работников планируется по отдельным категориям персонала. Для расчета плановой численности основных рабочих чрезвычайно важно определить действительный фонд рабочего времени. Вычисление фондов рабочего времени основывается на составлении балансов рабочего времени одного среднесписочного рабочего. Баланс рабочего времени устанавливает среднее количество часов, которые должен отработать в плановом периоде один среднеучетный рабочий.

Надо иметь в виду, что балансы рабочего времени составляют для такой категории персонала, как рабочие. Для определения плановой численности работников применяют такие

Плановую численность работников вспомогательного производства можно рассчитать по следующим методам:

Структурных соотношений;

Нормативным.

Общая потребность в руководителях, специалистах и служащих может определяться в соответствии с трудоемкости закрепленных функций, норм управляемости, уровня механизации труда управленческого персонала на основе типовых штатных расписаний.

Для планирования численности работников в целом для предприятия можно использовать также традиционные методы:

Факторно-аналитический:

Чпл = ВП / ППП,

где ОП - объем производства; ППП - запланированный выработка на одного работающего;

Опытно-статистический:

Чпл = Чзвит + М;

Балансовая (баланс трудового персонала):

Чпоч + П = 3 + Чкин. ,

где Пр - численность работников, принятых на работу; 3 - численность уволенных работников.

Следующим важным вопросом этой темы является планирование заработной платы на предприятии.

В современных условиях национальной экономики предприятиям средств на заработную плату никто не выделяет. Расходы на зарплату является частью общих затрат предприятия, поэтому их регулированию уделяют большое внимание. Соответственно возрастает необходимость в объективном и научно обоснованном планировании заработной платы, которое предусматривает планирование фонда оплаты труда и средней заработной платы.

План по труду и заработной плате состоит из подразделов: обоснование роста производительности труда, расчет численности работающих, фонда заработной платы, потребности в рабочей силе и подготовке кадров.

План по труду и заработной плате разрабатывают на основе объемов производства продукции (для работников- сделыциков), действующих тарифов (для работников-повременщиков) и установленных окладов (для административноуправленческого персонала).

План по труду и заработной плате должен быть тесно увязан с организацией, нормированием и оплатой труда, планами производства и реализации продукции, прибыли и рентабельности.

В плане по труду и заработной плате рассчитывают производительность труда по выработке валовой продукции (товарной продукции в сопоставимых ценах) на одного среднесписочного работающего и по трудоемкости изготовления продукции. Производительность труда в плане устанавливают в абсолютном выражении и в процентах повышения к предыдущему периоду.

Производительность труда - важнейший показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников и производства в целом. Уровень производительности труда определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда, например к численности работающих. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества в целом и благосостояние его членов.

Уровень производительности труда на предприятиях, как правило, определяется по формуле

где ПТ - уровень производительности труда, руб. (т);

ВП - выпуск продукции в натуральном или денежном выражении, т (руб.);

ЧП -- численность персонала, чел.

Рост производительности труда обосновывается специальными расчетами. Резервы роста производительности труда - это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его эффективности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления.

К материально-техническим факторам относится повышение технической и энергетической вооруженности труда на основе непрерывного развития научно-технического прогресса. Главными направлениями в производстве являются: механизация производства с переходом к автоматизации; увеличение единичных мощностей машин и аппаратов с повышением энерговооруженности труда; электрификация производства; создание принципиально новых технологий, обеспечивающих интенсификацию производства и сокращение затрат живого труда; снижение материалоемкости продукции.

В результате действия материально-технических факторов возрастает во много раз производительная сила труда и снижается технологическая трудоемкость продукции. Экономия численности Э чт при снижении трудоемкости определяется по формуле

где Э чт -- экономия численности;

Т б и Т п - трудоемкость продукции в базисном и плановом периодах (до и после внедрения мероприятия);

В п -- плановый выпуск продукции в данном варианте технического решения;

Ф п -- плановый фонд рабочего времени на одного работающего;

К н - коэффициент выполнения норм.

При замене автомата формовки трудоемкость 1 т продукции снижается с 54 до 35 чел.-ч, выпуск составит 190 т; Ф п - 1760 ч; К н - 1,1. Экономия численности составляет 2 чел. [(54 - 35) X 190/(1760 X 1,1)].

К организационным факторам роста производительности труда относится организация производственных процессов. Значение имеют региональное размещение предприятий, организация транспортных связей; уровень специализации и кооперации; рационализация материально-технического снабжения, энергоснабжения, ремонтного обслуживания.

