Главная » Акты » Темы по аттестации. Готовимся к аттестации на высшую категорию: заявление на аттестацию и защитное слово к презентации аналитического отчета

Темы по аттестации. Готовимся к аттестации на высшую категорию: заявление на аттестацию и защитное слово к презентации аналитического отчета

Самоанализ

1. Общие сведения.

Умение критически мыслить;

http://vk.com/metod.sbornikи

3.1.

Предварительный просмотр:

Самоанализ

педагогической деятельности учителя математики

Журавлевой Натальи Владимировны

1. Общие сведения.

Журавлева Наталья Владимировна, 1980 года рождения, имею высшее образование, закончила МГПИ им. Н.К. Крупской, физико-математический факультет, по специальности учитель математики и физики в 2002 году, общий педагогический стаж 11 лет.

С 2002 по 2005 год работала преподавателем математики в ГОУ «Профессиональное училище».

В 2006 году была принята учителем математики в МОУ «Сернурская средняя (полная) общеобразовательная школа № 1 имени Героя Советского Союза А. М. Яналова», где работаю по настоящее время.

В настоящее время имею вторую квалификационную категорию по должности учитель математики, срок ее действия до 2015 года (приказ №23/2 от 23.03.2010г).

С целью повышения своей квалификации прошла следующие курсы:

ГОУ ДПО (ПК) С «МИО» «Проектная деятельность в информационной образовательной среде 21 века» (удостоверение №4777) в объеме 72 часа, 2009 г.
ГОУ ДПО (ПК) С «МИО» «Актуальные вопросы обучения математики в современных условиях» (зачетная книжка № 992) в объеме 32 часа, 2010 г.
ГОУ ДПО (ПК) С «МИО» «Методика подготовки учащихся к итоговой аттестации по математике в 11 классе» (зачетная книжка № 992) в объеме 36 часов, 2011 г.
ГОУ ДПО (ПК) С «МИО» «Организация и содержание коррекционно-развивающей работы с учащимися с ограниченными возможностями здоровья» (удостоверение №8675) в объеме 72 часа 2012 г.
ГОУВПО «Марийский государственный университет» «Автоматизация управления образовательным учреждением в условиях введения ФГОС» (зачетная книжка № 992) в объеме 24 часа 2012 г.

2 . Достижения в профессиональной деятельности.

2.1 Целью своей педагогической деятельности считаю организацию обучения и воспитания на основе развития личности, достижение которой вижу в индивидуализации и дифференциации образовательного процесса, путём внедрения современных образовательных технологий: личностно-ориентированного, проблемного и развивающего обучения; технологии критического мышления и информационно-коммуникационных технологий обучения. Считаю, что активное использование в учебном процессе современных образовательных технологий повышает эффективность обучения, позволяет содержательно и методически обогатить учебный процесс и, несомненно, является одним из условий достижения нового качества общего образования в наших школах.

В своей работе я использую педагогические технологии, а именно информационно-коммуникационные технологии обучения, технологию критического мышления.

С внедрением новых стандартов повышается значимость инновационной активности человека во всех сферах деятельности. В этих условиях необходимо создание инновационной системы образования, важнейшим условием которой является ориентация на новые образовательные стандарты. Одной из технологий способной решить задачи, поставленные в новых стандартах, является технология развития критического мышления . Поэтому моя методическая тема «Технология развития критического мышления на уроках математики и информатики». Данная технология дает ученику:

Повышение эффективности восприятия информации;

Повышение интереса, как к изучаемому материалу, так и к самому процессу обучения;

Умение критически мыслить;
- умение работать в сотрудничестве с другими;
- повышение качества образования учеников.

Критическое мышление - самостоятельное мышление, где отправной точкой является информация. Оно начинается от постановки вопросов, строится на основе убедительной аргументации.

Особенностью данной педагогической технологии является то, что учащийся в процессе обучения сам конструирует этот процесс, исходя из реальных и конкретных целей, сам отслеживает направления своего развития, сам определяет конечный результат. С другой стороны, использование данной стратегии ориентировано на развитие навыков вдумчивой работы с информацией, с текстом.

Восприятие информации происходит в три этапа, что соответствует таким стадиям урока:

Подготовительный – стадия вызова;

Восприятие нового – смысловая стадия (или стадия реализации смысла);

Присвоение информации – стадия рефлексии.

Формы урока в развитии критического мышления отличаются от уроков в традиционном обучении. Ученики не сидят пассивно, слушая учителя, а становятся главными действующими лицами урока. Они думают и вспоминают про себя, делятся рассуждениями друг с другом, читают, пишут, обсуждают прочитанное. Тексту отводится приоритетная роль: его читают, пересказывают, анализируют, трансформируют, интерпретируют, дискутируют, наконец, сочиняют.

Роль учителя - в основном координирующая.

В технологии критического мышления существует множество методических приемов, один из которых, «Корзина» идей, понятий, имен...

Это прием организации индивидуальной и групповой работы учащихся на начальной стадии урока, когда идет актуализация имеющегося у них опыта и знаний. Он позволяет выяснить все, что знают или думают ученики по обсуждаемой теме урока. На доске можно нарисовать значок корзины, в которой условно будет собрано все то, что все ученики вместе знают об изучаемой теме. Многие уроки изучения нового материала начинаются с приема «Корзина», на доске демонстрируются или выводятся через проектор основные идеи предстоящего урока.

Технология развития критического мышления – это технология организации учебного и воспитательного процесса, которая применима к любой программе и любому предмету.

Применяя в своей практике данную технологию, я рассчитываю сделать обучение более эффективным в плане пробуждения интереса к предмету, критического осмысления учениками получаемой в процессе обучения и жизненного опыта информации, осознанной работы с изучаемым материалом, умения обобщать, проводить рефлексию своей деятельности, подводить итоги.

На первом месте для меня всегда стоит самообразование. Я систематически просматриваю периодические издания по педагогике, психологии, своему предмету (научно теоретический и методический журнал «Математика в школе»; научно-методический журнал «Классный руководитель»; научно-практический журнал «Школьные технологии»). Периодически просматриваю новые документы на сайтах МО РФ, МО Марий-Эл, поэтому в курсе всех последних событий в образовании, мной изучены следующие документы (Закон Российской Федерации «Об образовании»; Нормативно-правовые документы и методические материалы по математике и информатике).

2.2 . Применяя различные образовательные технологии в своей профессиональной деятельности, мной накоплен немалый теоретический и практический опыт, которым я делюсь с коллегами на заседаниях методического объединения учителей математики и информатики района и Республики, участвую во всевозможных всероссийских конкурсах:

В рамках творческого отчета школы по теме «Современный подход к обучению и воспитанию в адаптивной школе» от 04.03.2011 и республиканского семинара «Современный урок-основа эффективного и качественного школьного образования в условиях реализации ФГОС» от 24.04.13 выступила по темам «Методика реализации акмеологического подхода на уроках математики»; «Технология развития критического мышления на уроках информатики».

На персональном сайте (Сертификат о создании сайта в социальной сети) в сети Интернет() с апреля 2013 года опубликованы методические материалы:

Методические разработки уроков: « Математическая сказка на новый лад», «Сокращение дроби», «Длина окружности»; (Свидетельство о публикации в электронном СМИ урока «Длина окружности»);

Внеклассные мероприятия: «Я выбираю спорт, как альтернативу пагубным привычкам», «Преемственность в 5 классе»;

Исследовательские работы: «Негативное воздействие продолжительных по времени компьютерных игр на здоровье ребенка», « Методика реализации акмеологического подхода на уроках математики в 5 классе». (Свидетельство о публикации в электронном СМИ работы по теме «Негативное воздействие продолжительных по времени компьютерных игр на здоровье ребенка»).

Мои разработки конспектов уроков и классного часа «Длина окружности»; «Алгебраическая дробь. Сокращение дробей»; «Я выбираю спорт, как альтернативу пагубным привычкам» с использованием ИКТ размещены на сайте http://vk.com/metod.sbornikи (Свидетельство о публикации методического материала урока «Длина окружности) и участвовали во Всероссийском конкурсе методических разработок «Мы – вместе» (Дипломы победителя II степени всероссийского конкурса «Мы вместе» в номинации Урок и Внеклассное мероприятие).

В рамках методической темы проведены открытые уроки и мероприятия:

- «Сложение и вычитание десятичных дробей» 6 класс, (в рамках творческого отчета школы по теме «Современный подход к обучению и воспитанию в адаптивной школе» от 04.03.2011);

Внеклассное мероприятие «Математическая сказка на новый лад» 6 класс (в рамках районного семинара заместителей директоров по УВР школы «Системно-деятельстный подход в обучении» от 14.12.2011).

- «Сокращение дробей» 7 класс (в рамках республиканского семинара школы «Современный урок-основа эффективного и качественного школьного образования в условиях реализации ФГОС» от 24.04.13).

- «Брейн-ринг» 5 класс (в рамках районного семинара «Активизация мыслительной деятельности на уроках математики» от 2.10.13).

- «Умножение алгебраических дробей» 8 класс (в рамках районного семинара «Активизация мыслительной деятельности на уроках математики» от 2.10.13).

Разработала рабочие программы к элективному курсу по информатике: «Для любознательных» (6 класс), «Занимательная информатика», «Составные части компьютера» (7 класс); «Сайтостроение» (10 класс), «Программирование» (11 класс); по математике: «Математические изюминки» (10 класс), «Применение нестандартных способов в решениях математических задач», «Различные способы решения уравнений» (11 класс). Также участвовала в разработке программ по алгебре и геометрии по федеральным государственным образовательным стандартам для 5-9 классов.

Второй год являюсь членом экспертной комиссии по проверке ГИА по математике и с начало 2013-2014 учебного года являюсь руководителем школьного методического объединения учителей математики, физики и информатики.

3. Результаты практической деятельности педагога.

3.1. Главным критерием эффективности работы для меня является устойчивый интерес школьников к предмету, их качественные знания, подтверждённые результатами единого государственного экзамена и поступлением выпускников в ВУЗы и средние профессиональные учреждения.

Моя педагогическая деятельность даёт положительные результаты, что подтверждено итоговой аттестацией выпускников.

Предмет	Кол-во учащихся	Учебный год	Средний балл
ГИА математика		2009-2010
		2010-2011
ЕГЭ		2010-2011	33,1
		2011-2012	37,1

3.2 Анализ успеваемости учащихся по математике и информатике.

Предмет	Учебный год	Уровень успеваемости	Качество знаний	Средний балл обученности
Математика	2010-2011
	2011-2012
	2012-2013
Информатика	2011-2012
	2012-2013

Итоги контрольных работ по математике и информатике.

Предмет	Класс	2010-2011	2011 -2012	2012-2013
Математика		54 %		63 %
Информатика				100%	100%

3.3 Ежегодно мои воспитанники принимают участие в районных и всероссийских конкурсах, что является подтверждением высокого интереса к предметам математика и информатика:

Моя ученица 6 класса приняла участие в районной научно - исследовательской конференции «Мои первые шаги в науку» по теме «Негативное воздействие продолжительных по времени компьютерных игр на здоровье ребенка», награждена сертификатом.

10 учащихся приняли участие в общероссийской олимпиаде «Олимпус», награждены дипломами участников;

11 учащихся участвовали во всероссийском конкурсе «Кит - компьютеры, технология, информатика (1 по 6 места в школе и районе), награждены дипломами участников;

11 человек приняли участие в международной математической игре «Кенгуру», награждены сертификатами участников (2013 год-2 место в районе);

11 учащихся участвовали во Всероссийском игровом конкурсе по информатике «Рейтинг Рунета.рф»;

2 учащихся приняли участие в Международной математической олимпиаде «Формула Единства»/«Третье тысячелетие»;

4 учащихся участвовали во Всероссийской олимпиаде по математике htt://учи.тель.рф

В настоящее время программное обеспечение учебных дисциплин очень разнообразно: программы-учебники, программы-тренажёры, интерактивные учебно-методические комплексы, словари, справочники, энциклопедии, видеоуроки, библиотеки наглядных пособий.

Из всего многообразия учебно-методических комплексов наиболее приемлемыми для себя и своих воспитанников считаю УМК издательства Бином Босова Л. Угринович Н. Д. Информатика и ИКТ; «Мнемозина», разработанные группой – А.Г.Мордкович и другие Алгебра. Работаю по ним уже 3-й год. Сейчас работаю по программе «Школа 2100» по УМК А. С. Козловой, А. Г. Рубина Математика 5 класс. Издательства данных учебников соответствуют основному компоненту государственного стандарта общего образования и входят в Федеральный перечень. Отдельные программы мне очень импонируют, и я использую их как при подготовке к урокам, так и при их проведении:

На уроках изучения нового материала я больше опираюсь на программы-учебники, видеоуроки, справочники, энциклопедии, примерами таких программ являются: Открытая математика. Стереометрия. Версия 1.0. ООО «Физикон-2001».

На уроках закрепления, повторения и обобщения я использую программы-тренажёры, интерактивные учебно-методические комплексы, справочники, энциклопедии, примерами таких программ являются: Современный УМК. Алгебра 7-9. «Просвещение – МЕДИА» – 2003.

Также при проведении уроков и при подготовке к ним, я использую материалы нового поколения единой коллекции цифровых образовательный ресурсов, размещённой на сайте в Интернет: ns.portal.ru

Практикую уроки-лекции, уроки-практикумы, уроки-исследования. При проведении уроков и внеклассных занятий обязательно учитываю возрастные особенности своих учеников и их способности. Всячески способствую развитию интереса учеников к математике: применяя активные формы деятельности (групповая работа, дидактические игры, работа в системе уровневой дифференциации), используя опорные схемы, таблицы, алгоритмы, которые дают возможность детям получать глубокие и прочные знания.

3.4 Информационные технологии обучения – совокупность электронных средств и способов их функционирования, используемых для реализации обучающей деятельности.