Важную роль играет повышение качества планирования с учетом перспективных потребностей развивающегося рынка; организационно-техническая подготовка производства; своевременное внедрение новой техники и технологии; модернизация действующего оборудования; обеспечение текущих и капитальных ремонтов и бесперебойная работа машин, механизмов, оборудования, аппаратуры, а также четкая организация внутризаводского материально-технического снабжения.

Особое место занимает организация труда. Это рациональное разделение и кооперация труда между различными категориями, группами работающих и отдельными исполнителями; организация и обслуживание рабочих мест; улучшение санитарно-гигиенических условий труда. Важную роль играет повышение квалификации кадров; изучение и системное распространение передовых приемов и методов труда; организация рациональных, научно обоснованных режимов труда и отдыха; укрепление трудовой и производственной дисциплины; развитие форм коллективного труда, многостаночного и многоагрегатного обслуживания.

Действие социально-экономических факторов обусловлено тем, что осуществление многообразных организационных мероприятий происходит в результате целенаправленной трудовой деятельности людей - участников общественного производства. Движущей силой является интерес к достижению определенного результата, удовлетворению материальных и духовных потребностей участников производства и обеспечению на этой основе роста производительности труда.

Общую численность работающих в плане по труду и заработной плате устанавливают как среднесписочное число персонала. Среднесписочная численность работников - численность всего персонала предприятия в среднем за планируемый период (год, квартал, месяц), списочная - численность персонала на определенную дату.

Численность персонала планируют по категориям: рабочие, ученики, управленческий персонал, специалисты, служащие и младший обслуживающий персонал и раздельно по цехам основного и вспомогательного производств. Численность основных рабочих планируют по нормам времени (сдельщики) и обслуживания (повременщики). Потребность рабочих вспомогательных производств определяют по плану объема работ и норм обслуживания с учетом требований охраны труда и техники безопасности.

Численность и состав руководящих работников, специалистов, служащих и МОП предприятия и его цехов устанавливается штатным расписанием, для разработки которого могут быть использованы нормативы управления применительно к структуре и характеру работы предприятия.

Фонд заработной платы на предприятии планируют раздельно по категориям работающих: рабочие, ученики, управленческий персонал, специалисты, служащие, младший обслуживающий персонал.

В плановый фонд заработной платы включают оплату труда, который необходим для выполнения задания, с учетом численности персонала, применяемых форм и систем оплаты труда (повременная, сдельная, штатно-окладная), доплат и надбавок, действующего премиального положения и планируемого фонда рабочего времени по каждой категории работников предприятия.

План по труду играет огромную роль при планировании деятельности торгового предприятия. Главная задача при составлении плана - обеспечение непрерывного роста производительности труда и средней заработной платы, экономного и производительного использование рабочей силы, повышения квалификационного и культурного уровня работающих.

Кадровое планирование должно решать вопросы повышения эффективности труда, развития способностей работающих и создания достойных человека условий труда. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы: сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуются; каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба; как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями; каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых работ; как поддерживать знания работников в соответствии с запросами предприятия; каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия; определение системы оплаты труда и стимулирование труда.

План по труду включает следующие основные разделы.

1. Планирование потребности в персонале - определяется потребность в персонале путем сравнения между будущей потребностью и его наличием по прогнозу. Исходя из этого планируются мероприятия по достижению или поддержанию количественного и качественного соответствия между потребностью и наличием. Эти мероприятия состоят из:

Изучения и оптимизации организации труда и технологических процессов;

Привлечения, перераспределения, высвобождения и развития (обучения) персонала;

Специализации и кооперации персонала, улучшения социального обслуживания.

2. Планирование численности работающих - определение минимального числа работающих, требуемого для выполнения запланированного объема продаж продукции и услуг. При определении численности необходимо учесть текучесть, расширение производства, уходы на пенсию на учебу, призывы в армию и т.п. - дополнительную потребность в персонале.

3. Планирование фонда оплаты труда - ФОТ представляет собой сумму средств необходимых предприятию и его подразделениям на оплату всех видов работ выполняемых работниками предприятия. При планировании ФОТ определяют системы оплаты труда для работников (минимальную ставку, тарифную сетку, расценки за сдельную работу).

4. Планирование эффективности труда - эффективность живого труда создающего ценности и измеряется количеством ценностей созданных в ед.времени одним рабочим.

5. Планирование трудоемкости продукции - характеризует затраты человеческого труда.

Планирование социального развития - определение социально-демографической структура персонала, обеспеченности работников бытовыми, жилищными, культурными благами, оценка уровня тяжелого труда, травматизма, производственных заболеваний. Дополнительная информация о социально-психологическом климате в коллективе получается в результате интервьюирования, анкетирования и тестирования работников.