Современные информационно-коммуникационные технологии становятся одним из важнейших инструментов модернизации школы. Они облегчают труд педагога, дают возможность снизить аудиторную нагрузку для учащихся, разнообразить формы и способы обучения, организовать процесс обучения с учётом личностных характеристик ученика, а также отследить конкретные результаты образования.

Применение в образовании цифровых образовательных ресурсов (ЦОР) требует необходимого технологического обеспечения, поэтому данный подход необходимо сочетать с технологическим подходом, направленным на использование информационно-коммуникационных технологий.

Для создания соответствующих условий обучения, развития и воспитания ученика учитель математики, в свою очередь, должен обладать информационно-коммуникационной компетентностью.

Считаю, что я обладаю информационно-коммуникационной компетентностью, а именно:

Развиваю собственную профессиональную компетентность в области использования ЦОР по математике в рамках изучения тем школьного курса математики и информатики.

Умею оценивать качество ЦОР с целью их отбора для использования в учебном процессе.

Разрабатываю уроки и фрагменты уроков по математике с использованием ЦОР.

Использую различные методы и формы обучения на уроках математики и информатики с применением ЦОР.

Применяю в повседневной жизни и работе следующие средства ИКТ (пользовательские ИКТ – компетенции): компьютер и периферийное оборудование;

программное обеспечение, коммуникационные средства (электронная почта, Интернет) на уровне пользователя.

Использование информационно-коммуникационных технологий в обучении, и на уроках математики и информатики в частности, невозможно без компьютера.

Считаю, что при проведении урока с использованием ИКТ необходимо:

Чередовать напряжённый умственный труд и эмоциональную разрядку, за счёт упражнений, для снятия напряжения и утомления при работе с компьютером и для улучшения мозгового кровообращения;

Тщательно планировать как фронтальную, так и самостоятельную работу детей, ограничивая её временными рамками и не допуская напрасной потери времени.

Уникальность информационно-коммуникационных технологий в том, что их можно использовать на всех этапах процесса обучения:

При объяснении нового материала;

При закреплении и повторении изученного;

При итоговом контроле.

На своих уроках я стараюсь создать атмосферу сотрудничества, сотворчества ученика и учителя, формирую у школьников качества, необходимые каждому современному человеку: умение думать, творить, критически осмысливать и оценивать происходящее, отстаивать свои идеи, опираясь на факты, а не на домыслы.

Министерства образования и науки

Республики Марий Эл

Учителя математики и информатики

Журавлевой Натальи Владимировны

МОУ «Сернурская средняя (полная)

Общеобразовательная школа № 1 имени

Героя Советского Союза А. М. Яналова»

заявление

Прошу аттестовать меня в 2013-2014 учебном году на первую квалификационную категорию по должности учитель математики.

Основанием для аттестации на указанную в заявлении квалификационную категорию считаю следующие результаты работы, соответствующие требованиям, предъявляемым к квалификационной категории (пп.30 Порядка):

В этом году имею 25 часа учебной нагрузки: преподаю математику в 5,8,11 классах, информатику в 8-11 классах.

Работаю по УМК Мордкович А.Г. Алгебра 7 класс в 2-х частях, Атанасян Л. С. Геометрия 7-9 кл, А. С. Козлова, А. Г. Рубин Математика 5 класс, Босова Л. Информатика и ИКТ 5-6 кл, Угринович Н. Д. Информатика и ИКТ 8-11 классы и рабочими программами для образовательных учреждений.

Средний балл по результатам ЕГЭ и ГИА.

Предмет	Кол-во учащихся	Учебный год	Средний балл
ГИА математика		2009-2010 Качество знаний	Средний балл обученности
Математика	2010-2011
	2011-2012
	2012-2013
Информатика	2011-2012
	2012-2013

Все показатели (уровень успеваемости, качество знаний, средний балл) учащихся имеют положительную динамику.

Работаю над методической темой «Технология развития критического мышления на уроках математики и информатики».

В рамках реализации своей методической темы провела открытые уроки и мероприятия:

Делюсь опытом работы с коллегами республики, района и школы, выступила по темам:

- «Методика реализации акмеологического подхода на уроках математики» (в рамках творческого отчета школы по теме «Современный подход к обучению и воспитанию в адаптивной школе» от 04.03.2011);

- «Технология развития критического мышления на уроках информатики» (в рамках республиканского семинара школы «Современный урок-основа эффективного и качественного школьного образования в условиях реализации ФГОС» от 24.04.13).

- «Развитие критического мышления на уроках математики и информатики»

(в рамках районного семинара учителей математики «Определение готовности педагогов района к ведению ФГОС основного общего образования» от 31.09. 13).

- «Рабочие программы по информатике в 5-9 классах в условиях ФГОС» (в рамках районного семинара учителей информатики «Использование информационных технологий для повышения качества образования» от22.08.13).

Имею свой персональный сайт в сети Интернет(), где публикую все методические материалы:

Методические разработки уроков: « Математическая сказка на новый лад», «Сокращение дроби», «Длина окружности»;

Исследовательские работы: «Негативное воздействие продолжительных по времени компьютерных игр на здоровье ребенка»; « Методика реализации акмеологического подхода на уроках математики в 5 классе».

К ак провести аттестацию в компании - один из наименее урегулированных в трудовом законодательстве вопросов. Существуют нормативные правовые акты, подробно регулирующие вопросы аттестации определенных категорий работников: госслужащих, педагогических работников и др. Если же организация не попадает под действие этих документов, то следует руководствоваться лишь нормами ТК РФ об аттестации и конкретизирующими их локальными нормативными актами.

В ТК РФ непрохождение аттестации упоминается в п. 3 ч. 1 ст. 81 в качестве основания для увольнения. В этой же статье говорится, что порядок аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, а также локальными нормативными актами работодателя, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

На основании ст. 82 ТК РФ в аттестационную комиссию следует включить представителя профсоюза, если итоги аттестации послужат основанием к увольнению. Иные упоминания аттестации относятся к регулированию труда отдельных категорий работников (педагоги, научные сотрудники и пр.).

Таким образом, ТК РФ крайне скудно регулирует процесс организации и проведения аттестации в обычной компании, где нет особых категорий работников и профсоюзной ячейки. Понятно, что аттестация должна проводиться на основании локального нормативного акта работодателя, но что и как отразить в этом документе, как проводить аттестацию на практике – на эти вопросы работодателям приходится отвечать самостоятельно. В этой статье рассмотрим спорные моменты, которые стоит обдумать, прежде чем проводить аттестацию.

1. Для чего нужна аттестация?

Не стоит рассматривать аттестацию исключительно как один из инструментов для увольнения работника. Ее задача – проверка соответствия работника занимаемой должности, выявление зон развития и нереализованного потенциала сотрудника. Процесс и итоги аттестации в компании можно увязать с системой премирования, программой карьерного роста и обучения сотрудников.

Организация аттестации – дело трудоемкое и кропотливое. Поэтому аттестацию имеет смысл использовать как комплексный инструмент управления персоналом, а не только как повод кого-то уволить.

О процедуре проведения аттестации читайте в статье «Проводим аттестацию персонала »

2. Как часто проводить аттестацию?

Законодательство устанавливает периодичность проведения аттестации только в отношении отдельных категорий работников. Например, аттестация госслужащих проводится , аттестация сотрудников органов внутренних дел – , аттестация педагогических работников и того реже – .

Как часто стоит проводить аттестацию в обычной коммерческой организации? Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Но вряд ли имеет смысл делать это чаще, чем раз в год: это адекватный срок для изменений в профессиональных качествах работника, которые объективно отразятся в итогах аттестации. Сроки проведения аттестации могут различаться для разных подразделений компании. Там, где сотрудники постоянно получают, изучают и применяют новую информацию, аттестацию можно проводить чаще, чем в других подразделениях.

Таким образом, можно говорить о следующих видах аттестации:

по критерию запланированности аттестация может быть очередной и внеочередной;
по частоте проведения аттестовывать персонал можно разово и постоянно (периодически).

С очередной аттестацией все достаточно ясно: ее сроки устанавливаются локальным нормативным актом, а конкретная дата может назначаться приказом руководителя.

А внепланово аттестацию следует проводить по особому поводу: по итогам повышения квалификации, в связи с введением новых программ, инструкций, технологий и т.п. И тут нужно понимать, что сотрудникам требуется объективное время на освоение новой информации и приобретение новых навыков. Поэтому не имеет смысла вводить новую программу, а через пару дней проводить аттестацию.

Внеочередную аттестацию правомерно проводить и по негативным поводам: в отношении работников, подвергавшихся за определенный период дисциплинарным взысканиям, или тех, на кого имеются проверенные и подтвержденные жалобы клиентов, коллег и т.п.

В любом случае внеплановую аттестацию необходимо обосновать, особенно если она проводится выборочно в отношении конкретного работника.

Аттестовывать работников можно и разово. Например, в компании вводится система грейдов (позиционных уровней и т.п.). Чтобы справедливо всех расставить по ступенькам, определить уровень должности и размер зарплаты каждого сотрудника, можно использовать инструмент аттестации. Это поможет понять, соответствует ли сотрудник уровню своей должности и зарплаты, следует ли сдвигать эти критерии в отношении как должности, так и конкретного работника.

Постоянная аттестация нужна там, где работники непрерывно получают новую информацию. В этом случае объем проверяемых знаний может быть не очень большим, а процедура аттестации – упрощенной. Например, сотрудники колл-центра каждый месяц получают обновленную информацию о клиентских сервисах, должны ее изучить за два дня и пройти электронное тестирование.

3. Что включить в программу аттестации?

Аттестационная программа должна включать вопросы, которые непосредственно соотносятся с должностной инструкцией работника, требованиями к его образованию и квалификации, установленными профессиональными стандартами, а также внутренними документами компании, которые он обязан знать. Не стоит, например, спрашивать бухгалтера по заработной плате о практике судебных споров по налогам. Такие вопросы сам работник, а также проверяющие и суд по его жалобе могут счесть некорректными , и вполне обоснованно.

Можно предложить работнику ответить на более сложные вопросы, выходящие за рамки его должности, но только в том случае, если работник претендует на повышение по итогам аттестации и сам изъявит такое желание.

О том, как профстандарты влияют на аттестацию, читайте в статье «Профессиональные стандарты: прием на работу, перевод, аттестация и оплата »

Помимо ответов на вопросы, следует оценивать и профессиональные успехи или неудачи аттестуемого, отразив это дополнительным баллом. Оценивать можно количество привлеченных клиентов, заключенных договоров, проверенных объектов, проведенных мероприятий и т.п. Понижающий балл можно установить за наличие дисциплинарных взысканий за определенный период.

4. Кого включать в список аттестуемых?

Проводить аттестацию в отношении всех поголовно не имеет смысла и не всегда справедливо по отношению к работникам. Для объективного прохождения аттестации работнику требуется определенный срок, чтобы «войти в должность». Поэтому аттестацию давно работающих сотрудников наравне с только что принятыми можно счесть дискриминацией . Нужно установить критерий для обязательного прохождения аттестации – работа по определенной должности, например, не менее года. Остальных работников можно допускать к аттестации только с их согласия – если сотрудник уверен в своих силах и хочет продемонстрировать это руководству. Тем более если итоги аттестации влияют на премирование и карьерный рост, нужно дать новичкам право участвовать в аттестации.

Нельзя необоснованно отказывать работнику в аттестации. Например, когда сотрудника заранее считают профнепригодным и не включают в приказ об аттестации по причине «про него и так все ясно» . Такое отношение работник также может счесть дискриминацией : мало ли что думает руководство, ведь аттестация – объективный инструмент для подтверждения квалификации, работник имеет право участвовать в ней наравне с остальными коллегами. И в этом случае работник будет прав.

Есть категории работников, которым трудовое законодательство обеспечивает повышенную защиту : беременные женщины, лица до 18 лет, лица с семейными обязательствами и др. Хотя ТК РФ не устанавливает запрета на участие этих категорий работников в аттестации, по общему смыслу ТК РФ они подлежат особой защите, поэтому рекомендуем таких работников включать в список аттестуемых исключительно с их согласия, а к обязательной аттестации привлекать только в случае изменения их особого статуса.

5. Как оценивать аттестуемых работников?

Аттестация – это процесс, в рамках которого работник вправе рассчитывать на объективную оценку своих профессиональных качеств. Объективность оценки обеспечивается, во-первых, компетентностью членов аттестационной комиссии, во-вторых, их непредвзятостью.

Поэтому в комиссию следует включить лиц, достаточно хорошо разбирающихся в вопросах, по которым проводится аттестация. Это могут быть не только эксперты и руководители того подразделения, в котором трудится оцениваемый работник, но и представители смежных отделов. Например, к аттестации менеджеров по продажам можно привлекать руководителя отдела маркетинга, поскольку функции продаж и маркетинга тесно связаны и продажник должен понимать суть маркетинга.

Непредвзятость членов комиссии можно обеспечить включением в нее лиц, которым напрямую аттестуемый не подчиняется (руководитель начальника отдела, представитель сторонней организации – клиента или поставщика компании). Обязательно следует исключить конфликт интересов : работника не должны оценивать его родственники или руководитель, с которым имеются разногласия.

Объективность, а также оперативность оценки итогов аттестации можно обеспечить за счет ИТ-технологий: разработать компьютерные тесты, вопросники, запрограммировать автоматическую оценку итогов аттестации.

6. Что делать по итогам аттестации?

Поскольку результаты аттестации могут повлиять на положение работника в компании (премирование, повышение, перевод на другую работу в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение), сотрудников обязательно нужно ознакомить с выводами аттестационной комиссии, не откладывая это дольше чем на несколько дней.

Работникам желательно предоставить право выразить свое обоснованное несогласие с итогами аттестации . Аттестационная комиссия должна рассмотреть возражения и отправить работника на повторную аттестацию или признать его возражения необоснованными. Даже если сотрудник пойдет дальше жаловаться в ГИТ или в суд на несправедливую оценку своих профессиональных качеств, компании уже будет понятно, с чем не согласен аттестованный работник.