Одним из важнейших факторов успешной коммерческой работы предприятия является эффективное использование кадровых ресурсов. Анализ показателей по труду и заработной плате, в связи с этим, является одним из важнейших этапов общего анализа деятельности хозяйствующих субъектов.

Анализ состава, движения и эффективности использования персонала предприятия начинается с изучения количества работников, их состава по группам и движения внутри предприятия.

Для характеристики кадровых ресурсов торгового предприятия используется целая система показателей.

Количественная характеристика персонала измеряется в первую очередь такими показателями, как списочная, явочная и среднесписочная численность работников.

Списочная численность - это количество работников списочного состава на определенную дату с учетом принятых и выбывших за этот день работников.

Явочная численность включает лишь работников, явившихся на работу.

Для определения численности работников за определенный период используется показатель среднесписочной численности. Среднесписочная численность работников за месяц определяется как частное от деления суммы всех списочных данных за каждый день на календарное число дней в месяце.

В целях эффективности управления процессами формирования и использования персонала на предприятиях торговли применяется классификация по следующим основным признакам:

· Персонал управления

· Торгово-операционный персонал

· Вспомогательный персонал

Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

· По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

· По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

· По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

· По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет, от 30 до 60 лет, свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет, от 30 до 55 лет, свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

· По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

· По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

· По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных.

Движение работников на предприятии (оборот) характеризуют следующие показатели:

· коэффициент оборота по приему - это отношение численности всех принятых работников за данный период к среднесписочной численности работников за тот же период;

· коэффициент оборота по выбытию - это отношение всех выбывших работников к среднесписочной численности работников;

· коэффициент текучести кадров - это отношение выбывших с предприятия по неуважительным причинам (по инициативе работника, из-за прогулов и др.) к среднесписочной численности (определяется за определенный период).

Управление персоналом связано с разработкой и реализацией кадровой политики, основными целями которой являются:

· удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

· обеспечение рациональной расстановки, профессионально-квалификационного и должностного продвижения кадров;

· эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Производительность труда - это эффективность, результативность использования кадрового ресурса предприятия. Для измерения производительности труда используются два показателя: выработка и трудоемкость.

Основные факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:

1. факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.)

2. факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.

3. факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru

1. Основные задачи системы планирования труда

Важнейшими задачами планирования социально-трудовых показателей на предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении планируемых экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Планирование трудовых ресурсов в современных условиях основано на свободном выборе вида и места экономической деятельности работников, их перемещении по рабочим местам, предприятиям и территориям с учетом рыночных законов спроса и предложения. Основной задачей внутрифирменного планирования социально-трудовых показателей является обеспечение полной и эффективной занятости всех категорий работников на каждом предприятии. При полной занятости, говоря рыночным языком, должно быть достигнуто соответствующее равновесие количества рабочих мест и численности всех работников. Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений мы предлагаем понимать такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами.

Планирование показателей по труду и заработной плате - это процесс выработки мер по оптимальному использованию трудовых ресурсов с учетом их квалификации и рационального воспроизводства. План по труду и заработной плате - это емкий и структурированный по разделам директивный документ, разрабатываемый не менее чем на один год и формирующий условия целенаправленного подбора кадров, их включения в производственный и торговый процесс, организацию трудовых отношений на взаимовыгодных условиях.

Основными задачами плана по труду и заработной плате являются:

Выявление потребности в работниках, в том числе по профессиям, специальностям, квалификации, обеспечивающим достижение поставленной цели развития предприятия, используя проектируемую организационную структуру управления, отвечающую поставленным задачам по развитию предприятия;

Определение расходов на оплату труда (включая отчисления в социальные фонды), достаточных для стимулирования труда работников;

Выбор эффективных систем мотивации труда, формирующих условия выполнения количественных и качественных показателей плана хозяйственно-финансовой деятельности предприятия;

Обеспечение оптимального соотношения результатов труда и расходов на оплату труда.

Этот комплекс задач, решаемых в плане по труду и заработной плате, очень важен особенно для наукоемких компаний и предприятий сферы услуг, так как именно в этой сфере "кадры решают все": качество предоставляемых услуг, объем реализуемой продукции и услуг, эффективность использования ресурсов. Поэтому при разработке этого плана необходима тщательная оценка кадрового потенциала (как первого этапа планирования), его соответствие решаемым задачам, необходимость и возможность качественного и количественного его изменения (с учетом Трудового кодекса Российской Федерации, коллективного договора и других регламентирующих трудовые отношения документов).