Что делать с работниками, не прошедшими аттестацию ? Этих сотрудников можно разделить на две категории: тех, кого можно уволить по итогам аттестации, и тех, чье увольнение по этому основанию запрещено (ст. 260 ТК РФ).

С работниками из первой группы можно расстаться только после предложения им вакансий в порядке ч. 3 ст. 81 ТК РФ: необходимо предложить вакансии в соответствии с квалификацией работника или нижестоящие должности.

Сотрудникам, не подлежащим увольнению по итогам аттестации, следует рекомендовать «доучиться» до необходимого уровня и пройти аттестацию вновь. Это же можно предложить и «кандидатам на увольнение»: работодатель не обязан увольнять не прошедших аттестацию работников.

7. Как быть, если работник не пришел на аттестацию?

Что делать, если работник не явился на аттестацию без уважительной причины?

Вариантов тут два. Можно провести аттестацию в отсутствие работника на основании имеющихся данных (представление руководителя, данные о выполнении работником его обязанностей, мнение членов комиссии, итоги предварительного тестирования работника). Этот вариант аттестации следует предусмотреть локальным нормативным актом, равно как и возможные последствия неявки – непрохождение аттестации. Если комиссия придет к выводу, что сотрудник не прошел аттестацию, в том числе и по причине своей неявки, его можно уволить в порядке п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, предложив ему имеющиеся вакансии (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такого рода ситуация описана в апелляционном определении Московского городского суда от 20.12.2013 по делу № 11-39131.

Отметим, однако, что, несмотря на наличие подобной практики, мы бы не стали рекомендовать для коммерческой организации такой вариант увольнения. Все-таки в рассмотренном судами споре речь шла о госслужбе, когда аттестация являлась обязательной. Если же обычная компания уволит работника за неявку на аттестацию (именно как непрошедшего аттестацию в связи с неявкой), полагаем, что суды могут встать на сторону работника.

Если же аттестационная комиссия придет к выводу, что проводить аттестацию в отсутствие сотрудника не имеет смысла, или же такой способ аттестации не установлен локальным нормативным актом, можно наложить на работника дисциплинарное взыскание за уклонение от аттестации. Желательно включить в положение об аттестации и / или в трудовой договор с работниками условие об их обязанности проходить аттестацию и / или включить в приказ об аттестации пункт о том, что работник обязан ее пройти в определенную дату и время. Тогда применение взыскания будет бесспорным. После этого работнику можно вновь предложить пройти аттестацию.

Если же работник и второй раз будет уклоняться от прохождения аттестации, то это уже даст повод его уволить в порядке п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение своих обязанностей. Добавим, что практики по увольнению за неявку на аттестацию мы не обнаружили, но полагаем, что такая ситуация вполне возможна, особенно если в трудовом договоре и / или положении об аттестации есть условие об обязанности ее пройти и работник с этим пунктом письменно ознакомлен (или расписался в приказе, что обязан прийти на аттестацию в определенную дату и время). Вопрос этот, безусловно, спорный. И надо быть готовым к тому, что работодателю придется отстаивать свою позицию в суде.

АТТЕСТАЦИЯ. ПОНЯТИЕ, ЗАДАЧИ

Аттестация - это периодическая проверка профессионального уровня работника для установления соответствия его квалификации занимаемой должности или выполняемой им работы. Основная задача проведения аттестации заключается в проверке профессиональных навыков, деловых качеств или специальных теоретических знаний работника, а также его умения применять их при выполнении трудовой функции, определенной трудовым договором.

Кроме того, такие мероприятия в период внедрения новых способов управления человеческими ресурсами внутри компании или иных технологических изменений позволяют определить потребность организации в необходимости повышения квалификации как отдельных работников, так и целых подразделений.

Рассмотрение аттестационных процедур только в качестве основания для увольнения "неугодных" работников является ошибочным толкованием права работодателя на проведение таких мероприятий.

1. Нормы трудового права, закрепляющие правила проведения аттестации

Трудовой кодекс РФ содержит нормы относительно аттестации работников в части закрепления права работодателя расторгнуть трудовой договор с работником, если последний не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Главным условием прекращения трудовых отношений по данному основанию является подтверждение факта несоответствия результатами аттестации.

Трудовой кодекс РФ требует включать в состав аттестационной комиссии представителя выборного органа первичной профсоюзной организации, если проведение аттестации может послужить основанием для увольнения работников (ч. 3 ст. 82 ТК РФ). А локальные нормативные акты, определяющие порядок проведения аттестации, должны приниматься с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ).

Важно! При отсутствии профсоюзной организации аттестация проводится без участия ее представителя.

Нормативного правового акта, который определял бы общие правила проведения, сроки, категории работников и иные вопросы, касающиеся аттестации, в настоящее время нет. Отдельные нормативные акты регулируют проведение аттестации только в отношении определенных категорий работников.

Например, один раз в пять лет проводится аттестация педагогических работников, которые относятся к профессорско-преподавательскому составу (за исключением тех, с кем заключен срочный трудовой договор). Положение о порядке проведения аттестации таких работников утверждено Приказом Минобрнауки России от 30.03.2015 N 293. Данные выводы следуют из ч. 10 ст. 332 ТК РФ, пп. 5.2.28 Положения о Министерстве образования и науки Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 03.06.2013 N 466.

Аттестация предусмотрена также в отношении руководителей федеральных государственных унитарных предприятий (Постановление Правительства РФ от 16.03.2000 N 234 "О порядке заключения трудовых договоров и аттестации руководителей федеральных государственных унитарных предприятий") и иных категорий работников.

Работодатели, работники которых не подлежат обязательной аттестации, могут предусмотреть в локальном нормативном акте нормы, позволяющие проводить проверку соответствия квалификации работников при выполнении трудовых функций. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала.

ВВЕДЕНИЕ СИСТЕМЫ АТТЕСТАЦИИ

Решение о введении системы аттестации, позволяющей определять степень соответствия квалификации работника занимаемой им должности или выполняемой работе, принимает работодатель. В первую очередь необходимо сформулировать задачи, которые можно решить в конкретной организации с помощью аттестации, а также цели ее проведения. Например, работодатель принял решение об организационных изменениях, по итогам которых должны измениться условия трудовых договоров с работниками данной организации. Одним из методов выявления работников, которые могли бы претендовать на иные, более высокие должности (например, ведущий специалист на должность руководителя подразделения), и может стать аттестация.

Помимо этого при возможном сокращении штата или численности аттестация также поможет определить уровень квалификации того или иного работника, что позволит соблюсти нормы ст. 179 ТК РФ в части, касающейся преимущественного права.

При усовершенствовании производства и внедрении новых механизмов аттестация помогает определить уровень знаний и практических навыков работников, которые могли бы им позволить трудиться на новейших агрегатах. Если в ходе данной процедуры была установлена недостаточная квалификация работников, работодатель может принять решение о повышении их квалификации либо о профессиональной подготовке или переподготовке как непосредственно на производстве, так и в иных образовательных учреждениях различного уровня.

В целях повышения мотивации аттестация поможет выявить наиболее ответственных, инициативных и знающих свое дело работников, которые по ее итогам могут быть награждены подарками, иными призами или каким-либо образом поощрены.

После определения целей и задач проведения аттестации необходимо подготовить документы для ее проведения, которые помогут организовать процесс, а также свести к минимуму возможные споры по поводу итогов аттестации и принятых по ее результатам мер (переводы, поощрения, увольнения).

Поскольку вопросы проведения аттестации регулируются множеством нормативных актов, которые касаются только отдельных категорий работников, работодателю в первую очередь необходимо определить, не подпадают ли работники организации под действие какого-либо правового акта. Соответственно, если в отношении них принят документ, регламентирующий порядок проведения аттестации, им и следует руководствоваться. Подробнее об этом см. п. 1 настоящего материала.

В соответствии с законом некоторые категории работников обязаны проходить аттестацию. К ним, в частности, относятся:

Спасатели, которые приобретают этот статус только после аттестации, а в случае непрохождения ее в дальнейшем утрачивают данный статус (ст. ст. 23, 24 Федерального закона от 22.08.1995 N 151-ФЗ "Об аварийно-спасательных службах и статусе спасателей"). Основные положения проведения аттестации спасателей утверждены Постановлением Правительства РФ от 22.12.2011 N 1091;

Прокурорские работники, имеющие классные чины либо занимающие должности, по которым предусмотрено присвоение классных чинов (п. 2 ст. 41 Федерального закона от 17.01.1992 N 2202-1 "О прокуратуре Российской Федерации"). Положение о порядке проведения аттестации прокурорских работников органов и учреждений прокуратуры Российской Федерации утверждено Приказом Генпрокуратуры России от 20.06.2012 N 242;

Сотрудники Следственного комитета (п. 1 ст. 21 Федерального закона от 28.12.2010 N 403-ФЗ "О Следственном комитете Российской Федерации");

Авиационный персонал (п. 2 ст. 8 Воздушного кодекса РФ);

Руководители унитарных предприятий (п. 2 ст. 21 Федерального закона от 14.11.2002 N 161-ФЗ "О государственных и муниципальных унитарных предприятиях");

Работники опасного производственного объекта (п. 2 ст. 9 Федерального закона от 21.07.1997 N 116-ФЗ "О промышленной безопасности опасных производственных объектов");

Работники библиотек (ст. 26 Федерального закона от 29.12.1994 N 78-ФЗ "О библиотечном деле");

Лица, занимающие должности, связанные с обеспечением безопасности судоходства, полетов и движения наземных транспортных средств (п. 9 Постановления Правительства РФ от 30.08.1993 N 876). Аттестация таких работников проводится на основании Положения о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв. Приказом Минтранса России, Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11).

Не каждого работника можно уволить по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку данное основание расторжения трудового договора относится к инициативе работодателя. В частности, работодатель не вправе уволить (ч. 1, 4 ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

Беременную женщину;

Женщину, имеющую ребенка в возрасте до трех лет;

Одинокую мать, воспитывающую ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет);

Отца, воспитывающего без матери ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), либо опекуна, попечителя детей указанного возраста;

Родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до 3-х лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18-ти лет, если другой родитель (опекун, попечитель) не работает.

Следовательно, даже после подведения итогов аттестации, в ходе которой выявилось несоответствие занимаемой должности, увольнение такого работника будет незаконным.

3. Ограничения на увольнение по инициативе работодателя из-за непрохождения аттестации

Помимо ограничений, установленных для работников, с которыми расторжение трудового договора по инициативе работодателя не допускается в силу прямого указания закона, существуют ограничения на увольнение по основаниям, предусмотренным ст. 81 ТК РФ. Такие ограничения предусмотрены для следующих работников:

Работников, находящихся в отпуске, независимо от его вида (ежегодный, дополнительный, иной) (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Работников в период временной нетрудоспособности (ч. 6 ст. 81 ТК РФ);

Представителей работников в период ведения коллективных переговоров (ч. 3 ст. 39 ТК РФ);

Работников, являющихся членами профсоюза (ч. 2 ст. 82 ТК РФ);

Работников в возрасте до 18 лет (ст. 269 ТК РФ);

Представителей работников, участвующих в разрешении коллективного трудового спора (ст. 405 ТК РФ);

Работников, участвующих в коллективном трудовом споре или в забастовке (ст. 415 ТК РФ);

Работников, избранных в состав комиссий по трудовым спорам (ст. ст. 171, 373 ТК РФ);

Руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденные от основной работы (далее - руководители (их заместители) выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций) (ст. ст. 374, 376 ТК РФ).

Важно! Определением Конституционного Суда РФ от 03.11.2009 N 1369-О-П положение ч. 1 ст. 374 ТК РФ признано частично не действующим.

Поэтому при установлении несоответствия квалификации работника выполняемой работе или должности по результатам аттестации и принятии работодателем решения о прекращении трудового договора необходимо проверить, не относится ли данный работник к перечисленным категориям, для того чтобы дальнейшие действия соответствовали нормам закона.

АТТЕСТАЦИЯ В ОРГАНИЗАЦИИ

Для проведения аттестации в качестве проверки профессионального уровня работников и соответствия их занимаемой должности или выполняемой работе необходимо учитывать, что основным документом, определяющим обязанности работника, является трудовой договор с указанием конкретной трудовой функции или вида работ. Квалификационные требования к должностям или видам работ определены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. Постановлением Минтруда России от 21.08.1998 N 37), а также в тарифно-квалификационных справочниках по отраслям. Поэтому, если в трудовом договоре работника его функциональные обязанности четко не установлены, доказать несоответствие квалификации работника той должности, которую он занимает, будет сложно и при возникновении спора о результатах аттестации работник вправе оспорить ее итоги.

Помимо этого важным моментом для проведения аттестации и установления несоответствия работника занимаемой должности является наличие условий, созданных работодателем для выполнения работником своих обязанностей. Если работодатель не обеспечил работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами согласно ст. 22 ТК РФ, что повлекло ненадлежащее исполнение ими трудовых обязанностей, то увольнение по итогам аттестации может быть признано неправомерным, поскольку результаты работы в данном случае зависели не от уровня знаний или умений работников.

1. Документы, необходимые для проведения аттестации

Единого нормативного акта, определяющего порядок проведения аттестации в коммерческих организациях, нет. За основу при подготовке соответствующих локальных нормативных актов работодателя можно принять два источника:

Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи (утв. Постановлением ГКНТ СССР N 470 и Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973) в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ;

Иные нормативные акты, которые касаются отдельных категорий работников (например, спасателей или госслужащих).

При подготовке любых локальных нормативных актов работодателя, касающихся аттестации работников, можно лишь рекомендовать оформить документы, которыми будут регулироваться все аспекты проведения данной процедуры. Это могут быть следующие документы:

Положение или иной документ, регламентирующей проведение аттестации. Подробнее об этом см. п. 1.1 настоящего материала;

Приказ об утверждении положения об аттестации (если локальные нормативные акты утверждаются отдельными документами, а не должностным лицом);

График проведения аттестации.