Планирование как важнейшая функция управления персоналом на каждом предприятии включает определение количества и структуры работников, расчет текущей и дополнительной потребности персонала, анализ использования кадров, оценку баланса рабочего времени и т.д. При планировании потребности персонала, как правило, используются прогрессивные трудовые нормативы, а также балансы рабочего времени и фонды времени эффективной работы и др. Например, численность отдельных категорий персонала можно рассчитать по нормам времени, обслуживания, управления, подчиненности и другим нормативным показателям, устанавливающим величину затрат труда на единицу выполняемой работы или услуги.

Текущая потребность предприятия в основных рабочих определяется по нормам трудоемкости продукции. В общем виде годовую потребность рабочих тех или иных профессий, например токарей, можно рассчитать как отношение трудоемкости годовой производственной программы выполнения токарных работ к эффективному фонду времени одного рабочего по формуле

где Рр - потребная численность рабочих, чел.; Тг - общая (годовая) трудоемкость работ, ч; Фэ - годовой эффективный фонд рабочего времени, чел.-ч.

При планировании потребности персонала принято различать календарный, номинальный и эффективный фонд рабочего времени. Номинальный или расчетный годовой фонд определяется умножением установленного в планируемом году графиком работы предприятия количества рабочих дней на продолжительность ежедневной смены. В процессе планирования потребности производственных рабочих определяется их явочный и списочный состав. В явочный состав входят те рабочие, которые должны являться на работу ежедневно для обеспечения нормального хода производства. В списочный включаются все рабочие, состоящие в группе промышленно-производственного персонала предприятия, в том числе и находящиеся в отпусках, отсутствующие по болезни и др. Списочный состав рабочих в течение года изменяется вследствие текучести кадров. Поэтому необходимо различать среднесписочное число рабочих предприятия, представляющее собой их среднеарифметическую годовую численность.

Количественное соотношение между явочными и списочными рабочими или их структуру можно представить как отношение эффективного фонда рабочего времени к номинальному, соответствующие значения которых примерно равны 225 и 250 рабочим дням. Из этого соотношения (225/250 = 0,9) следует, что списочное число рабочих больше явочного примерно на 10 %:

Планирование численности различных категорий персонала на наших предприятиях осуществляется, как правило, с помощью укрупненных методов или экономико-математических зависимостей. На основе разработанных моделей и формул можно вести расчет потребности управленческого персонала по всем функциям, осуществляемым на производстве специалистами различных категорий. Приведем несколько расчетных формул численности специалистов предприятий по следующим основным функциям, связанным с управлением персоналом.

Управление трудовыми ресурсами:

В приведенных формулах приняты следующие обозначения: Нч - расчетная численность управленческого персонала по категориям, чел.; Рпп - среднегодовая численность промышленно-производственного персонала, чел.; Р0 - численность основных рабочих, чел.; Рс - численность рабочих-сдельщиков, чел.; Фа - стоимость активной части основных производственных фондов, тыс. руб.

В рыночной экономике более сложной является задача планирования перспективной потребности в персонале, необходимом для реализации стратегических целей предприятия. Стратегия предприятия может быть связана с достижением как общих экономических целей, какими являются экономический рост, полная занятость, экономическая свобода, так и с решением специфических задач, например, таких, как освоение новой продукции, завоевание своей ниши на рынке и т.д. Во всех этих случаях необходимо также учитывать возможные изменения внешней и внутренней среды и их влияние на динамику объемов производства и численности персонала.

Производительность или продуктивность труда служит определяющим показателем всякой производственной или экономической системы. Показатели производительности при прочих равных условиях являются основным критерием развития человеческого капитала или трудового потенциала отдельной фирмы и всей страны в целом, а также уровня доходов и качества жизни людей. В современных рыночных условиях на каждом нашем предприятии должна действовать отлаженная система планирования и управления развитием производства по критерию максимальной производительности труда, базой которой должны служить мировые стандарты или показатели, достигнутые на передовых американских, японских и некоторых отечественных корпорациях и фирмах.

Как свидетельствует зарубежный опыт, планирование производительности труда является главным условием правильного определения и реализации приоритетных целей и задач роста трудовой отдачи персонала, которые должны быть не только конкретны, но и достижимы на каждом предприятии в новых рыночных отношениях. Руководство фирм должно обеспечивать высокую производительность посредством процесса планирования.

Система показателей производительности труда на предприятии содержит натуральные, трудовые и стоимостные измерители, а также частные, общие, многофакторные и другие (рис. 1).