Информация о возможном наличии других документов (например, о наличии аттестационного листа, уведомления работника о начале аттестации, характеристике работника, протоколе, графике аттестации или приказе о мероприятиях по ее итогам) может быть включена в текст положения. Также данным положением могут утверждаться формы таких документов.

Если принято решение оформить все эти документы отдельно (график проведения аттестации, аттестационный лист и др.), то в положении желательно установить порядок их составления и утверждения.

1.1. Положение о проведении аттестации

При первичном внедрении процедуры аттестации желательно подготовить проект локального нормативного акта, например положения о прохождении аттестации (положения об аттестации и т.п.) (далее - Положение). Порядок проведения аттестации, установленный таким актом, принимается с обязательным учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). В документе описываются процедуры, применяемые при аттестации. Таким локальным нормативным актом могут регламентироваться следующие вопросы проведения аттестации.

1. Задачи и цели проведения. Например, общая цель - изменение организационной структуры, системы поощрений и установление потребности в повышении квалификации работников, а также определение уровня квалификации работника для оптимизации процессов производства в дальнейшем или для повышения его в должности.

Обратите внимание, что при установлении работнику нового разряда (класса и т.п.) в его трудовую книжку вносится соответствующая запись (абз. 5 п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда России от 10.10.2003 N 69).

Помимо сказанного аттестация может стать основанием для изменения системы оплаты труда. Например, после ее проведения могут быть внесены изменения в штатное расписание, связанные с установлением надбавок за сложность, напряженность и т.д.

Помимо основных работников в организации могут трудиться и совместители, в том числе внутренние. В таком случае в Положении желательно указать, что работники, принятые на работу по внутреннему совместительству, проходят аттестацию по всем должностям, т.е. при выполнении работ по должности "специалист" (основное место работы) и по должности "делопроизводитель" (внутреннее совместительство) работник проходит аттестацию по обеим должностям.

Соответственно, и характеристика или отзыв составляется перед заседанием аттестационной комиссии по результатам работы по обеим должностям. В протоколе заседания аттестационной комиссии в таком случае необходимо отразить это для четкого разделения вопросов о выполняемой работе.

Следует учесть, что заочная аттестация, как правило, не допускается. Однако в отношении руководящих работников системы ПФР, которые назначаются на должность Правлением ПФР или Председателем Правления ПФР, в исключительных случаях такая аттестация может проводиться по очно-заочной форме (абз. 10 п. 2.2 Положения о порядке проведения аттестации работников системы Пенсионного фонда Российской Федерации, утвержденного Постановлением Правления ПФР от 15.01.2007 N 5п). Но такая аттестация проводится по результатам рассмотрения всех представленных в комиссию материалов на аттестуемого.

В Трудовом кодексе РФ такие категории не предусмотрены.

Для разработки соответствующего перечня работников работодатель может воспользоваться другими нормативными правовыми актами, например Положением о проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации, утвержденным Указом Президента РФ от 01.02.2005 N 110 (далее - Положение о проведении аттестации госслужащих).

В п. 3 указанного Положения установлен запрет на проведение аттестации в отношении следующих лиц из числа гражданских служащих:

Достигших возраста 60 лет;

Проработавших в занимаемой должности менее года;

Сдавших квалификационный экзамен. Запрет действует в течение года со дня сдачи экзамена;

Беременных женщин;

Находящихся в отпуске по беременности и родам и по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. В этом случае аттестацию можно провести не ранее чем через год после окончания такого отпуска.

Кроме указанных лиц, аттестации не подлежат, в частности:

Молодые специалисты в период срока обязательной работы по назначению после окончания учебных заведений (абз. 3 п. 4 Положения о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденного Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973);

Работники, которым по роду трудовой деятельности не требуются специальные знания или навыки (п. 1.4 Основных положений о порядке проведения аттестации работников учреждений культуры и искусства (утв. Письмом Минкультуры России от 08.02.2010 N 7790-44/04-ПХ));

Научные работники, проработавшие в занимаемой должности менее двух лет (п. 1.4 Положения о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденного Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России N 352, РАН N 33 от 23.05.2007).

4. Сроки проведения аттестации. Они могут устанавливаться в зависимости от целей и задач ее проведения, например:

Не реже одного раза в пять лет (Положение о порядке аттестации научных работников организаций, подведомственных Российской академии наук, утвержденное Приказом Минобрнауки России N 144, Минздравсоцразвития России 352, РАН N 33 от 23.05.2007);

Один раз в три года (п. 4 Порядка работы Аттестационной комиссии Федерального космического агентства, утвержденного Приказом Роскосмоса от 05.09.2014 N 316к);

Не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (Положение о порядке проведения аттестации сотрудников таможенных органов Российской Федерации, утвержденное Приказом ФТС России от 24.12.2008 N 1658);

Один раз в три, пять лет (Положение о порядке проведения аттестации руководящих, инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи, утвержденное Постановлением ГКНТ СССР N 470, Госкомтруда СССР N 267 от 05.10.1973).

Если работники одного подразделения постоянно участвуют в мероприятиях по повышению квалификации (курсы, семинары), то уровень знаний или умения их применить на практике может проверяться чаще, чем тех работников, которые трудятся на должностях, не требующих постоянного получения дополнительных профессиональных знаний.

В зависимости от сроков проведения можно выделить следующие виды аттестации: плановая (очередная) и внеплановая (внеочередная).

Плановая (очередная) аттестация проводится через определенные промежутки времени (раз в полгода или раз в год, три, пять лет и т.д.), например, для установления соответствия квалификации работника выполняемой работе или при составлении долгосрочного плана направления работников на повышение квалификации.

Внеплановые (внеочередные) аттестации могут проводиться при выявлении факта изготовления продукции с браком или при постоянных жалобах покупателей на поведение продавца, а также при подаче руководителем подразделения в аттестационную комиссию служебной записки о несоответствии работника требованиям, предъявляемым к занимаемой им должности. Помимо указанных случаев досрочная аттестация может проводиться при необходимости внести изменения в штатное расписание организации или систему оплаты труда, а также при проведении мероприятий по сокращению численности или штата организации для определения уровня производительности или квалификации работников, подлежащих увольнению, и в иных случаях. В Положении о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей и специалистов организаций и их подразделений, осуществляющих перевозку пассажиров и грузов (утв. Приказом Минтранса России и Минтруда России от 11.03.1994 N 13/11), определено, что досрочная аттестация проводится при выявлении грубых нарушений норм и правил, регулирующих безопасную эксплуатацию транспортных средств, или в случае транспортных происшествий с тяжелыми последствиями.

В этом же разделе Положения могут устанавливаться сроки проведения аттестации для отдельных категорий работников, не прошедших ее вместе с остальными работниками (после отпуска по уходу за ребенком, по окончании курсов повышения квалификации и т.д.), а также длительность ее проведения.

При переводе работника на другую должность, если эта процедура требует проведения аттестации, необходимо предусмотреть возможность изменения сроков проведения аттестации.

5. Аттестационная комиссия. В этом разделе Положения устанавливается состав комиссии с распределением функций ее членов. Как правило, в состав комиссии включаются председатель, члены комиссии (в том числе заместитель председателя), секретарь (ст. 27 Положения о порядке прохождения военной службы, утвержденного Указом Президента РФ от 16.09.1999 N 1237, п. 5 Порядка работы аттестационной комиссии Федеральной службы по гидрометеорологии и мониторингу окружающей среды, утвержденного Приказом Росгидромета от 14.04.2008 N 139).

В состав комиссии в соответствии с ч. 3 ст. 82 ТК РФ необходимо включить представителя профсоюзной организации (при ее наличии). Помимо указанных лиц в комиссию могут входить эксперты из числа высококвалифицированных работников, обладающих достаточными знаниями в определенной области, что позволяет объективно оценить квалификацию подлежащих аттестации, а также руководители соответствующих подразделений, что может благотворно повлиять на эмоциональную атмосферу при проведении процедуры. Нормативными актами предусмотрена возможность участия в комиссии независимых экспертов - не работников данной организации (Порядок работы аттестационной комиссии центрального аппарата ФСТЭК России, утвержденный Приказом ФСТЭК от 26.05.2009 N 183, Положение о проведении аттестации и порядке сдачи квалификационного экзамена федеральными государственными гражданскими служащими Федеральной службы по труду и занятости, утвержденное Приказом Роструда от 14.04.2009 N 81-к).

Полномочия членов комиссии могут распределяться следующим образом:

Председатель - возглавляет и организует работу комиссии, формирует ее состав, определяет сроки проведения, порядок организации работы и функции каждого из членов комиссии, запрашивает дополнительные данные для всестороннего рассмотрения представленных материалов. Можно предусмотреть право председателя вносить изменения в график аттестации;

Заместитель председателя комиссии - в периоды отсутствия председателя осуществляет руководство и выполняет возложенные на председателя аттестационной комиссии функции;

Члены комиссии - участвуют в непосредственной проверке квалификации работников, голосовании, принимают коллегиальное решение о результатах прохождения аттестации;

Секретарь - комплектует поступившие в комиссию документы на аттестуемых работников, уведомляет членов комиссии о месте и времени проведения аттестации (желательно указать срок, в который секретарь обязан это сделать), ведет протокол заседания, учет работников, прошедших аттестацию. Можно предусмотреть, что секретарь не участвует в голосовании, поскольку оформляет большое количество документов (протокол, дополнительные справки, итоговые материалы).

В Положении также желательно указать количество членов комиссии (включая экспертов, присутствие которых обязательно для признания результатов аттестации правомерными).

Если в организации есть филиалы, представительства, а также иные обособленные структурные подразделения, то комиссии могут создаваться по месту их нахождения. В противном случае придется направлять членов комиссии в командировки, что может отрицательно сказаться на производственном процессе (например, если головная организация находится в Санкт-Петербурге, а филиал - в Омске). В такой ситуации в Положении необходимо установить условия, при которых в филиале (представительстве) создается комиссия, предусмотреть права должностных лиц по формированию такой комиссии, порядок передачи итоговых сведений, а также урегулировать иные вопросы.

Члены аттестационной комиссии, как и иные работники, могут подлежать аттестации. В этом случае в Положение можно включить условие о том, что данный работник освобождается от членства в комиссии на срок проведения его аттестации или отстраняется от участия в голосовании по своей кандидатуре. Подобные условия установлены, в частности, в отношении гражданских служащих и педагогических работников, которые являются членами аттестационной комиссии (ч. 13 ст. 48 Федерального закона от 27.07.2004 N 79-ФЗ, абз. 2 п. 16 Порядка проведения аттестации педагогических работников организаций, осуществляющих образовательную деятельность, утвержденного Приказом Минобрнауки России от 07.04.2014 N 276).

Помимо перечисленных положений в данный раздел можно включить следующие условия:

О порядке подписания протокола (устанавливается, что его подписывают все члены комиссии, или указываются те, кто не подписывает этот документ, например секретарь);

Сроках представления протокола заседания аттестационной комиссии руководителю организации для принятия окончательного решения;

Порядке перенесения сроков аттестации конкретного работника в связи с представлением новых характеризующих его документов и т.п.

6. Подразделение, ответственное за подготовку материалов для представления в аттестационную комиссию. Здесь могут быть указаны конкретные работники (секретарь, юрисконсульт) или подразделение организации (отдел персонала, юридический отдел), в должностные обязанности которых входит участие в проведении аттестации. В этом разделе отражаются этапы подготовки к проведению аттестации. Например:

Формирование списков работников, подлежащих аттестации;

Информирование руководителей подразделений о необходимости подачи характеристик или аттестационных листов на работников. При этом необходимо указать, какие сведения должны содержаться в них (по пунктам). Следует установить срок подачи характеристик до начала аттестации. В этом разделе может быть приведена форма документа, в котором будет содержаться основная информация о работнике, подлежащем аттестации, а также предусмотрен порядок подписания характеристик (указан уровень руководителя, подписывающего ее), например:

"Характеристика работника, подлежащего аттестации, подписывается руководителем подразделения в следующем порядке:

начальник сектора, отдела, управления подписывает характеристику работников, занимающих должности специалистов, рабочих;

начальник управления - начальников отделов, секторов;

заместитель директора по направлению - начальников управлений, департаментов".

В целях уменьшения документооборота в форме характеристики можно предусмотреть графы, которые заполняются в ходе аттестации (решение аттестационной комиссии, ее рекомендации о дальнейших действиях в отношении работника и т.д.).

Сбор для передачи в аттестационную комиссию материалов, касающихся трудовой деятельности работников, подлежащих аттестации (отзывы, характеристики, иные документы: копия книги отзывов и предложений, где отражены мнение покупателей, жалобы или положительные отзывы клиентов, отчеты о проделанной работе, акты о браке, копии приказов о поощрении и привлечении к дисциплинарной ответственности и др.). Необходимо предусмотреть сроки передачи данных материалов в аттестационную комиссию;

Составление графика проведения аттестации (в том числе по отдельным структурным подразделениям или блокам). Например, отдельно в филиале по Оренбургу, в финансовом управлении (включающем в себя бухгалтерию, казначейство и планово-экономическое управление) и остальных подразделениях предприятия;

Подготовка проекта приказа о формировании состава аттестационной комиссии;

Установление сроков ознакомления работников, подлежащих аттестации, с графиком аттестации, извещение их о дате ее проведения, составе комиссии, материалах, характеризующих трудовую деятельность работников, их правах и обязанностях;

Утверждение порядка предоставления работником дополнительной информации, которой нет в материалах, поданных в аттестационную комиссию, и др.

7. Порядок составления графиков проведения аттестации. В этот раздел необходимо включить информацию о лицах, ответственных за составление графиков. Кроме того, здесь следует описать порядок доведения информации о сроках проведения аттестации до членов аттестационной комиссии и работников, подлежащих аттестации. Графики могут составляться как по всей организации в целом, так и по отдельным подразделениям, а также по категориям должностей (руководящий состав, специалисты, рабочие, технические исполнители). В приложении к Положению о проведении аттестации можно утвердить форму графика ее проведения, которая будет применяться во всех подразделениях (филиалах, представительствах) организации.