Как известно, результаты труда персонала на тех или иных предприятиях могут быть выражены различными показателями, характеризующими трудовые достижения отдельных исполнителей или всего коллектива работников. Труд персонала как целенаправленную экономическую деятельность всего предприятия или фирмы в конечном виде можно представить величиной совокупного дохода или общей прибыли. Результаты труда различных категорий персонала определяются такими известными экономическими показателями, как трудоемкость или зарплатоемкость продукции, продуктивность или эффективность труда, рентабельность или фондоемкость производства, материалоемкость или капиталоемкость товара, объем производства или продажи продукции, расход ресурсов или потери времени, качество работы или условия труда и т.п.

В отечественной и зарубежной экономической науке и практике наибольшее распространение для оценки результатов труда персонала в настоящее время получила система трудовых показателей, характеризующих величину затрат и результатов труда или соотношение между ними на единицу продукции, одного работника и т.д. Самыми известными в этой системе считаются показатели производительности или продуктивности труда.

Рис. 1. Показатели производительности труда

В ходе планирования производительности труда на предприятии могут применяться показатели выпуска продукции на один отработанный или оплаченный час, на одного занятого работника и т.д. Материалоотдача обычно характеризуется выпуском продукции на 1 рубль материальных затрат, капиталоотдача - на 1 вложенный рубль в основные производственные фонды и т.д. При использовании в планировании показателей многофакторной производительности труда определяются планируемый вид деятельности той или иной фирмы, объем выпуска, затраты основного капитала и живого труда и их весовые характеристики.

В плановой практической деятельности производительность труда на отечественных предприятиях измеряется в общем виде количеством продукции (объемом работ), произведенным в единицу рабочего времени, или количеством рабочего времени, затраченного на изготовление единицы продукции (работы).

В процессе планирования производительности труда на предприятиях и фирмах необходимо определить влияние различных факторов на темпы ее прироста в предстоящий период. К основным производственным факторам роста производительности принято относить технические и организационные, которые непосредственно связаны с улучшением техники и технологии производства, совершенствованием организации труда, производства, планирования и управления.

Экономистов-плановиков должна прежде всего интересовать предельная производительность труда и стадии ее роста, в частности до максимального или оптимального значения показателя, который необходимо определить в процессе планирования уровня и темпов роста производительности труда на предприятии.

2. Планирование фонда оплаты труда

Важным средством мотивации и стимулирования высокоэффективной трудовой деятельности персонала являются доходы. Они представляют собой вознаграждение или заработную плату, получаемые работниками за предоставление своей рабочей силы. На практике заработная плата, или доход конкретного работника, может принимать форму различных денежных выплат: месячных окладов, часовых тарифных ставок, премий, комиссионных вознаграждений, гонораров, компенсаций и т.д. Необходимо также различать номинальную и реальную заработную плату. Номинальная зарплата или доход выражает общую сумму денег, полученных работником за свой затраченный труд, выполненную работу, оказанную услугу или отработанное время. Она определяется действующей ставкой заработной платы или ценой рабочей силы за единицу времени работы: руб./час; руб./деталь; руб./месяц. Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которое можно приобрести на номинальную зарплату при действующих рыночных ценах: количество товаров/сумма денег.

Структура доходов персонала на отечественных предприятиях определяется соотношением трех основных составляющих заработной платы: тарифных ставок и окладов, доплат и компенсаций, надбавок и премий (рис. 2).

Система вознаграждения или оплата труда работников должна на всех отечественных предприятиях соответствовать таким экономическим целям, как обеспечение справедливого распределения материальных благ, достижение полной занятости сотрудников, стимулирование производительного поведения работников, рост продуктивности труда и т.п.

Среди основных видов сдельной формы оплаты труда выделяют прямую сдельную, когда заработок работнику устанавливается по заранее установленной расценке за каждый вид услуг или произведенной продукции).

Сдельно-прогрессивная оплата труда представляет собой оплату труда по сдельным расценкам в пределах установленной нормы, а за выполнение работы сверх нормы -- по прогрессивно возрастающим сдельным расценкам. Она способствует более сильному стимулированию работников.

При сдельно-премиальной оплате труда работающему сверх заработка по прямым сдельным расценкам выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей работы. Косвенная сдельная оплата труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от его личной выработки, а от результатов труда других работников. Такая система оплаты применяется для вспомогательных рабочих. Учет их выработки затруднен, но от результатов их труда зависит выработка основных рабочих-сдельщиков.

Общий заработок работника определяется умножением косвенной расценки на количество изделий, произведенных обслуживаемыми работниками.

При аккордной системе оплаты труда общая сумма заработка определяется до начала выполнения работы по действующим нормам и сдельным расценкам. Сдельная расценка устанавливается сразу на весь объем работ, которые должны быть выполнены в срок. Иногда эту систему называют урочно-сдельной.

Повременная форма оплаты труда применяется при невозможности или нецелесообразности установления количественных параметров труда; при этой форме оплаты труда работник получает заработную плату в зависимости от количества отработанного времени и уровня его квалификации. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной сетке или окладу за фактически отработанное время. При повременной оплате труда заработок рабочего времени определяется умножением часовой или дневной тарифной ставки на количество отработанных часов или дней.

Различают следующие разновидности повременной формы оплаты труда: простая повременная, повременно-премиальная, окладная, контрактная. Заработная плата при простой повременной системе начисляется по тарифной ставке работника данного разряда за фактически отработанное время. Контрактная форма оплаты труда предполагает оплату труда за выполненную работу с указаниями: общее положение, обязанности работника, обязанности фирмы, оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха (ненормированность труда указывается именно здесь), социальное обеспечение, льготы по социальному обслуживанию, ответственность сторон за неисполнение обязательств. Комиссионная оплата труда основана на договоре комиссии, который заключается между комиссионером и комитентом. Повременно-премиальная система оплаты труда представляет собой сочетание простой повременной оплаты труда с премированием за выполнение количественных и качественных показателей по специальным положениям о премировании работников. При окладной системе оплата труда производится не по тарифным ставкам, а по установленным месячным должностным окладам. Должностной месячный оклад -- абсолютный размер заработной платы, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Окладная система оплаты труда может предусматривать элементы премирования за количественные и качественные показатели. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов, установленных администрацией организации в соответствии с должностью и квалификацией работника. Каждая система имеет свои недостатки и достоинства, которые мы наглядно представим в табл. 1. Важным направлением совершенствования оплаты труда является использование различных поощрительных систем. В практике хозяйственной деятельности выделяют следующие основные группы поощрительных систем: системы премирования за основные результаты деятельности; системы компенсационных и стимулирующих доплат и надбавок; единовременные премии и вознаграждения.

Таблица 1 - Главные особенности основных форм заработной платы

Достоинства	Недостатки
Повременная заработная плата
Создает потенциальные предпосылки для качественного труда	Не стимулирует интенсификацию труда
Удобна при выполнении сложных и комплексных работ	Требует постоянного контроля за текущей трудовой деятельностью, что гораздо сложнее, чем контроль ее результатов
Сдельная заработная плата
Интенсифицирует труд	Не заинтересовывает работника в повышении качества труда и даже нередко стимулирует выпуск брака
Сокращает издержки по текущему надзору за трудовой деятельностью, допускает контроль только ее результатов	Непригодна при сложных, длительных и комплексных работах

Премии за основные результаты деятельности - наиболее распространенная форма увязки оплаты с результатами труда (личными и коллективными). При разработке системы премирования обязательно устанавливаются: целевое назначение системы премирования, показатели премирования, размеры премий за выполнение и перевыполнение показателей (шкалы премирования), круг премируемых работников, периодичность премирования. Размеры премий должны соответствовать трудовым усилиям работников по достижению соответствующего уровня выполнения и перевыполнения показателей премирования.

Рост доходов персонала должен быть поставлен в прямую зависимость от снижения норм затрат труда и материалов на единицу продукции или работы, а также повышения качества и конкурентоспособности продукции, увеличения объема продаж на отечественном и мировом рынке. В связи с расширением повременной оплаты труда на наших предприятиях необходимо подчеркнуть, что в этой системе главным условием вознаграждения персонала должно стать не только количество фактически отработанного рабочего времени, но и выполнение определенного объема работы, который устанавливается нормированным производственным заданием. Иными словами, сам по себе факт нахождения человека на рабочем месте еще не может считаться основанием для его вознаграждения за труд. Это обстоятельство свидетельствует об относительности выделения повременной и сдельной формы оплаты труда, ибо при 100% выполнении нормированных заданий доход работника будет одинаковым как по той, так и по другой системе вознаграждения. Здесь находится своего рода точка равновесия, обеспечивающая принцип равной оплаты за равный труд.

Необходимость равновесия доходов с результатами труда касается не только вознаграждения рабочих-исполнителей, но и всех специалистов и руководителей производства, которым устанавливаются соответствующие месячные оклады. При стимулировании их труда на наших предприятиях используется система надбавок, премий и компенсаций, которые могут предусматриваться для всех категорий специалистов. Так, для экономистов-менеджеров отделов планирования, организации труда, управления персоналом надбавки и премии целесообразно устанавливать за снижение нормативов и норм расходования экономических ресурсов, в том числе и трудовых. Для руководителей предприятий находит применение контрактная система оплаты труда. Контракты заключаются между собственниками и предпринимателями, предпринимателями и руководителями отделов и т.д. Однако для них чаще всего практикуется комбинированный вариант оплаты: оклад плюс надбавки и премии в зависимости от совокупной прибыли или ее составляющих, непосредственно зависящих от их управленческой деятельности.

Планирование фонда оплаты труда на предприятии и расчет среднемесячной заработной платы отдельных категорий персонала производится после определения требуемой численности работников, трудоемкости выполняемых работ и услуг и других показателей. Общий фонд планируемой заработной платы промышленно-производственного персонала определяется в зависимости от существующих на предприятии форм и систем оплаты труда. При этом могут быть использованы как укрупненные, так и уточненные методы расчета.

В рыночной экономике фонд заработной платы различных категорий работников может быть рассчитан укрупненно, например, по суммарной трудоемкости планируемой производственной программы или по действующему минимальному уровню оплаты труда и другим показателям, скажем, нормативу заработной платы на 1 рубль продукции, работ и услуг. Приведем для примера некоторые расчетные формулы.

Годовой фонд заработной платы основных рабочих планируется на основе данных трудоемкости и сложности работ:

где Тпл - трудоемкость годовой производственной программы, ч; Чср - средняя тарифная часовая ставка, руб./ч; Кд - коэффициент (процент) дополнительной оплаты труда с учетом премии рабочим.

При использовании на предприятии так называемой бестарифной оплаты труда годовой фонд заработной платы представляет собой установленную часть (долю) прибыли (дохода):

где Фо - оплаты труда; По - общая сумма прибыли; Но - суммарные налоговые отчисления прибыли.

Среднемесячная заработная плата отдельных категорий работников определяется отношением годового фонда оплаты их труда к среднегодовой численности соответствующего персонала.

В России необходима комплексная система социально-экономического регулирования заработной платы или доходов всех категорий персонала, которая обеспечивала бы справедливое вознаграждение любого работника, компенсацию его личных трудовых затрат, а не только одних высших руководителей страны и предприятий. Совершенствование планирования оплаты труда работников предприятия с учетом их личного вклада будет способствовать экономическому росту и социальному развитию всех категорий персонала.

Решаемые задачи предопределили и комплекс плановых показателей по труду и заработной плате, а также разделы этого плана.

К показателям плана по труду и заработной плате относятся:

1) объем выработки на одного работника, исходя из нормо-часов, интенсивности загрузки, трудоемкости производства и реализации продукции (в сфере услуг это производительность труда, измеряемая в стоимостных показателях);

2) количество работников и их квалификационный состав с учетом организационной структуры предприятия, функционального назначения, производительности труда; сменности работы персонала; недельной нормы времени в соответствии с ТК РФ и коллективным договором;

3) почасовая (повременная) заработная плата с учетом тарифа и нормы времени;

4) сдельные расценки оплаты труда, исходя из нормы выработки, трудоемкости за единицу выполненного объема работ;

5) сумма расходов на оплату труда, включая фонд оплаты труда, обязательные отчисления в социальные фонды: пенсионного страхования, обязательного медицинского страхования, социального страхования, а также в фонды добровольного страхования персонала;

6) средняя месячная заработная плата работников, включая все виды выплат и поощрений;

7) коэффициент полезного использования рабочего времени;

8) средства на расходы и выплаты социального характера.

Эти показатели обосновываются во взаимоувязке в следующих разделах плана по труду и заработной плате:

Численность и профессиональный состав работников, их квалификация;

Мотивация и стимулирование труда;

Расходы на оплату труда, включая фонд оплаты труда, соответствующие отчисления;

Развитие персонала, включая переподготовку кадров и повышение их квалификации с расчетом затрат на эти мероприятия;

Социальное развитие (поощрение) коллектива, по социально-культурным мероприятиям, формирующим корпоративную культуру предприятия.

Эти разделы (планы) обосновываются последовательно с расчетами и корректировками в соответствии с поставленной целью по формированию адекватных решаемым задачам трудовых ресурсов и их эффективному использованию. При обосновании планов учитываются следующие регламентирующие использование трудовых ресурсов документы:

ТК РФ, нормы которого обеспечивают минимальные гарантии в сфере трудовых отношений независимо от вида деятельности и формы собственности предприятия (временные границы рабочего времени, условия труда, обязательность отпуска и другие параметры);

Налоговый кодекс Российской Федерации, в котором дается характеристика затрат на оплату труда, налоги и налоговая база по налогу на доходы физических лиц;

Единый тарифно-квалификационный справочник (ЕТС), нормативы и нормы труда, типовые должностные инструкции и другие официальные инструкции и материалы;

Трудовые соглашения и договоры, заключаемые предприятием с работником, положения об оплате труда на предприятии, минимальный размер оплаты труда и др.;

Коллективный договор (если есть профсоюзная организация).

Эти нормативные документы используются в комплексе, что обеспечивает защиту прав, как работодателя, так и работника, и позволяют в рамках правового поля формировать эффективные трудовые отношения и обоснованно производить расчеты по планам.

Основными методами планирования показателей по труду и заработной плате являются:

Нормативный, предусматривающий расчет нормо-часов и норм выработки для производственного и обслуживающего персонала, на основе которых определяется численность этой категории работников; норм управляемости для определения оптимальной организационной структуры управления предприятием и др.;

Технико-экономических расчетов, с помощью которого по заданному алгоритму осуществляется расчет фонда оплаты труда и отчислений в Пенсионный фонд, Фонд обязательного медицинского страхования, Фонд социального страхования, а также другие расчеты, например по социальному развитию коллектива;

Экспертных оценок (на основе этого метода обосновывается рост производительности труда с учетом фондовооруженности и интенсивности труда и другие показатели);

Математического моделирования, когда определяется зависимость численности работников от производительности труда, фондовооруженности и других показателей (необходимо, чтобы данные были сопоставимы и массив этих данных отражал складывающиеся тенденции и пропорции).

Эти методы целесообразно использовать в комплексе для повышения обоснованности показателей плана.

Литература

трудовой заработный премиальный

1. Совершенствование механизма стабилизации и подъема производства в условиях рынка/ Под ред. М.И. Бухалкова. - Самара: СамГТУ, 2007. - 112с.

2. Бухалков М.И. Внутрифирменное планирование: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2010.- 392с.

3. Мескон М.X., Альберт М., Хедуори Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. - М.: Дело, 2012. - 702с.

4. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии / В.П. Пашуто // М.: КНОРУС. 2012. 320с.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Виды заработной платы и формы оплаты труда. Система показателей по труду и заработной плате, функциональный состав работников. Виды форм материального стимулирования. Анализ планирования фонда заработной платы предприятии, расчёт премиального фонда.

курсовая работа , добавлен 31.05.2016


Задачи и принципы формирования заработной платы. Характеристика существующих форм и систем оплаты труда. Планирование фонда заработной платы штатных работников. Использование повременно-премиальной системы для оплаты труда преподавателей ВУЗов в Беларуси.

курсовая работа , добавлен 23.10.2013


Сущность, формы оплаты труда. Сущность заработной платы и ее роль в современных условиях хозяйствования. Применение сдельной оплаты труда. Условия применения повременной оплаты труда Показатели оплаты труда и их анализ. Виды фондов заработной платы.

курсовая работа , добавлен 27.02.2009


Анализ производительности труда и фонда заработной платы. Формы и методы организации оплаты и стимулирования труда рабочих. Разработка системы стимулирования труда и оценка влияния мотивации работников на эффективность деятельности ООО "Стройсервис".

дипломная работа , добавлен 26.06.2012


Формы и системы оплаты труда, состав фонда оплаты труда. Методы планирования средств на оплату труда. Организация оплаты труда персонала на примере ООО "АзовСтройКомплект". Анализ соотношения темпов роста заработной платы и производительности труда.

дипломная работа , добавлен 04.02.2014


Основные формы оплаты труда, применяемые на предприятии. Организационно-экономическая характеристика ООО "СтройБизнес". Анализ использования фонда заработной платы. Совершенствование сдельной и повременной систем оплаты труда и премирования работников.

дипломная работа , добавлен 03.03.2014


Сущность понятий оплаты труда, заработной платы как социально-экономических категорий. Проблемы взаимодействия оплаты труда и занятости. Анализ формирования фонда заработной платы. Анализ системы стимулирования труда на предприятии в ООО "Гранд".

дипломная работа , добавлен 18.05.2015


Укрупненный и дифференцированный методы планирования фонда зарплаты и социальных выплат. Целесообразность применения различных форм оплаты труда. Организация заработной платы на предприятии. Анализ использования средств, направленных на потребление.

курсовая работа , добавлен 19.06.2014


Понятие, формы и виды заработной платы. Элементы системы оплаты труда. Системы сдельной оплаты труда. Простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда. Расчет зарплаты по повременной оплате труда. Удержания из заработной платы работника.

презентация , добавлен 29.03.2013


Сущность, основные функции и принципы организации заработной платы. Нормативное регулирование трудовых отношений на предприятии. Фонд оплаты труда, его состав. Методика анализа показателей по труду и заработной плате. Анализ производительности труда.